丛洪斌 聂宏伟 许利刚

职业倦怠（Career Burnout） 由美国临床心理学家Freudenberger 于1974 年提出，首次应用也是在医疗人员这类群体，主要研究了护理人员职业倦怠症状和解决办法。职业倦怠三维模式由Maslach 在1981 年提出，也是目前公认解释和测量职业倦怠的首选和权威模式，将职业倦怠定义为情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低三个维度[1]。严峻的医疗环境、紧张的医患关系以及自身专业培养周期长、工作考核严格、晋升压力大等诸多因素造成了医疗人员营养、睡眠、心理等诸多方面出现问题，职业倦怠发生率居高不下。Hall 将职业倦怠的危害称作是“护士职业性癌症”[2]。Fagin 的研究表明，在英国40%的护士存在明显的情感衰竭症状，职业满意度低，且有33.3%～69%的注册护士近期有离职的打算[3]。国外文献往往对新生代称之为Y 代（Generation Y）。Zemke 等提出，Y 代是于1980—2001 年之间出生的群体，信息化特征明显，身处科技迅猛发展、知识大爆炸的时代[4]。齐效菊研究国内某三甲医院职工工作积极性影响因素时将新生代从业人员定义为1980 年后出生并在医院工作的群体[5]。

一、资料来源与方法

（一）研究对象

采用方便抽样法，选取某专科医院新生代从业人员（医生、护士、医技、行政后勤等）作为调查对象，发放问卷250 份，回收有效问卷246 份，有效回收率98.4%。

（二）研究方法

个人基本资料调查表，即一般人口统计学资料；职业倦怠调查表：采用马氏职业倦怠量表(MBI—HSS)，包含22 个条目，三个维度，即情绪衰竭、去人格化和低成就感；工作压力调查表：采用陈建萍编制的临床医生压力源量表，共计38 个问题、7 个维度，得分越高则表明工作压力影响越大。

（三）统计分析法

采用SPSS26.0 软件，进行t 检验、方差分析等统计方法探究职业倦怠发生情况及职业倦怠各维度得分情况的差异；以Pearson 相关分析对职业倦怠和工作压力进行相关关系描述。检验水准α=0.05。

二、结果

（一）新生代从业人员职业倦怠调研现状

调查结果显示，低程度的情绪衰竭有57 人（23.2%），中等程度的情绪衰竭有105 人（42.7%），重度情绪衰竭有84 人（34.1%）。低程度的去人格化有118 人（48%），中度去人格化有84 人（34.1%），重度去人格化有44 人（17.9%）。低程度的个人成就感降低有196 人（79.7%），中度的个人成就感降低有42人（17.1%），重度个人成就感降低的有8 人（3.2%），见表1。

表1 新生代从业人员职业倦怠检出总体情况

（二）新生代从业人员工作压力调研现状

1.工作压力总体情况。工作压力源量表分值的高低反映了该工作压力源的高低，具体结果详见表2。

表2 新生代从业人员工作压力总体情况

新生代从业人员压力源中组织管理平均得分是22.66 分、职业兴趣平均得分是19.62 分、工作负荷平均得分是17.64分、职业发展平均得分是18.20 分、人际关系平均得分是5.13分、外部环境平均得分是10.82 分，医患关系平均得分是6.43分。同均值作比较可知，医院新生代从业人员工作压力源处在中等偏上的水平。

2.工作压力与职业倦怠两者的相关分析。将职业倦怠各维度得分和工作压力各维度得分进行Pearson 相关分析。发现：职业倦怠的情绪衰竭、去人格化两个维度和工作压力的组织管理、职业兴趣、工作负荷、职业发展、人际关系、外部环境、医患关系六个维度之间存在显著正相关（P<0.05）；职业倦怠的低成就感维度和工作压力的职业兴趣、职业发展、人际关系、医患关系四个维度之间存在显著正相关（P<0.05），见表3。

表3 工作压力与职业倦怠相关分析

三、讨论

通过工作压力和职业倦怠相关分析来看，职业倦怠和工作压力都是密切相关，且工作压力越大，职业倦怠现场越严重。职业倦怠的情绪衰竭、去人格化两个维度和工作压力的组织管理、职业兴趣、工作负荷、职业发展、人际关系、外部环境、医患关系六个维度之间存在显著正相关；职业倦怠的低成就感维度和工作压力的职业兴趣、职业发展、人际关系、医患关系四个维度之间存在显著正相关，这与以往研究结论具有一致性。例如，有学者基于广州4 家综合医院进行急诊科医护人员职业倦怠原因的质性研究分析时指出，医患关系紧张和医患矛盾冲突时有发生是职业倦怠产生的重要因素[6]。

