能源化工行业管理者薪酬与企业绩效的关系研究

2023-12-13宁鹏乾

企业改革与管理 2023年18期

宁鹏乾

（西安石油大学，陕西西安 710065）

管理者薪酬主要由三个部分决定，分别是基本薪酬、绩效薪酬以及任期激励，其中基本薪酬和绩效薪酬占据了近80%，由此，笔者认为管理者薪酬与企业绩效之间存在一定的关系。近几年来，我国对包括能源化工等行业在内的国有企业管理者薪酬制度做出多次调整，主要目的是建立更加科学、合理的薪酬机制。作为支柱性产业，能源化工行业的发展一定程度上关系着国民经济的发展，研究能源化工企业管理者薪酬与企业绩效的关系，对于提高我国能源利用效率，促进经济发展具有一定意义。

一、能源化工行业管理者薪酬与企业绩效之间存在的主要问题

（一）管理者薪酬受到管制

经过数据调查，可以发现能源化工行业很多企业管理者薪酬没有与市场经济水平相接轨，管理者缺乏工作积极性。美国与我国形成了较为鲜明的对比，美国重视股权激励制度，因此，大部分企业CEO的薪酬与普通员工的差距已达数百倍，而我国化工企业管理者与员工之间的收入差距只有3倍～5倍左右，这就使部分管理者为获得更多经济利益，借助自身权力谋取灰色收入，还有部分管理者为提高自己的收入，通过不恰当的手段带动基层员工收入，被发现时引起社会群众强烈不满，造成严重的舆论压力，阻碍了企业良性发展。

（二）缺乏专业的职业经理人

西方发达国家对于企业管理者，即职业经理人的工作水平有着严格的要求，职业经理人是一种以经营管理为职责的专业化人员，而我国对于化工能源企业管理者的选择并不是单单只考虑是否具备管理能力，还需要考虑其是否具有较高的政治素养，在制定发展方案以及决策时可能会与企业的经济目标相冲突，或者不再以企业绩效的提高为主要目标，更多的是考虑如何充分地体现其政治属性。除此之外，目前我国能源化工企业普遍存在管理者工作素质相对较低的情况，表现在对企业管理以及战略分析等专业知识掌握不够，缺乏作为管理者应有的道德素养与职业态度，以及在专业管理技能方面缺乏系统培养。

（三）薪酬激励机制不健全

通过对我国能源化工行业国有企业股东持股情况进行数据分析，可以发现大部分能源化工企业高层管理者基本没有占据较大份额的股份，说明管理者薪酬组成部分中长期激励薪酬的比重较小，长期激励工具相对单一。从企业绩效发展的角度思考，单一的薪酬结构以及激励措施会使管理者为了自身利益在进行决策时考虑短期行动，损害企业的未来利益，不利于企业长期战略方针有序开展。此外，能源化工企业在管理过程中长时间处于低持股甚至是零持股的条件下，很难通过股权有效发挥机制对高层管理者的激励作用。与国外发达国家相比，我国企业股权激励措施的运用相对较少，造成整个行业人才流失问题加重。

（四）缺乏有效的约束机制

目前能源化工行业没有建立有效的高管约束机制，主要体现在以下几个方面，首先企业内部运行机制存在漏洞，一些上市企业的监管力度较差，很容易出现大股东“一股独大”的问题或者是内部人实际控制企业的现象，股权结构的不合理导致企业管理人很难做好高管薪酬工作，进而影响到企业绩效发展。其次，企业没有建立科学的高管绩效考核制度，与国外发达国家相比，我国能源企业在绩效考核方面仍存在一定距离，很多企业对于绩效指标的权重设计不合理，过于重视企业短期经营绩效，忽视了未来发展的潜力，使得整个考核体系过于僵硬。此外，经调查，当前我国大多数能源企业在考核评价时还会以传统的财务报表数据作为考核依据，对非财务因素的关注度不足，无法保证全面公平的考核质量。

二、改善管理者薪酬与企业绩效关系的对策建议

（一）建立具有竞争性的职业经理人市场

建设具备竞争性的职业经理人市场可以从以下两个角度实施。从宏观层面来说，要根据我国能源化工行业发展需要，完善人才市场法律法规和专门针对管理者的公司法，规范管理者与高层经理的义务、薪资待遇以及培养方案等，确保管理者能够承担起自身责任，做好企业管理与战略规划。此外从刑法以及民法上加强对出资人财产的保护，避免发生管理者私自动用公司资金或是将资金占为己有的情况。从企业层面来说，应当学习国外较为科学的管理机制，如引进竞争和末位淘汰机制，增加管理者的学习动力，让能源企业管理者能够逐渐向职业经理人方向转变。企业还应当做好人才培养工作，重视建设经理资格认证体系，人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度与档案资料库等工作，有效发挥经理人市场的资源配置作用。

（二）完善高管薪酬激励机制

为最大限度降低企业管理者可能会带来的负面影响，发挥薪酬对企业管理者的激励作用，企业应当完善高管薪酬激励机制，加强管理者对企业的归属感与认同感，让管理者能够在追求自身利益最大化的同时优先考虑企业效益。完善高管薪酬激励机制的核心就是将管理者薪酬与企业绩效相关联，把经营成果在所有者和管理者之间进行合理分配，确保管理者对企业绩效足够重视，可以适当提高企业高管的持股比例，并建立意见反馈制度，及时解决目前薪酬制定方面存在的问题。

（三）建立有效的约束制度

建立有效的约束制度是实现企业健康管理的重要前提，能对管理者的行为过程进行监督，规范管理者的行为，避免因管理者滥用私权给企业造成经济损失。首先，要保持董事会成员公平公正，避免出现单一股东垄断董事会的情况；其次，董事会应专门成立财务委员会和战略发展委员会，确保企业发展方向正确，同时设立审计委员会和薪酬委员会，确保资金合理有效利用。

（四）解除管理者薪酬管制

与基层员工工作相比，企业管理者的工作综合性更强，成果更为显著，如果强制规定管理者薪酬不能超过某数值，不仅会让管理者产生抵触心理，还不利于企业的发展。管理者市委薪酬应当由管理者在管理企业过程中所做出的贡献及成果决定，即管理者薪酬应当与企业绩效挂钩，这样才可以避免管理者因为收入过低选择损害企业绩效，获取各种隐性收入满足自身需要的情况。