刘慧燕

（首都经济贸易大学 北京 100070）

组织行为学作为研究组织中个体行为与心理规律的一门科学，是行为科学的重要分支。近年来，随着经济社会的快速发展，尤其对受经济发展影响的企业组织而言，组织行为学日益受到人们的广泛重视。组织行为学在人力资源管理中的应用越来越广泛，通过对企业组织中个体行为的描述、解释、预测与控制，进而实现对组织个体行为更好的管理，以实现提升企业组织绩效的发展目标。基于当前竞争日益激烈的市场环境，以及企业人力资源管理中存在的不足，通过对组织行为学在人力资源管理中的应用研究，以期在改变企业人力资源管理现状的基础上，提升企业管理水平与管理质量。

一、组织行为学与人力资源管理概述

（一）人力资源管理

所谓人力资源管理，是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，以充分保证组织目标实现与个体发展最大化的一系列活动的总称。人力资源管理作为企业管理的重要内容，是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个体需要进行有效开发，实现最优组织绩效的全过程。从宏观上来看，人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。从微观上来看，其通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

在企业日常运行管理中，人力资源管理作为企业组织的管理部门，负责管理与人力资源相关的一切活动，主要包括招聘、培训、绩效管理、组织发展、工作场所安全和员工福利。其中招聘和人员配备是人力资源部门的主要职能，涉及招聘过程的各个环节，包含简历审查、初步面试与人员确定等。在确定聘用人员之后，人力资源部门要通过制定培训计划，帮助员工了解企业发展情况，满足员工个人发展需求。与此同时，遵守劳动法也是人力资源管理部门的重要职能，人力资源专业人员负责制定政策和程序，并随时了解有关部门制定的所有相关劳动和就业法律。除此之外，人力资源管理部门还通过衡量员工工作满意度、员工贡献度，改善企业与员工之间的关系，并为此制定相应的解决方案。

（二）组织行为学

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等方面的知识，研究在一定组织中个体心理与行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。就研究范畴来看，组织行为学作为管理心理学的新发展，两者之间具有一致性与差异性。与管理心理学相比，组织行为学重在个体、群体、结构对组织内部行为影响的研究，通过对这些知识的研究来优化社会组织的有效性。其中对组织个体的研究，包括个体行为基础、工作满意度、价值观、个体决策及情绪等。针对组织中的群体研究则包含群体行为基础、工作团队、领导决策、权力与政治等，而对组织系统的研究则侧重于组织结构基础、组织文化、人力资源政策、人力资源管理等内容。

基于以上对组织行为学相关内容的阐述，不难发现，组织行为学更倾向于应用科学，其在对理论科学原理应用的基础上，积极探索揭示组织中个体的心理行为规律。在充分掌握这些规律的同时，深入研究、评价与分析个体心理行为的方法，并掌握促使个体保持积极行为、改变消极行为的具体技术与措施，便于紧密联系组织管理者的工作实际，有效提升其工作能力与组织工作绩效。因此，组织行为学具有边缘性、综合性、两重性与实用性的特点。其中边缘性与综合性表现在，其作为一门多学科、多层次交叉的边缘性学科而存在。两重性则是指其既具有与组织中个体行为生物性特征相联系的自然属性，又具有反映个体社会活动规律的社会属性。而实用性则是指组织行为学的研究目的，通过与组织管理者之间的工作实践建立联系，进而有效提升组织个体与管理者的工作能力和工作绩效。

二、人力资源管理中应用组织行为学的必要性

（一）提高人力资源管理效率的必然要求

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。在开展人力资源管理过程中，企业经营者与管理者要想提高工作效率，对现有人力资源及人际技能的培养尤为重要。组织行为学作为研究组织中个体行为与心理的科学，通过探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，运用这些科学知识制定有效措施推动组织的运动。从内容来看，组织行为学聚焦企业如何提高工作效率，提高员工出勤率，降低员工流动率与离职率，最大程度减少工作场所中的偏常行为，进一步规范员工的工作行为，提高组织员工的工作满意度，进而实现提高人力资源管理效率的发展目标。

