曾春艳,黄 金,何晓璐

第七次全国人口普查数据显示,2020年我国60岁及以上人口为26 402万人,占18.70%(其中65岁及以上人口为19 064万人,占13.50%),我国老龄化程度进一步加深,目前已接近联合国划定的深度老龄化标准,即65岁以上老年人口比例达到14%[1]。2020年,党的十九届五中全会提出,“实施积极应对人口老龄化”已上升为新的国家战略。养老护理员作为养老服务行业一线的主力军,在养老机构中扮演着举足轻重的角色。然而,目前养老护理人员短缺是一个全球性的问题[2],我国养老护理员“招不来、留不住”已成常态。据不完全统计,目前我国养老护理员缺口上千万[3]。近年来养老护理员离职率居高不下,进一步加剧了养老护理员的短缺危机,已成为制约我国养老机构可持续发展的“绊脚石”[4],直接影响养老服务质量。离职意愿是离职行为的直接前因变量,是一种行为倾向,最能预测员工的实际离职行为[5]。如何降低养老护理员的离职意愿已成为当今养老服务领域亟待解决的重要课题,现将近几年养老护理员离职意愿的研究进展进行综述,旨在为管理者提出针对性的干预措施,以减少养老护理员的流失提供借鉴。

1 离职意愿的概念

离职意愿(turnover intention)又称离职倾向或离职意向,是指员工在一定时期内离开目前所在的组织而寻找其他工作机会的可能性。Mobley[6]将离职意愿定义为员工对现在的工作不满意,或是有更好的工作机会,再三考虑之后,产生离开当前工作的想法。Bedeian等[7]认为离职意愿是员工意欲离开现有工作岗位,另谋工作机会的倾向。离职意愿主要强调行为的倾向、事件发生的可能性,而离职行为与之不同,它是一种实际事件的发生,离职意愿是离职行为的直接前因变量。有学者认为研究员工的离职意愿,比关注其实际离职行为更为重要[8]。离职意愿的研究可以预测员工的离职行为,可以为减少员工流失提供有价值的理论参考[9]。Dalessio等[10]认为可以用离职意愿来替代离职行为研究,采取干预措施消除离职意愿,可防止员工的离职。

2 养老护理员离职意愿的测量工具

2.1 Mobley离职意愿量表

由Mobley[6]1978年编制,主要用于测量员工对组织印象的转变、离职念头的产生、寻求新工作的行为以及获得新工作的可能性,采用Likert 5级评分法,从“非常不喜欢”到“非常喜欢”分5个等级。该量表测量护理人员离职意愿的信度系数为0.84,是国外学者普遍接受离职意愿量表。

2.2 Brough离职意愿量表

离职意愿量表用采用由Brough等[11]制定,由中山大学成守珍[12]教授翻译和修订后的量表,其中包括3个题目:前半年考虑离职的频率、后半年离职的可能性以及积极寻求其他职位的频率。应用Likert 5级评分法,分数越高,离职倾向越明显。经检验该量表的Cronbach′s α系数为0.942。

2.3 李栋荣离职意愿量表(TIQ)

由李栋荣等[13]在Michaels等[14]1982年编制的量表基础上翻译和修订而成,分为3个维度共个6条目,采用Likert 4级评分法,适合于中国员工,是目前国内应用最广泛的离职意愿测量工具。按“经常”到“从不”分别计1～4,总分为6～24分,所有题目均采用反向计分,量表得分越高离职意愿越强。条目1和条目6构成维度Ⅰ,表示辞去目前工作的可能性;条目2和条目3构成维度Ⅱ,表示寻找其他工作的动机;条目4和条目5构成维度Ⅲ,表示获得外部工作的可能性。离职意愿的等级标准为:条目均分≤1 分为离职意愿很低;1分<条目均分≤2 分为离职意愿较低;2 分<条目均分≤3分为离职意愿较高;条目均分>3 分为离职意愿很高。中文版量表Cronbach′s α系数为0.773,内容效度为0.677,具有较好的信度和效度。

3 养老护理员离职意愿现状

近些年来养老护理员离职率高、流动性大已成为不争的事实,严重影响我国养老机构的服务质量及养老服务事业的发展。由于地区间经济、文化等不同,不同省市的养老护理员离职率不尽相同。李英等[15]对陕西省143所养老机构1 390名养老护理员的调查显示,有离职意愿的占51.8%,养老护理员平均离职率为23.3%,离职率处于较高水平。郭晶等[16]的调查显示,近5年浙江省26个县区86.84%的养老机构有养老护理员流失,离职率高达34.36%,多数管理者对养老护理员离职后的去向不甚清楚。

4 养老护理员离职意愿的影响因素

识别养老护理员离职意愿的影响因素,对于制订针对性的预防措施降低养老护理员的离职率非常重要。养老护理员离职是一个非常复杂的过程,其影响因素涵盖多个方面。目前,国内关于养老护理员离职意愿影响因素的研究主要集中在个体因素、社会因素、组织因素、工作因素等方面。

