陈清文

培养选拔优秀年轻干部是关乎党的命运、国家命运、民族命运、人民福祉的一件大事。当前，世界百年未有之大变局正在加速演进，全球经济长期增长动力明显不足，作为国民经济发展的“稳定器”“压舱石”，国有企业肩负着重要的社会责任。建设一支高素质、专业化的优秀年轻干部队伍，对国有企业夯实可持续发展后备力量、激发自身活力、提高自身创造力具有重要意义。近年来，国有企业在全面推进干部队伍年轻化进程中取得了一定成效。本文分析了推进国有企业年轻干部培养选拔的必要性，探究了当前国有企业年轻干部培养选拔工作中存在的问题，指出了国有企业培养选拔年轻干部的有效途径。

一、推进国有企业年轻干部培养选拔的必要性

（一）顺应时代发展的必然要求

全球新一轮科技革命和产业革命正以前所未有的态势在多领域中尝试跨越式发展，深刻影响着社会经济运行方式和世界格局发展趋势。当前，我国经济正处于高质量转型、经济结构优化的攻坚期，创新是推动经济高质量发展的第一动力。着力发展信息技术、高端装备制造、绿色低碳等战略性新兴产业，是经济实现从高速增长迈向高质量发展的必然选择。时代呼唤人才，在创新驱动发展的新时代背景下，培养选拔一批具有新思想、新知识与新技术，并充满活力、锐意进取的年轻干部，是一项事关国有企业长远发展的基础性与必要性工作。

（二）适应国有企业改革的现实需要

改革开放四十多年以来，市场经济体制极大地促进了生产力的发展，市场竞争日益激烈，机遇与挑战并存。人才是第一资源，国有企业只有加强干部队伍建设，提高经营管理水平，增强核心竞争力，才能不断做大做强，在经济体系中发挥中流砥柱的作用。然而，当前部分国有企业干部队伍的选用依然存在论资排辈、老龄化、“不想为”以及“不敢为”等问题。国有企业只有不断培养与储备优秀年轻干部，才能够避免出现干部队伍青黄不接、储备不足等情况，增强国有企业改革发展的勇气，激发改革创新的锐气，为企业发展注入新的生机与活力，进而形成稳定、协调、可持续发展的良好局面。

二、国有企业年轻干部培养选拔工作中存在的问题

（一）年轻干部队伍建设认识有待加强

当前，部分国有企业对建设年轻干部队伍的认识不到位，紧迫感不足，使得干部队伍建设缺乏长远规划和顶层设计。同时，随着时间的推移，干部队伍平均年龄持续增大，导致新老干部交替的周期过长。部分国有企业对各年龄阶段干部的任用谋划不足，担心任用年轻干部会打击老同志的工作热情，导致对年轻干部选拔任用的力度不够，缺乏有利于年轻干部全面成长的企业环境。

（二）年轻干部培养体系有待健全

国有企业年轻干部普遍存在党性锻炼不足、基层工作经验有限、应急处理能力不强等问题，他们的综合素质尚不能完全满足企业发展的现实需要。在培养年轻干部方面，部分国有企业又存在培养体系不健全、缺乏系统的培养规划与关键岗位锻炼机会、岗位交流较少、过程管控和跟踪力度不强、培养方案缺乏针对性等问题，导致年轻干部的培养效果还需进一步增强。同时，部分年轻干部参与培训的主动性不足，不愿意深入基层，或者受限于日常工作无暇脱岗学习，政治意识有待增强。

（三）年轻干部选拔机制有待改进

选拔什么样的人才是企业选人用人的标准导向，而怎样选拔人才是企业选人用人的执行导向。部分国有企业在选人用人方面存在局限性，对年轻干部的考察力度不足，干部评价体系不健全，绩效结果未与工作难度、群众口碑等因素紧密挂钩，无法全面反映出干部的综合素质，导致一些优秀的年轻干部未能及时加入后备干部培养选拔体系中，年轻干部队伍的晋升通道有待疏导。同时，部分国有企业选拔年轻干部的条件缺乏合理性。例如：对各职级年轻干部工作年限的要求过长，对通过“急难险重”任务考验的年轻干部大胆任用、破格提拔的魄力不足。

（四）年轻干部任用力度有待加大

部分国有企业在年轻干部的任用上一味求稳，认为年轻干部只需在一个岗位上有所表现即可，导致年轻干部缺乏轮岗锻炼的机会。还有部分国有企业不愿意将年轻干部安排到重要岗位进行开拓创新、改革攻坚，不愿意为年轻干部成长承担“短期阵痛”的成本，导致年轻干部长期处于工作的“舒适区”，普遍缺乏竞争意识和自主学习意愿，业务水平提高速度十分缓慢，甚至停滞不前。此外，部分国有企业在任用年轻干部后缺乏日常教育与监督，导致他们在晋升后出现诸多问题，如无法承担履职压力、纪律红线意识不强、工作业绩差等。同时，一些国有企业干部“能上能下”机制不健全，对年轻干部全方位的监督教育有待进一步加强。

