文/干丽莉

近几年，我国公共图书馆不断推出空缺专业技术岗位，为公共图书馆吸纳了多元化人才。但因公共图书馆人员学科背景不同、专业特长各异以及人际交往等问题，要调动青年员工的工作热情、提供展现才干的舞台，需要在人力资源管理方面不断发力。

公共图书馆现行员工考核评价制度

目前，公共图书馆的员工评价方式通常是以业绩考核为基础的，主要围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核，每个部分划分不同的指标，如优、良、中、差四个等级，并从个人平时的考核成绩及日常表现对其进行综合评价。另外，参照员工日常工作量，考察员工完成工作的质量情况，以此制定一套具有独立性、相互关联的、能全面反映各方面重要因素的评价标准。但在年度考核实际操作过程中，往往缺乏客观依据、指标体系以及可量化的数据，考核标准科学性较弱，部门之间考核内容缺乏可比性、针对性，岗位之间工作量不均，职责不明确，考核中不乏出现任务轻重、难易程度、绩效优劣不分，年底优秀指标按比例分配名额的情况。实际操作中，考核工作难以统一，各部门掌握的尺度和执行的力度差别很大，以至于各部门各行其是，弱化了考核工作的权威性。

为做好考核评价体系工作，需要对考核制度进行不断完善，形成科学的、能够适应新形势的考核指标评价体系，制定与实际相符合的量化考核实施方案，对考核程序予以规范，让部门在进行考核的过程中有章可循，并实现从单一的定性考核向定性与定量相结合的考核过渡。在对工作人员进行考核之前，需要先对部门进行考评，部门的考评结果将会直接影响到本部门工作人员优秀等次和奖励比例的高低，员工的优秀等次和奖励比例可适当增加，优秀比例可在15%—20%之间浮动，进一步提高考核工作的科学性、公正性和可操作性。除了进一步做好考核评价工作外，还可以通过探索建立激励机制、强化激励作用，形成有效的激励手段补充到考核评价体系中，以此激发员工的工作积极性和创造力，使员工产生自我内生动力，让公共图书馆工作形成良好的秩序，提高公共图书馆社会效益。

公共图书馆员工激励制度制定的现状

当前，公共图书馆在激励机制方面还处于起步阶段，对员工的激励机制还缺乏深入的探讨和研究。尽管目前公共图书馆对人才培养的重视程度有所提高，但是在人员激励上仍有很大的欠缺。有的公共图书馆在管理人才方面还停留在传统的管理方法上，在员工培养方面缺少科学的培养规划，导致员工专业技能水平差，对专业知识掌握程度不够，内部没有激励方案鼓励员工学习专业化知识，使得员工在工作中找不到归属感和安全感。加之管理部门没有对激励机制进行大力宣传，导致员工对激励机制的认知不足，且没有引起重视，这也导致难以带动员工创新，影响其在工作中发挥自身职业价值。在目前的研究和实践中，大部分较为笼统，没有具体的解决方法，如不能深入员工的实际需求方面来考虑，也没有关注员工之间的发展差异，不重视员工的心理需要，忽略了员工的职业发展规划，忽略了上下级的沟通，缺少共赢机制。

公共图书馆员工激励机制的探索

公共图书馆的员工考核与激励机制要始终坚持最大限度地利用学术与服务创新的方式，遵循科学性、公平性、可操作性的原则，鼓励员工在实际工作中进行各类创造性活动。这一创新可以是彻底的革新，或者是对已有的工作进行一些改变。将现有的学术成果转化为实际工作，能有效提升工作效率，推动公共图书馆的发展，同时针对图书馆内部管理、业务运作、制度建立等问题也提出了一些有建设性的意见和建议。在实际操作中，对公共图书馆员工工作的思考主要有五个方面。

对学术研究创新的评价和奖励。公共图书馆学术研究的目标是将科研成果运用到实际工作中。随着市场经济的发展，人民的精神文化需求日益增长，公共图书馆工作也在不断受到挑战。因此，公共图书馆应该积极调整研究方向，加强应用方面的研究，树立具有创新、务实、高质量、前瞻性的科学成果，以达到更好的服务效果。对于科研成果被决策机关、实际工作单位采用并取得显著效果的，予以嘉奖；对有突出贡献的，设立重奖，以强化图书馆科研成果的运用与转化，促进图书馆工作人员在科研活动中重视科研成果的使用并充分发挥其作用。

对业务实践创新的评价和奖励。在工作实践中，公共图书馆对员工进行创造性的评估与奖惩，是一项十分重要的工作内容。凡能将学术研究成果转化为实际工作，显著提升工作效能，推动业务发展的，抑或就本馆内部管理、业务运作、制度建立等问题提出建设性意见和建议，经实际验证后，皆可参与。在奖励标准方面，将创新奖励分为职业发展激励、精神奖励、政策性奖励、物质奖励四个层次，分别对不同层次的评价和具体的奖励方法进行详尽说明。“精神奖励”主要包括各种形式的表彰，“政策”是将员工的“创造性”与“职务晋升”挂钩，“物质”则是“经费”。此外，图书馆还可设置若干单项奖励，例如：创新金点子奖、宣传推介奖等。图书馆职工的考核与激励机制尚处于初步阶段，有待于在实践中不断验证，并进一步完善。

物质激励机制。当前，公共图书馆实行的是绩效薪酬体系，其薪酬包括基本的绩效和奖励两部分，基础的绩效主要由岗位补贴和工作量补贴两部分组成。工作津贴的发放标准有其一致性，与基础工资的发放基本一致，与职称、职务、工作年限有关。由于受机构性质的制约，公共图书馆在物质激励上存在着诸多缺陷。为此，公共图书馆要采取各种手段，从根本上改善员工的工资、奖金和福利。

职业发展激励机制。公共图书馆的工作性质不同，其工作内容也不尽相同，因此，应采取相应的评价办法。对新入职人员来说，每个人的个性和专长都不尽相同，图书馆应当安排新进人员进行基本的业务训练和轮岗，使其能够适应各种业务，并能找到适合自己的工作岗位，从而增强其对环境、工作的认同。在具体工作中，图书馆还可以突破传统的上下级管理模式，采取集体协作的方法，实现对某一部门或某一项目的工作，从而增强工作人员的参与和热情。此外，图书馆还可以采用项目管理的方式，对每名员工的工作和考核标准进行详细分析，使他们能够得到相应的报酬。

其他类型的激励策略。除了物质激励以及职业发展激励之外，还必须注重员工关怀，从图书馆的人员构成来看，女性占了很大比重，所以可以在工作中增设女性关爱项目，比如育婴室、瑜伽培训班等。良好的企业文化能够增强员工对图书馆的认同感，因此，图书馆要在内部环境、服务创新、图书馆精神、馆藏资源等方面建立自己的特色，让员工在馆外人员开展交流的时候能够产生自豪感和归属感。另外，通过组织部门会议、职工代表大会等方式，使员工积极参与到图书馆的运营和决策中来，提高他们的积极主动性。

综上所述，公共图书馆员工的激励机制主要包括物质激励和职业发展激励，实施员工关怀，建立企业文化，让员工参与到管理和决策之中。在岗位考核方面，员工并不希望人际关系成为考量的指标。一般情况下，图书馆工作人员期望其工作能力被认可，并获得相应的报酬，而公共图书馆则应探讨如何对其工作能力进行客观、理性地量化，以及在多个层面上满足其实际需要，以实现自身价值。公共图书馆要适时地发展优秀的员工队伍，重视人才培养，建立健全完善的人才激励制度，才能不断使公共文化服务水平提升，增强社会文化程度，为群众提供专业化和多元化的服务。