邓 云

（福建商学院 工商管理学院，福建 福州，350012）

一、引言

美国学者Hochschild 于1979 年首次提出情绪劳动的概念，1983 年出版了《情绪管理的探索》一书，指出情绪劳动是员工致力于情感管理，目的是在公众面前创造一种可以观察到的面部表情和身体动作，以此获得报酬的劳动方式[1]；认为情绪劳动是指个体对内外在情绪进行伪装与管理，以符合组织的表达规则，进而使组织达到盈利的目的。情绪劳动是情绪商品化的结果，不管任何工作，只要涉及人际互动，员工都可能需要进行情绪劳动。

教师是情绪劳动的典型群体，教师教学中存在“情绪劳动”[2]，包括在课堂上需要抑制或释放负面情绪的聚焦反应，教师自然感受情绪或自动化、无意识的情绪表达，教师利用情绪实现教学目标的课堂情境修正行为等；科研、人际过程中也存在情绪劳动，如课题申报、报销等过程中因流程、业务不熟悉而造成的情绪劳动，同事之间思想差异、行为差异造成的沟通不畅带来的情绪劳动等。随着党和国家全力推进“四新”建设、高等教育高质量发展，高校教师也需与时俱进、自我提升。但由于现状和目标之间差距较大，尤其是与双一流高校、普通本科院校相比，新晋本科院校教师面临三大现象进而产生了不同于其他高校教师的情绪劳动：一是新晋本科院校的本科教育改革提升时间紧、任务重，学校和教师都在加快步伐自我革新，优化人才培养方案并开展教学，在自我革新、升级教学的过程中教师的情绪劳动随工作情况而增加；二是新生代学生的心理需求、学习习惯、思维模式在不断变化，教师日常授课中面临学生不听课、不感兴趣、部分学生和家长觉得读书没用等情况，这直接导致教师在教学全过程的情绪劳动增加，疲惫不堪也要全力面对教学；三是新晋本科院校原有师资的素质差距明显，体现在：缺乏系统的科研能力和较好的科研团队，团队普遍缺乏合作意识，部分教师处于“躺平”或“被迫提升”的状态，缺乏主动提升自我的意愿，教书育人育才方面的能力有待加强，当教师个体缺乏相应的能力但需要不断提升时，就会产生各种情绪并在自身进行情绪劳动。

二、理论基础与文献综述

（一）高校教师情绪劳动的马克思主义劳动价值基础

我国首批文科资深荣誉教授陈征[3]31提出了现代科学劳动理论，他以高校的现代教师为例展开研究，认为教师劳动主要是复杂的脑力劳动，但与一般的脑力劳动相比，又有其特殊性：一是高校现代教师的教学和科研反映了现代科技高度发展的新要求；二是在培养学生成为专业技能好、政治思想品德高尚、文化素质优越的德才兼备的全面人才方面，教师必须以身作则、率先垂范；三是当教师以一个活的形象出现在学生面前，身教重于言教，才能达到良好的教学效果；四是相关学科、新的学科、交叉学科不断涌现，要求教师既要对不同的新兴专业学科都有深入的了解，又要求他们能根据现代科学综合化的要求，进行综合而系统的教学；五是从事现代科研劳动，只有深入掌握了相关学科专业知识的教师才能深入的研究，只有在艰苦的研究过程中才能取得可喜的科研成果；六是掌握现代科技进行科研的现代教师劳动也必须将个人劳动的独立性与相关专业的协作性结合起来，这体现了教师劳动的复杂性和艰苦性。陈征教授提出：“高校的现代教师劳动是高级的、复杂的脑力劳动，是高级复杂劳动，在同样时间内可以创造出比一般劳动更多的价值；要对高校的现代教师劳动予以充分的认识和重视[3]33”。从上述研究也可以看到，高校教师劳动艰辛、责任重大、身教重于言教，是重要的劳动，值得重视和研究。随着情绪劳动概念的提出，教师群体的情绪劳动迅速成为重点研究对象，在科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的时代，高校教师的情绪劳动作为一种高级复杂劳动，一方面属于现代教师劳动的一部分，结合马克思劳动价值观的构成三要素——劳动过程、劳动对象和劳动资料来进行情绪劳动的分析，可以看出高校教师的情绪劳动过程在持续不断的进行，通过个体与其他劳动对象之间的交互，完成个体的情绪劳动，配合教师完成脑力和体力劳动，产生更多的价值；另一方面，基于劳动辩证法的观点，高校教师需要与时俱进地学习、研究，才能保证教学质量和科研水平，在此过程中产生的情绪劳动会受到个体情绪的影响，如李飞[4]提出情绪不仅影响教师的思维、判断、选择与行为，更影响教师在教育教学改革中的表现，对教师的身体健康具有重要的调节作用，因此，个体的情绪对情绪劳动可能产生不一样的作用，或对教师工作带来正向、积极的作用，或对教师的身体产生伤害，这有待进一步展开研究。