（二）激发员工工作积极性的内在要求

在人力资源管理中，人才招聘与配置是其主要职能。发挥招聘与配置职能的主要目的在于，人力资源能够进入最适合的岗位进行工作，实现人力资源、岗位与管理者之间的有效配置，为企业创造更大价值，最终实现三者合作共赢。组织行为通过对应聘者心理、行为等研究，充分了解应聘者需求、工作动机及行为规范，在对其能力、情感等因素深入了解和把握的过程中，将其分配到合适的岗位上，以充分发挥应聘者的主观能动性与积极性。同时，在人力资源管理中，通过实施薪酬与绩效管理，应用组织行为学对企业内部员工自身价值进行考核评估，用薪酬和绩效的方式实现对员工的日常激励，在促进员工最大程度发挥个人价值的基础上，实现企业组织经营管理发展目标。

（三）营造良好工作氛围的外在要求

企业进行人力资源管理的最终目标，在于通过营造组织内部个体与组织之间和谐的工作氛围，以充分发挥人力资源的发展优势及主观能动性。在此基础上，推动企业组织战略部署、发展计划达到预期目标。组织行为学是通过对组织内部个体心理行为规律的深入研究，使得企业组织制定的发展战略与计划方案，能够引导个体行为更加符合企业发展要求，以此促进企业组织发展战略得以全面有效实施。基于此，通过在企业人力资源管理中应用组织行为学，能够帮助企业管理者正确处理个体与组织之间关系的同时，营造良好的工作环境与工作氛围。

三、当前企业人力资源管理存在的问题

（一）企业管理制度有待完善

部分企业实行锥形组织结构，组织层级较多，易造成各层级之间信息传递不及时、工作效率不高的现象。大多数情况下，一个企业管理层级越多，其机构越复杂，职能不清晰的情况就越多。企业在人力资源管理的过程中，常常会出现招工难、留人难、流失率高、人岗匹配度不高等问题，出现上述情况，很大程度上受企业制度不完善、不统一等因素的影响。由于管理制度的不完善，使得员工在企业组织中的行为缺少严格的执行标准，进而导致企业管理混乱，使企业管理制度难以落实。久而久之，企业内部便会出现因沟通不到位、职责划分不明确造成的管理效率低下及管理内耗。基于此，要提高企业管理效率，增强企业市场竞争力，推动企业生产经营有序发展，势必要对现有制度进行完善，用制度机制规范企业员工工作行为。

（二）人岗专业匹配度不高

所谓人岗匹配，是指应聘人员专业情况与企业岗位所需相匹配。简单来说，就是让合适的员工在合适的岗位上做专业的事。企业在进行人力资源管理的过程中，要把握好员工与岗位的匹配度，使岗位职责与员工能力相匹配。否则，在企业内部便会出现小材大用或大材小用的情况，不能使员工才能得到有效利用，亦不利于提高人力资源管理水平。在企业发展中，一旦出现员工不能胜任岗位的情况，就会导致工作进度缓慢或停滞不前。长此以往，就会影响员工工作积极性，进而影响整个企业的健康发展。随着企业快速发展，员工个人能力与企业岗位要求不适应，久而久之亦会导致员工流失。除此之外，在企业发展过程中还存在一人多岗的现象。这种现象通常出现在初期发展的企业，由于其处于企业初期成长时期，变现能力较弱，使得其在人力资源管理中往往会因资金、成本等因素进行人员招聘。在一定程度上会造成一人身兼多岗的情况出现。长此以往，不利于员工个人专业能力的深耕和企业的长远发展。

（三）用工无法满足岗位需求

在部分企业人力资源管理过程中，常常会出现部分岗位空缺、人员不足及业务难以开展等情况，这就需要企业人力资源管理部门根据岗位需求、专业发展等情况进行人员招聘。其中，针对部分专业能力要求较高的岗位招聘时，会出现招工难的现象，在短时间内很难招到符合岗位要求的员工，不仅造成招聘时间过长，还会出现岗位空缺的情况。由于岗位空缺、人才缺失，使得企业在部分环节的管理与运行出现困难，造成企业资源浪费，最终直接影响企业生产经营效益。除了上述情况之外，招工难的情况在一定程度上还会造成职能部门与管理部门之间的冲突，这会严重影响企业良好的工作氛围与企业凝聚力。