在组织管理方面，医院管理缺乏人性化，人才培养机制缺乏连续性，导致职工工作积极性时高时低，同时原有的薪酬水平已经落后于现代市场，诸多组织层面因素都使得职工激情下降，情绪衰竭严重，同时不完善医德医风和医疗风险体系无法发挥保障职工人格化安全的功效。

在工作负荷方面，新生代从业人员所处阶段是各知识领域不断深化、交叉的信息爆炸时代，迅猛发展的网络技术加快了教育资源的更新迭代，他们不仅仅要面对病人就诊，同时需要不断提升自我学习能力、科研水平，懂得多学科交叉、知识融合。白加黑的工作模式导致了新生代从业人员诸多身体和身心疾病的发生，加重焦虑和抑郁情况。

在职业发展方面，医院尽管设立了青年骨干培养计划和管理干部培训，但专科医疗知识受限一直是人才成长的障碍。新生代从业人员一方面拥有“医者仁心”强大的职业归属感，另一方面内心却追求生活个性自由。尽管笃定在医学行业奋斗终生，具有深厚的职业归属感，但是面临着职业期许与现实发展的矛盾，这种矛盾影响着职业认同和职业规划。这必然导致职工疲于应付常规工作，工作积极性锐减，情绪衰竭现象越来越严重。

在外部环境和医患关系方面，因为医学专业特殊性，新生代从业人员面对的职业风险系数更高，要求的心理抗压能力更强，一旦出现医患难以沟通与交流甚至医患冲突，新生代从业人员根本无法聚焦在职业工作上，自我成就感和价值感越来越差。

四、结论

（一）医院新生代从业人员职业倦怠问题突出，不容乐观

医院新生代从业人员检验出中重度的情绪衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。调研数据证明，该医疗机构新生代从业人员职业倦怠具有高检出率，已经成为影响组织发展的关键障碍。

（二）职业倦怠和工作压力呈正相关，降低新生代从业人员的工作压力能够有效削弱职业倦怠

研究表明，工作压力越大，职业倦怠程度越高。医院方面应该优化管理机制，确保工作模式、薪酬激励、人才培养等见行见效。

构建科学合理的工作模式。一方面，实施弹性工作制，缓冲职工工作和家庭双重压力。通过数据调研发现，医院新生代从业人员有的正处婚育、赡养父母的压力期，同时也被上级领导、家属朋友、社会服务对象寄于更高期待，容易出现郁郁寡欢、沉默寡言上的性格改变和自我贬低、消极待物的行为方式，职业倦怠容易发生。医院职能部门可以通过连续排班联合层级管理，缓解其职业倦怠感，促进医疗人员工作积极性的提高。同时发挥团结协作能力，根据科室实际进行每天4h 六班制，实施团队滚动排班，确保职工工作休息时间。另一方面，实施岗位轮换制提升职业兴趣和激情，保障自身积极性和价值感。通过数据调研发现，医院行政类职工职业倦怠发生率最高，但他们担任中坚力量，是医院方针政策落地见效的关键角色，而且管理职能来源于专业水平，管理和专业融合发展，才能让行政管理工作游刃有余。

构建职工长期职业规划。医院具有行政管理职务、从事管理岗位或者管理和业务双肩挑的新生代从业人员在职业倦怠发生率上明显更高。医院要合理控制工作节奏并进行结果审核，同时组织遵循系统化、长期化与动态的原则，设定职业规划长期工作机制，使员工在组织中得到成长，实现人生价值与目标。

提升薪资待遇，保障绩效激励和职工价值同频共振。医院的职工薪酬已经不具有竞争优势，而薪酬是新生代医疗职工职业发展、工作拓展价值感的最有力表现，直接影响着职业倦怠水平的高低。医院要制定以实际贡献为评价标准的激励办法，建立与岗位职责目标相统一的收入分配机制，从定岗定编明确岗位职责到关键核心指标考核都要提高每项措施的含金量和实用性，确保正向引导职工薪酬观。

加强法律培训，有效控制医疗风险。医院应建立医疗纠纷预防与处理体系，对新生代从业人员进行培训，有效预防医疗纠纷的出现，使医务人员能够安心开展诊疗活动，在工作中更加具有安全感；对发生的投诉、医疗纠纷，医院有专人进行分析，根据分析结果构建健全的防范机制，形成比较系统的发现、处理、善后的处理模式，从而缓解医患关系，最终减轻医务人员的职业倦怠感。