4.1 个体因素

4.1.1 人口学因素

目前研究显示,影响养老护理员离职意愿的人口学因素主要包括年龄、学历、性别、工作年限等,并且研究结果基本一致。年龄较小的养老护理员离职率较高,40岁以下的养老护理员离职率最高。年轻人由于就业选择面大,往往心高气傲,不愿意从事养老服务的这个特殊行业。而养老护理员群体老龄化严重,不利于养老护理行业可持续发展。调查显示,学历越高的养老护理员离职意愿越强,而只有小学文化的养老护理员离职意愿最低[17-19]。研究发现,专科或以上学历的养老护理员离职倾向最高[20]。分析原因可能在于,养老护理员在我国起步较晚,尚属于新兴行业,其职业晋升体系尚不成熟,高学历人才心理预期相对较高,对于从事养老护理员行业的发展空间缺乏信心,为谋求更好的发展前景而选择跳槽。工作年限长越长的养老护理员越能适应职业环境,其离职意愿相对较低[21]。多数研究表明,年龄较大、学历较低、工作年限较长的养老护理员,其离职意愿相对较低。由于养老护理员职业的特殊性,绝大多数高学历、年轻人士不愿意从事这一行业。养老机构管理者应重点关注年龄偏小、学历较高、工作年限短的养老护理员。

4.1.2 心理因素

近年来,心理因素对养老护理员离职意愿的影响越来越受到国内外研究者的广泛关注,目前国内现有心理方面前因变量的研究主要集中在心理契约、心理授权、心理资本等。李雨昕等[22-23]的研究显示,心理契约与养老护理员的离职意愿呈负相关。吴文辉等[24]对杭州市6家养老机构的168名养老护理员的调查研究显示,心理资本对离职意愿有负向预测作用。提升心理资本,能降低养老护理员的职业倦怠,从而有效降低其离职意愿。谭玉婷等[21,25]等发现,养老护理员抑郁情绪越重,其离职意愿越高。因此,建议养老机构管理者将心理授权、心理契约、心理资本提升干预引入养老机构管理领域,提升养老护理员的积极心态,以降低其职业倦怠和离职意愿。

4.2 社会因素

社会方面的因素影响养老护理员离职意愿的主要因素之一,目前研究聚焦最多的变量是社会支持。社会支持是指个人受到家庭或社会团体等在物质上、心理上的支持与鼓励,包括主观支持、客观支持及对支持的利用程度。国外研究表明,社会支持是离职意愿的重要预测变量,良好的社会支持作为个体应对压力的一种重要资源,能有效减少负性情绪的产生[26-27]。想要养老护理员安心坚守养老护理岗位,离不开养老机构、社会团体、领导、同事、家人、亲友等的认可、理解、关爱和支持。如果身累再加上心累,那么离职念头将更为强烈。陈杨等[28-29]研究结果表明,社会支持与养老护理员的离职意愿呈显著负相关,这与国内多项研究结果相似,同时还发现抑郁、焦虑情绪在社会支持与离职意愿中具有部分中介效应[18,21,29-31]。良好的社会支持是一个很好的缓冲系统,能够缓解养老护理员的抑郁、焦虑等负性情绪,降低其离职意愿。王晓辉等[32]认为社会支持尤其是主观支持的提升能显著降低职业倦怠、降低离职意愿。家人支持程度越低的养老护理员离职意愿越高[15],如果不能得到家庭的支持,即使养老护理员自己热爱本职工作,也容易动摇其坚守岗位的信念。因此,养老机构管理者应帮助养老护理员构建有效的社会支持系统,以期降低养老护理员的职业倦怠和抑郁情绪,才能有效降低养老护理员的离职意愿。

4.3 组织因素

4.3.1 组织支持感

组织支持感是指“员工对于组织是否关心自己,是否重视自己的贡献,是否愿意对自己的工作成就进行回报的一种主观感受”。 国内外关于组织支持感对离职意愿影响的研究比较丰富,学术界普遍认为,组织支持感是离职意愿的重要前因变量之一,对离职意愿具有负向预测作用[33-34]。国内研究表明,护士组织支持感对离职意愿有显著的预测作用,工作满意度在组织支持感和离职意愿之间起部分中介作用[35-37]。李晓靖[38]运用结构方程模型对民营养老院的216名护理人员的研究发现,组织支持感和工作满意度对养老院护理人员的离职倾向有显著的负向影响。因此,养老机构管理者应注重给予养老护理员组织支持,对其多进行鼓励和表扬,对其工作多支持,从而激发其工作积极性,以降低养老护理员的离职率。

4.3.2 个人-组织匹配

个人-组织匹配指的是个人与组织的相容程度或匹配程度[39]。马箭[40]研究显示,个人-组织匹配对养老护理员的离职意愿具有显著的负向预测作用,且工作倦怠在养老护理员个人-组织匹配与离职意愿之间起到部分中介作用。养老护理员认为个人给予组织付出很多,而组织未能给予养老护理员良好的工作氛围与工作支持,个人-组织匹配程度不符合其内心期待,就会产生工作倦怠心理,进而产生离职意愿。养老护理员工作时间长,工作负荷重,而工资待遇低,付出和收获严重不成比例,是目前养老护理员离职的关键原因[20]。因此,管理者应从组织层面进一步加强对养老护理员的支持,最大限度提升其与组织匹配的程度,以尽量避免养老护理员由于工作倦怠而产生离职念头。