（二）高校教师群体情绪劳动研究文献综述

教师是典型的情绪劳动群体，针对教师群体情绪劳动的研究较多，但聚焦高校群体的研究相对极少。现有关于高校教师群体情绪劳动的文献，主要从类别特征、影响因素等方面展开研究。

一是结合调研开展不同类别高校教师情绪劳动的研究：Jang 等[5]基于高校教师性格特征展开聚类分析，得出冷漠型、人际精通型教师的心理疲惫程度低，受情绪劳动影响小；陈晓宁[6]提出青年教师属于高情绪工作者，高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，性别、职称不同所采取的情绪劳动策略也不同。

二是从高校群体情绪劳动的影响因素展开分析：韩洪政等[7]结合影响因素对情绪劳动策略量表进行本土化修订，量表涉及表层伪装、深层行为、自主情绪调节和情绪偏差等四个维度；贾雨琪[8]1从人口统计学变量角度展开差异分析，通过头脑风暴法、问卷调查法研究得出性别、年龄、最高学历、学科、职称、从教年限、工作职务、聘任制、学校类型等9 个变量对情绪劳动的影响，提出情绪劳动对职业倦怠有显著正向影响；李璐璐等[9]发现教师自身教学情绪以及角色认同、抑郁症状、职业倦怠、角色混淆等是影响当前教师情绪劳动的主要因素；王朝雪[10]提出高校组织影响新晋本科院校教师情绪劳动，应构建教师心理态度评定机制、充分协调教师与高校的关系。

通过文献梳理发现，当前少见高校教师情绪劳动的机制及支持程度的研究，同时情绪劳动与个体的情绪有着较大关联性，但已有文献较少运用情绪相关理论对情绪劳动的影响展开研究。作为承担人才培育重任的高校教师在工作中存在大量的情绪劳动，却未得到应有的重视和研究，这也是近年来高校教师频繁出现各类负面消息的原因之一。在高等教育强国建设背景下新晋本科院校教师的情绪劳动具有鲜明的特征，而根据情绪ABC 理论，个体行为结果受到个体信念的直接影响，因此，本文拟结合情绪ABC 理论区分个体的合理信念、不合理信念，并从情绪劳动影响因素对个体的支持度角度出发，分析新晋本科院校教师在支撑日常教学、科研工作以及人际关系中的情绪劳动特点，建立情绪劳动的影响因素表，设计情绪劳动工作机制和流程，提出新晋本科院校教师情绪劳动的运行模式，以期实现对高校教师情绪劳动的理论研究、质性研究，发挥每位高校教师在高等教育伟业中的能量，同时也希望能引起广大高校管理者、人才资源研究者的关注和重视。