三、国有企业培养选拔年轻干部的路径

（一）坚持党管干部，树立选人用人正确导向

国有企业各级党组织承担着选人用人的主体责任，要坚持对组织领导负责、对企业发展负责、对干部成长负责，加强对优秀年轻干部的培养选拔，铸牢年轻干部“选育管用”的链条，畅通年轻干部成长成才通道。优秀年轻干部的培养选拔关乎着党和人民事业的薪火相传，国有企业必须破除传统观念，坚持德才兼备、任人唯贤、公道正派，加强长远规划和顶层设计，为优秀年轻干部提供展示的舞台和机会，选拔一批政治过硬、业绩突出、作风优良、群众认可的年轻干部，建设一批“可堪大用、能担重任”的优秀年轻干部队伍。

（二）抓好强基工程，提高年轻干部综合素质

干部成长是有规律的，需要经过必要的台阶式、递进式的历练和培养，才能促其成长成才。国有企业要广纳人才，持续引进高校优秀毕业生和社会优秀人才，通过干部考核评优、民主评议、无任用推荐等方式组建后备人才库，有计划地储备一批能力强、潜力大的年轻干部。国有企业要根据年轻干部的政治素养、个性特点、专业特长、业绩水平、发展潜力和短板弱项等情况，因材施教，制定灵活多样的培养措施；加强年轻干部的思想政治建设和党性锻炼，补足其思想之钙，并通过一线实践磨炼、“上派下挂”、导师指引计划、多岗位轮岗锻炼、重大项目攻坚等方式，缩短年轻干部的成长周期，为年轻干部提供更多的工作机会，鼓励其迎接更加多样化的工作挑战，接触不同层次的工作人员，使年轻干部能够提高站位、拓展思路，不断提高自身解决实际问题的能力。

（三）优化选用机制，拓宽年轻干部成长渠道

高才者应委以重任。对有培养前途的优秀年轻干部，国有企业要不拘一格大胆任用，要从体制机制上畅通年轻干部成长通道，健全管理、专业技术、技能操作等多路线职业晋升与发展体系，科学合理地设置各岗位职级的工作年限与工作业绩要求，打破职业晋升的隐性壁垒，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件，让“有为者有位、能干者能上、优秀者优先”。国有企业还要树立重实干、重实绩、重担当的用人导向，坚持全面分析、统筹考虑，选拔一批经受住斗争考验、驾驭住复杂局面的优秀年轻干部，并大胆派任到各单位、各部门的关键岗位中，实现人才价值的最大化。需要注意的是，国有企业要辩证看待年轻干部任用快慢的关系，不拘一格不等于破格提拔，选拔干部并非越年轻越好，资历积累是至关重要的，要注意避免“欲速则不达”“拔苗助长”的情况。

（四）加大监管力度，护航年轻干部行稳致远

年轻干部成长需要国有企业给予精心呵护。国有企业要加强对年轻干部的教育管理与监督。少数年轻干部的成长过程较为顺利，经历过的挫折较少，因此，在面对困难、挫折或诱惑时，意志力不够坚定，这就更需要组织的严管与厚爱。首先，国有企业要将“讲政治”作为教育年轻干部的核心要义，进一步坚定年轻干部的理想信念，增强他们的纪律和规矩意识。其次，国有企业要前移监督关口，常态化开展谈心谈话，通过干部考察、年度测评、个别谈话等方式，及时关注年轻干部的工作状态、身心健康等，以早发现、早纠正苗头性与倾向性问题，充分采取提醒谈话、函询诫勉等措施，防止“小毛病”演变成“大问题”。最后，国有企业要加强警示教育，进一步健全干部“能上能下”机制，让“躺平”“佛系”的年轻干部受警醒、腾地方，认真落实“三个区分开来”要求，正确把握年轻干部工作失误的性质，使他们能够放开手脚、有所作为。

四、结语

当前，面对时代之变、国有企业之变，年轻干部能够以其特有的生机活力，赋予时代和国有企业更多的創造力和可持续的发展前景。因此，在当前严峻复杂的新形势下，大力培养选拔优秀年轻干部是国有企业保持长期稳定发展的关键手段。

[作者单位：国能（肇庆）热电有限公司]