4.4 工作因素

以往众多研究表明,工作因素是养老护理员离职意愿的重要影响因素。梳理现有文献,国内在工作因素方面,研究影响养老护理员离职意愿的前因变量主要包括工作收入、工作嵌入、工作压力、工作环境、职业倦怠、职业认同、工作满意度等。

4.4.1 工作收入

工资待遇是工作的潜动力,多数研究表明,月收入是影响养老护理员离职意愿的首要因素,月收入越低,离职意愿越强[15-16,21,30]。在国内,收入水平与辛苦程度不成正比,一直是养老服务行业发展的一大短板。挣钱养家是大多数养老护理员从事该行业的主要动力,当薪酬待遇不能满足其期望时,跳槽改行便成为理所当然。章泽洪[41]对杭州养老护理员的调查发现,养老护理员离职率高的影响因素从高到低分别为:工资待遇低;工作时间长;工作压力大;工作强度大;社会地位低;工作环境差;工作能力不足;同事关系差;外部机会多;晋升空间小。米峙[42]基于离职研究相关模型,对民营养老机构护理员的调查发现,对养老护理员离职意愿影响最为显著的是薪酬满意度。因此,欲留住养老护理员,应直击“待遇”这一痛点,先从“钱”入手,从根本上激发养老护理的内在动力,提高职业吸引力,方可有望破解养老护理员“不愿来、留不住、干不长”的职业困境,这是最为关键的措施。

4.4.2 工作嵌入

工作嵌入的概念是最先由Mitchell等[43]于2001年提出,后被广泛应用于对员工自愿离职的解释。工作嵌入并被比喻为一张社会网, 使人“陷入”其中,与这张网存在着千丝万缕的关系,关系越密集,则嵌入越深。工作嵌入概念“像一张网,使人‘陷入’其中”,工作嵌入越高离职意愿越低[44]。国外研究认为,工作嵌入比组织承诺、工作满意度等传统变量更能预测和解释离职[45]。王倩等[46]认为工作嵌入对护士的离职意愿有直接负向预测作用。闵瑰等[20]基于结构方程模型探讨,发现工作嵌入越高的养老护理员离职意愿越低。

4.4.3 工作压力

朱素军[47]研究表明,工作压力、外部工作机会、工作负荷、机构管理方式、薪酬待遇等是影响杭州市护理员离职意愿的主要因素

4.4.4 工作环境

国外有研究发现,长期工作时间不规律的养老护理员的离职意愿更加显著。另外,工作环境的不安全性也会引发养老护理员的离职,养老护理员如果受到群体性暴力骚扰,会导致其工作满意度降低,从而使其离职意愿升高[48]。赵琛徽等[49]研究发现,工作要求与工作资源交互影响养老护理员工离职意愿。马婷[18]通过质性研究发现,工作负荷大让养老护理员身心疲惫是其离职的重要原因。

4.4.5 工作满意度

国内外很多研究显示,工作满意度是预测离职意愿和离职行为的一个重要态度变量[50]。顾桐语等[51]对南通市199名养老养护理员的调查显示,工作收入、工作环境、人际关系、工作时间、工作培训5个方面的满意度均和其离职意愿呈负相关。胡芳肖等[2]通过结构方程模型发现,养老护理员工作满意度(包括工作满意度、管理方式满意度、工资满意度等)在工作外在特征(包括工资收入、工作环境、发展空间等)与留职意愿间、组织内在特征(包括同事支持、领导支持、管理方式、工作自主程度等)与留职意愿间均具有中介效应。国内多项研究发现,养老护理员行业普遍存在工作时间长、劳动强度大、工作环境差、工资待遇低、职业风险高等特点,以致于养老护理员容易产生职业倦怠,对工作满意度下降,最终选择离职改行[52-53]。

5 小结

综上所述,目前我国养老护理员的离职意愿处于较高水平,养老护理员队伍不稳定,养老护理员离职意愿是受到多种因素综合影响,需综合干预。虽然学者们从不同角度研究养老护理员的离职意愿的影响因素,但是养老护理员这一职业在我国尚属较为新兴的行业,尚处于研究的起步阶段,对于养老护理员离职意愿前因变量的研究仍然不够全面,在今后的研究有待进一步完善。同时,测量养老护理员离职意愿的量表主要为汉化量表,缺乏本土化量表。因此,未来制订适合我国文化背景的养老护理员离职意愿测量工具。此外,目前国内对养老护理员离职意愿的研究以横断面调查研究为主,干预性研究较少,因此,积极探索如何针对我国文化背景,制定降低养老护理员离职意愿的干预措施,破解养老护理员紧缺难题亦是未来研究的方向。