三、新晋本科院校教师情绪劳动影响因素及工作机制

（一）新晋本科院校教师情绪劳动的内涵

参考Morris[11]的定义，结合前期学者的研究，对新晋本科院校教师情绪劳动的内涵、外延提出以下观点：第一，从内涵来看，新晋本科院校教师的情绪劳动是一种广泛的、广义的情绪劳动过程，是个体情绪在组织升级为本科院校带来的内外部环境变化的背景中，个体利用策略进行情绪管理以实现教书育人、科学研究、自我调整，并创造价值的过程。第二，从外延来看，一方面教师群体的工作稳定性相对较强，不同于企业总在频繁地解决突发事件、突增任务，而且由于组织新晋级为本科院校，各类型事务激增，因此，新晋本科院校教师的情绪劳动不单纯体现在常规的教育教学、日常人际交往中，也体现在主动或被动接受各类突增、新增的任务时所产生的情绪劳动；另一方面，科学技术在高速发展，新晋本科院校教师的情绪劳动不单纯只受到教师个体本身学习能力、技术运用能力、情绪调整能力有限等个体因素的影响，也受到所处内外部环境的综合影响，包括信息技术带来的教学方法升级、学生学情较学校升级前发生变化以及教师家庭情况各异等因素的影响，进而产生不同的情绪劳动的影响因素组合和工作模式。由此可见，新晋本科院校教师的日常工作、生活中均存在情绪劳动，值得进一步结合个体、内外环境展开研究。

（二）高校教师情绪劳动的影响因素

参考贾雨琪[8]77等的调查和研究，在分析新晋本科院校教师情绪劳动时，需充分考虑高校升级带来的影响，以及情绪劳动的个体（即新晋本科院校教师）差异性、情绪劳动在日常工作和生活中都会产生的必然性和不确定性、情绪劳动的修复性和弹性等特征，把新晋本科院校教师情绪劳动的影响因素确定为来自教师个体、家庭、组织、学生等四个层面，具体见表1。

表1 情绪劳动影响因素表Tab.1 Factors for emotional labor

为减小研究复杂程度，增加模型的直观性，以“支持”“不支持”两个维度区分情绪劳动影响因素对个体的支持度，从外部“组织”“学生”，内部“家庭”“个体”区分影响情绪劳动的要素，可形成表2 所示的影响因素支持度四象限表。

表2 情绪劳动的影响因素支持度象限表Tab.2 Support degree of factors of emotional labor

模式一：“内部++外部++”模式，即“4+”最佳模式。在这种模式下，将会促进情绪区的缩小，直至影响降到最低，此时是个体所获得的最佳支持状态。

模式二：“内部-- 外部--”模式，即“4-”最危险模式，说明个体未获得支持，情绪区或会持续扩大。根据心理学理论，当个体缺乏社会性支持系统时，很容易产生心理疾病，情绪劳动运行的后果可能对个体本身产生致命伤害，组织应高度重视并提供来自组织层面的支持。

除以上两种特殊模式外，还会存在如下组合的模式：“+1-3”“+3-1”“2+2-”等不同组合模式，如“内部+-外部+-”模式、“内部-+外部+-”模式、“内部-+外部-+”模式、“内部+-外部-+”模式、“内部++ 外部-+”模式、“内部++ 外部+-”模式、“内部+-外部++”模式、“内部+-外部--”等不同支持程度的组合。在不同组合中，个体均需调整自己，用发展、终身学习的理念工作和生活，提高自己对工作和生活的可控性、对职业的认可度，进而更好地调整情绪，有效降低情绪劳动对教师个体的伤害和影响。与此同时，参考表1 影响因素的具体对象，当四个因素中的具体对象不同，又会产生更复杂的影响因素支持度象限表，在不同因素的中介作用下有更复杂的作用，此处不予以展开。