四、组织行为学在人力资源管理中的应用路径

（一）完善企业管理制度

由于企业雇佣方式的多元化特点，企业在进行人力资源管理时，要充分考虑员工需求及企业对员工能力的要求。企业人力资源管理在工作决策中，基于员工赋能、重塑组织的要求、参与企业制定战略。另外，人力资源管理的重点相较之前发生较大变化，这在一定程度上意味着企业要进一步完善管理制度，从以企业为中心向以人为中心转变，真正将员工作为人力资源管理的核心。随着人才在企业发展中的作用日益凸显，人力资源管理者在制定完善的管理制度时要充分肯定人的价值，通过人性化管理调动员工工作积极性。企业管理制度是企业为了规范自身建设，加强企业经营管控，维护工作秩序，提高工作效率，增加企业利润，增强企业影响力，通过一定的程序所制定的一系列管理企业准则。对此，建立完善的企业管理制度，要坚持以新时代发展理念为指导，以市场为导向，以产品为抓手，以用户为中心，使内部条件和外部环境相结合，使经营战略与具体战术相结合，不断开拓创新，不断开创企业发展新局面，如完善新员工入职培训制度、员工行为规范管理制度、员工晋升制度等。

（二）发挥组织行为学激励作用

组织行为学研究表明，员工的工作成绩与其个人素质、能力和激励之间的关系联系密切。在企业人力资源管理中，应用组织行为学的目的在于通过研究组织个体心理与行为，对其施加管理，进而提高企业绩效。在具体应用组织行为学时，可以从目标管理、参与管理与绩效考评等环节出发，充分激发员工主观能动性与创造性。其中，目标管理作为当前企业管理中常见的管理手段，强调通过组织个体共同参与制定企业发展战略、经营计划目标，以自上而下或自下而上的方式展开。自上而下的目标管理能够实现企业组织目标管理的具体化、明确化，将企业目标拆分成具体的目标，强化目标执行力。自下而上的目标管理则是通过完成员工目标，促进部门目标与企业目标的实现。在制定目标之后，可以充分发挥员工专长，使其参与企业组织管理中，如员工大会、政策制定、咨询委员会等，促进团队建设，增强员工自身对企业的责任感与认同感。除此之外，薪酬绩效作为一种激励措施，通过以工资、奖金利润分成、分红等方式，激励员工在没有管理者监督的前提下自发努力工作。

（三）建立独特的企业文化

伴随经济社会快速发展，市场竞争日益激烈，企业在实现自身发展的过程中，不仅要健全管理制度、优化管理模式，还要营造良好的企业氛围和企业文化。企业文化对企业发展影响重大，作为企业发展的灵魂，对员工行为和绩效产生深远影响。企业文化之所以如此重要，是因为其能为员工提供安全感与认同感，是促进员工交往的黏合剂。除此之外，其最重要的功能在于对员工观念的引导，直接影响组织成员的态度和行为。对于任何一个企业而言，只有企业内部大多数员工的个人价值观趋同，整个企业的价值观才能形成，企业文化才能建立。对此，企业人力资源管理者在管理活动中要做到言行一致，善于关注企业员工利益，关爱支持员工，与员工之间建立良好的情感连接。除了建立情感基础，增进员工与管理者之间的内在联系，企业在发展的过程中对员工能力还提出一些要求。基于此，人力资源管理者在技术、工作能力与人际关系方面要展现出对岗位的胜任能力，不断赢得员工的尊重与信任。

（四）创新人力资源管理模式

随着时代发展，尤其是在竞争日益激烈的信息化社会中，传统以经验驱动为主的人力资源管理模式已不再适应现代企业发展要求。基于现代企业发展要求，现代化的人力资源管理模式应当由传统经验驱动向现代数据驱动转变，从基于经验的企业决策向基于数据信息制定的决策转变，充分发挥大数据分析能力，提高企业决策的科学性。基于当下企业人力资源管理与人力资源需求的更新迭代，企业人力资源的发展要围绕企业的战略，不断进行动态的调整和优化，建立并完善人力资源管理信息系统，运用信息技术实现对企业人力资源的分析评价，并将这种分析评价结果运用到人才的选聘、晋升等环节中。除了实现人力资源管理的数字化、科学化，在创新人力资源管理模式的过程中，要充分考虑当前新生代员工多元价值观及自身对职业岗位的期望，同时还要关注组织与各职能部门的协同与共享。

五、结语

综上所述，随着经济社会快速发展及市场竞争日益激烈，员工作为企业竞争力的重要资源，如何提高员工工作效率与满意度，充分发挥员工积极性与创造性，成为当前企业管理的重中之重。人力资源管理作为企业管理的重要环节，通过在管理中应用组织行为学，在深入分析企业组织与员工心理行为的基础上，帮助管理者更好地理解、应对企业组织内部的各种问题，进而有效提高企业管理效率与团队协作能力。企业可通过完善企业管理制度、发挥激励作用、建立企业文化、优化管理模式，优化企业人力资源管理中对组织行为学的应用，实现提升企业市场竞争力的发展目标。