周文静

（东北电力大学，吉林 吉林 132000）

绩效管理经过几十年的发展已经逐步成熟，维尔弗雷多·帕雷托、彼得·德鲁克[1]等经济学家、管理学家提出了丰富的绩效管理理论，形成了比较完善的理论体系，其中包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键成果法（OKR）等在内的诸多绩效考核方法。每一种绩效考核方法在绩效管理中都有独特的优势，然而，它们在实际应用中都存在一定的局限性。因此，需要充分利用不同绩效考核方法的互补性相互补充、相互促进，进一步解决现实中复杂的实际问题。

一、KPI、BSC、OKR等绩效考核方法概述

（一）KPI的基本概念

关键绩效指标（Key Performance Index，KPI）是通过设置、取样、计算、分析组织内部流程的输入端和输出端的关键参数来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础[2]，与“二八原理”相一致[3]。

运用KPI便于沟通、高效简明、易于操作，能够缩减管理费用，基本可通过一次会议就传达清楚，高效率地执行资源分配。KPI对被考核对象的素质要求较低，任务由上级下达，被考核对象只需要接受考核任务并执行即可，具有激励和引导作用，通过激励措施，增强被考核对象的工作动力，提升被考核对象的认同感，引导被考核对象在繁琐的业务中找到关键方向，推动被考核对象更好地把握整体工作。

（二）BSC的基本概念

平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立可靠的执行基础[4]。

运用BSC可平衡长期目标和短期目标，可平衡组织外部与内部的环境因素，具有弹性，将组织短时间的利益宗旨和长时间的发展宗旨相结合，避免为追求短期效益牺牲长期价值。BSC全面、科学、多维度促进组织发展，可协助组织多维度了解发展过程中存在的问题，从而有针对性地进行调整。其激励功能较强，重视被考核对象主动性，能充分调动被考核对象的主动性，注重提升被考核对象的工作能力。

（三）OKR的基本概念

目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法[5]。它通过确定目标、定期跟进目标的阶段性完成情况，来引导员工关注自己的工作完成情况，强化员工的目标意识。

运用OKR可激发被考核对象主动性和热情，被考核对象在得知考核目标后，可自主设计完成目标所需的行动，能够将被考核对象的智慧和主观能动性最大程度发挥出来。OKR灵活、有弹性、目标统一、指标简单透明，对于组织目标的变化可以进行及时适当的调整，可明确多个目标，充分沟通交流，有灵活的目标设置以及多个可量化考核的结果，加强被考核对象和管理人员之间的沟通交流，确保被考核对象之间协同工作，聚焦目标业绩产出。

二、绩效考核方法集成的必要性

（一）单个绩效考核方法具有局限性

KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法都具有独特的优势，也都能够对绩效指标进行一定的衡量，解决一些实际问题，但是，每一种绩效考核方法不是万能的，都存在一定的局限性。

1.KPI的局限性。（1）KPI使得被考核对象处于被动状态，缺乏主观积极性，不利于对被考核对象的培养。（2）在目标发生改变时，执行KPI会使得组织无法及时做出调整，缺乏弹性。（3）KPI的适用范围有限，并不适用于所有岗位。KPI倾向于定量化的考核，对不直接产生具体业绩的职能部门难以量化其工作业绩，对于中高层管理者因其绩效周期较长，也不适用于对其定期的KPI考核。（4）KPI的执行过程中，较少对完成绩效的过程进行关注，容易出现考核偏离初衷、流于形式的情况。（5）KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。

2.BSC的局限性。（1）在实际应用中，执行BSC很难能够达到有效管理，执行难度大。（2）BSC的适用范围有限，绩效考核指标范围不全面。（3）BSC无法进行权变，优化难度大。（4）在具体的指标量化上，BSC无法起到指导作用。（5）执行BSC对组织的要求门槛较高，难以执行。

3.OKR的局限性。（1）OKR的执行对被考核对象的要求门槛高，要求其具有一定的主观积极性。（2）执行OKR在时间和财力上耗费比较大。（3）在企业战略目标不清时，执行OKR无法协助企业梳理战略目标。

（二）充分利用不同绩效考核方法的互补性

尽管各种不同的绩效考核方法的特点和使用场景均不相同，但由于KPI、BSC、OKR等绩效考核方法都是通过对被考核对象取得的绩效进行评估，从而保证组织战略目标达成的一种措施，因而他们之间存在协同效应，具有一定的互补性。如OKR可以灵活地根据组织目标的变化进行权变，将OKR应用于KPI执行的过程中，可以弥补KPI指标缺乏弹性，转换不及时的情况；BSC全面、科学、多维度的评估指标与KPI相结合，能够更加全面地考虑问题。因此，把两种方法集成整合在一起，可以相辅相成，相互促进，解决现实中复杂的现实问题。