（三）构建基于情绪ABC 理论的情绪劳动机制及模型

1．构建基于“个体情绪-信念”的情绪劳动工作机制

情绪没有好坏之分，目前研究主要把情绪分为正性情绪和负性情绪，情绪劳动产生的情绪亦可分为正性情绪和负性情绪。情绪ABC 理论认为，激发事件A（activating event）只是引发情绪和行为后果C（consequence）的间接原因，引起C 的直接原因是个体对激发事件A 的认知和评价而产生的信念B（belief）。因此人的消极情绪和行为障碍结果（C），不是某一激发事件（A）所直接引发的，而是经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的不合理、消极的信念（B）所直接引起。根据该理论把新晋本科院校教师的信念分为合理信念和不合理信念，可以形成基于新晋本科院校教师个体情绪及信念的情绪劳动工作机制表，详见表3。根据新晋本科院校教师个体信念、情绪的不同，需要采取不同的情绪劳动工作机制，避免情绪劳动产生过多消极作用，影响新晋本科院校教师身心健康，具体如下：当个体情绪正性、信念合理时，是优质劳动；当个体情绪正性、信念不合理时，需调整信念；当个体情绪负性、信念合理时，需调整个体情绪；当个体情绪负性、信念不合理时，则需同时调整信念及情绪。

表3 “个体情绪-信念”的情绪劳动工作机制表Tab.3 The emotional labor mechanism of “individual emotionbelief”

2．构建基于情绪ABC 理论的情绪劳动工作机制模型

坚持用系统观来分析新晋本科院校高校教师的情绪劳动，显然其情绪劳动受到内外部环境这个大系统的影响。把影响因素分为内部（Inside）和外部（Outside）两类，参考情绪ABC 理论的观点，在不同信念作用下，情绪变化后，情绪劳动（Emotion Labor）的工作机制产生作用，且形成不同的行为结果（Consequence），将其称为I/O-EC 模型，即Inside/Outside—Emotion Labor—Consequence 模型。以Ew代表情绪劳动，p（people）代表个体，h（home）代表家庭，o（organization）代表组织，s（students）代表学生（目前尚未见关于p、h、o、s 对Ew 影响的变量及权重研究，后续将继续展开实证研究），可用以下函数来表现情绪劳动与其影响因素的关系：

根据函数（1），新晋本科院校教师个体p 的信念不同时，情绪劳动会表现出不同的工作模式：

一是合理化信念I/O-EC 模型：当新晋本科院校教师个体信念合理、影响因素的支持程度发生变化时，会形成基于四个层面、不同情绪劳动组合而成的情绪劳动工作模型。获得四个层面（组织、家庭、学生、个体）支持，即“内部++外部++”模式的情况下，个体的情绪劳动工作呈现绿色、健康模式，此时情绪区面积较小，不会产生过多副作用，当四个层面的支持程度发生变化时，就会呈现出图1（a）～图1（d）等不同程度的情绪波动。具体来说，在情绪劳动工作过程中，当教师个体接收到的支持程度发生变化时，情绪劳动模式发生变化，图1（a）的四条虚线可能会扩大到图1（b）的四条曲线区域，四条曲线区域代表四个层面的因素对个体情绪劳动发生了不同幅度的影响；当情绪劳动持续工作时，四条曲线受到四个层面影响因素的影响，慢慢放大成图1（c）所示的四条直线或发展为图1（d）的圆形运行体，相互促进、相互作用，情绪区的面积持续下降，不会对新晋本科院校教师个体产生明显负面作用。

图1 合理化信念I/O-EC 示意图Fig.1 Rational belief I/O-EC schematic diagram

二是不合理信念I/O-EC 模型，当新晋本科院校教师个体p 出现不同程度不合理信念的情况时，其情绪劳动产生的情绪波动区域比较大，见图2 中两个长方形条形框形成的中间情绪区域。当组织、学生、家庭、教师个体从不同角度、不同程度作用于个体后，个体的情绪劳动产生图2（a）～图2（d）等不同程度的情绪、信念影响及行为结果。图2（d）是最为危险的情况，教师个体接收到各方的不支持，情绪劳动产生极大负性情绪，此时，新晋本科院校教师个体需及时调整情绪和信念，避免情绪区长期、持续作用于个体，伤害身体、影响正常的工作、生活。

图2 不合理信念I/O-EC 示意图Fig.2 Irrational belief I/O-EC schematic diagram

四、结论及对策建议

作为肩负培育新时代人才重任的新晋本科院校教师，需落实立德树人根本任务，牢记办好人民满意的教育[12]，推动高等教育高质量发展。分正情绪和负情绪研究新晋本科院校教师行为背后的情绪劳动，挖掘情绪背后的心理，引导教师队伍持续保持终身学习的精神，获取强大的社会支持系统，持续用积极正向的信念来理解工作、获取职业认同感，把压力变为动力，有利于实现高校教师心理能量最大化、要素资源整合最大化，帮助他们发挥“心力”能量，成为身心健康、致力于高校教育的新时代教师团队。

基于上述研究及结论，从学校组织、教师个体、家庭和学生等四个层面分别给出建议，促进新晋本科院校教师群体的情绪劳动优化，创造更多的价值。

1．学校组织层面。与教师直接关联性最大的是学校组织，学校与高校教师是共存共荣关系，从新晋本科院校角度，一方面需加速提高学校发展，跟上全国高等教育强国建设的步伐，另一方面需高校教师队伍实施执行教学。因此学校组织需关注、关心高校教师的情绪劳动状况，从提升心理能力、教育教学能力等多角度帮助教师队伍。一是充分考虑心理学专业知识的系统性，组织新晋本科院校教师开展心理学基础知识培训和放松训练培训，学会区分信念的合理与不合理，提高新晋本科院校教师群体的情绪觉察能力，有意识地觉知自己的情绪，从根源提高教师队伍的心理认知；二是推动教师队伍的教育教学理念优化，开展教师队伍的数字化、智能化、思政化教学能力提升，提高工作技能；三是组织家属团建等活动传递组织对教师队伍、家庭的支撑，促进教师队伍之间的沟通交流，提高其社会支持感；四是重视并组建分研究方向、兴趣爱好的各类心理互助虚拟团队，虚拟团队成员之间加强日常生活和工作中的沟通交流互助，关心教师队伍的身心健康，提高情绪劳动的运行有效性；五是提高组织对教师群体的服务支撑意识，通过一站式服务等方式优化服务支撑制度，以服务促教学，以服务促高校发展。

2．教师个体层面。教师的情绪劳动直接影响着自己及学生，进一步影响到学校、教师群体的形象。习近平总书记在2018 年全国教育大会上的讲话指出：“人民教师无上光荣，每个教师都要珍惜这份光荣，爱惜这份职业，严格要求自己，不断完善自己[13]。”因此，教师可以从以下方面进行自我管理：一是建立职业自信，强调并树立教师队伍的育人育才信念；二是持续保持职业成就感，促进教学提升；三是建立正向、积极的自我，持续保持个人成长、终身学习，与社会、企业保持同步，始终以社会人才需求为教学目的前进；四是加强学术性会议、校企合作等活动交流，提高行业发展、学术研究的参与度，促进个体专业知识的良性发展；五是加快速度强化心理学习，促进自身心理健康建设，理解心的成长与知识的成长同样重要，促进自我信念优化。

3．家庭层面。家庭是教师队伍的根基和生存意义，一方面要树立家庭自信、感谢家庭支撑，形成“顾小家、爱大家”的良好局面，建设教师队伍的家庭支持系统，形成家庭合力帮助教师队伍成长；另一方面，由于教师队伍的时间相对自由，目前大部分情形都是教师支撑家庭多、家庭支撑教师相对少，因此通过关注家庭需求、组织多类型家庭活动，提高家庭对教师队伍的支撑，释放教师的时间、精力。

4．学生层面。2020 年教师节到来之际，习近平总书记说：“让教师真正成为最受社会尊重和令人羡慕的职业，在全社会营造尊师重教的良好风尚[14]。”传统尊师重教的理念、做法需要传承。要树立学生对教师队伍的尊重、理解、敬重意识。一是必须尊重、信任老师；二是要持续与教师保持沟通交流，跟随教师队伍的步伐学习；三是理解人之有限、人无完人，保持对教师的尊重，同时借助互联网信息化时代的各类技术，获取全球教学力量帮助自己的成长。