三、绩效考核方法集成的新组合模式

（一）“KPI+BSC”组合形成平衡关键绩效

KPI和BSC均具有一定的局限性，而他们各自的优点又可以在一定程度上弥补彼此的局限性。运用BSC可以构建完整、丰富的绩效考核框架，运用KPI可以确定明晰、合适的绩效考核内容，以KPI考核方法为主，在确定关键绩效指标时将BSC嵌入其中，整合形成解决复杂现实问题的平衡关键绩效（Balanced Key Performance，BKP），分别在财务、客户、内部流程、教育与学习方面全面、科学地制定关键绩效指标，使得绩效考核指标覆盖全面，不仅可以推动组织进一步完善制度，还可以保障业务的顺利开展。

某财险公司以现有成熟的KPI考核方法为基础，引入BSC，优化绩效考核流程，从而推动公司战略或组织目标的实现。该公司原本仅运用KPI一种绩效考核方法进行绩效考核，由上级领导下发任务，设定KPI，其中最主要的考核标准是领导测评，存在的主要问题包括绩效考核指标权重分配不科学、绩效考核结果有失客观、缺乏绩效管理保障措施。针对这些问题，应用平衡关键绩效（BKP），以KPI为基础，引入BSC，以平衡计分卡的四个要素为出发点健全改善绩效考评机制，确定公司发展战略目标，合理划分关键绩效指标。通过应用平衡关键绩效（BKP），较为全面地反映公司的发展状况，帮助公司高效分配各类资源，形成新的战略规划。

（二）“KPI+OKR”组合形成目标关键绩效

OKR和KPI均为非常成熟的绩效考核方法，他们都能够提高员工积极性，对各类组织进行绩效考核评价。但是，在考核项目类别多，考核范围涵盖广的各类组织中，仅仅通过OKR或KPI一种绩效考核方法无法解决全部复杂的实际问题。若全部使用OKR进行目标设计，则需要在考核的过程中耗费大量的时间与精力，若全部使用KPI进行指标设定，则很难对无法量化的目标进行绩效成绩判断。将KPI和OKR两种绩效考核方法组合形成目标关键绩效（Objectives Key Performance，OKP），对组织中存续时间长、无法用短期指标规划的指标和无法量化的抽象目标运用OKR进行过程追踪指标设计，对组织中的效果性考核目标运用KPI进行指标设计，并运用OKR与之同步，二者相互辅助，增加了主观判断依据的标准衡量依据。

某支行通过OKR与KPI进行组合的方式，实现了银行内部定量与定性指标相结合，优化绩效考核重点方向。该支行过去的绩效考核存在着一定的问题，包括：制定的各个指标与发展战略的关联性不大，指标设置权重不科学、不合理、不客观，缺乏战略相关绩效考核追踪监督过程等。针对以上问题，该支行积极优化绩效考核，应用目标关键绩效（OKP），根据绩效指标的目标完成程度、得分判定难易程度，运用OKP的两种形式，其中，无法直接通过量化使用KPI的指标可以根据目标的完成情况和达到的效果进行绩效考核，OKR和KPI指标同步的目标则利用OKR和KPI组合的方式相辅相成和相对应，以KPI的得分来辅助OKR更好施行，以OKR追踪监督过程。通过运用目标关键绩效（OKP），打破了企业仅使用单一绩效考核方法进行绩效考核的传统，对绩效考核的精准度和覆盖范围进行了优化。

（三）“BSC+OKR”组合形成平衡关键目标方法

BSC是自上而下的绩效管理思路，它可以作为目标指标的载体，对目标进行分解；OKR是自下而上的绩效管理思路，根据以往的数据为基础对目标指标进行设置。以BSC为目标设定的框架载体，将OKR分别用于财务、客户、内部流程、教育学习等方面的目标设定，形成平衡关键目标（Balanced Key Objectives，BKO），以OKR为主要考核方法，以BSC为基础框架，构建更全面的多维度绩效考核体系，将BSC和OKR两种绩效考核方式组合运用。

某互联网企业销售部门运用BSC构建绩效考核维度，运用OKR设置绩效考核指标，激发员工的创造力和创新能力，构建更加全面的绩效考核体系。该企业销售部门以往采用结果导向考核制度，以定量考核为主，直接由业绩结果数据来决定业绩考核结果，这种绩效考核方案不能跟踪过程，对员工的培训和今后发展的规划也不重视，对员工的长远发展不利。该企业销售部门绩效考核体系存在指标权重设置不科学、考核指标设置不全面、考核维度设置不完整等问题。针对上述问题，公司根据绩效考核相关理论，充分考虑定性与定量考核相结合，通过构建适用于自身发展的绩效考核指标体系，优化绩效考核体系，应用平衡关键目标（BKO）。通过比较，应用平衡关键目标（BKO），使部门绩效管理水平得到提高，原有绩效管理中存在的问题得到解决，从而更有助于管理人员的成长和发展，提高团队管理水平，调动员工积极性。

四、结语

关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键成果法（OKR）都是成熟的绩效考核方法，它们都能解决一些问题，但是单一的绩效考核方法却很难全面、系统地满足现实中各种复杂的要求，难以解决各类实际问题。因此，需要将它们进行互补式组合，集成新的绩效考核方法：平衡关键绩效（BKP）、目标关键绩效（OKP）、平衡关键目标（BKO）。很多企业应用这些集成的绩效考核方法在复杂的现实环境中对绩效考核体系进行优化，提高了企业绩效管理水平，解决了很多实际问题。