蔡清哲

一、前言

医疗卫生事业是群众最关切的民生,与广大群众的切身利益息息相关。要想获得更好的发展，医疗卫生事业单位必须进行持续改革，为人民提供最优质的医疗卫生服务。目前，人力资源管理工作已经成为各医疗卫生事业单位的改革重点，而且在持续推进的过程中，也取得了可喜的成绩。然而，部分单位在人力资源管理工作中仍然存在一定的问题，在管理理念、人才培养、绩效考核等方面都有待完善。因此，医疗卫生事业单位有必要从现实出发，构建完善的人力资源管理模式，为我国医疗卫生事业发展注入活力。本文主要对医疗卫生事业单位的人力资源管理策略进行了深入探究，希望能为相关单位提供有益的借鉴和参考。

二、人力资源管理概述

“人力资源”的概念最早是由约翰·R·康芒斯于1919 年在其所著的《产业信誉》一书中提出。在之后的1921 年，这一概念在《产业政府》一书中得到了进一步完善。直到1954 年，美国管理学巨匠彼德·德鲁克在《管理的实践》一书中对“人力资源”的概念做出了明确的界定和阐述：“所谓人力资源，主要指的是一个国家或地区内具有劳动能力的人口的总和，同时也是指一种在特定时间里可以产生价值并将其进行有效运用的人群。”[1]从中我们可以总结出，所谓人力资源管理，就是指用科学的方法，确保人力资源与环境匹配，经过有效的培训和组织后，使其充分发挥出应有的价值，是一种创造最佳价值比的管理方法。在具体的管理过程中，人力资源管理部门要结合客观条件，以激发主观能动性为基础，使人力资源的价值最大化。从根本上讲，“人”是人力资源管理的对象，开展人力资源管理的目的就是将能够创造出价值的一批人进行合理配置，从而更好地实现组织的整体目标。

三、医疗卫生事业单位开展人力资源管理的意义

在医疗卫生事业单位发展的进程中，人力资源管理部门扮演着尤为重要的角色，它直接影响单位的正常运转。换言之，“人”是生产关系中最活跃的要素，医疗卫生事业单位应该重点提高工作人员的工作能力，强化思想素质，为医疗卫生事业的发展不断输送新鲜血液。特别是在新时代背景下，医疗卫生事业单位要想创造出更大的社会价值，必须深度识别目前在人力资源管理工作中存在的问题，积极探究创新途径，弥补传统管理模式的不足，增强内部凝聚力，吸引和培养出更多优秀的医疗卫生人才，让他们在各自的岗位上发挥出最大价值。

（一）有利于调动员工积极性，营造良好工作氛围

在医疗卫生事业单位中，通过开展有效的人力资源管理工作，可以为员工提供一个更加明确的工作方向和工作目标，让他们拥有更大的工作动力，调动他们的工作积极性，从总体上提高单位的工作效率。此外，有效的人力资源管理还可以在思想道德方面给予员工正确的引导和教育，让他们逐步形成科学求实、踏实认真的工作态度，从而在单位内部营造良好的工作氛围，促进员工队伍的成长。

（二）有利于提升员工思想，规范员工行为

人的行为往往会受自己思想的制约。因此，医疗卫生事业单位应当从员工的思想角度出发进行人力资源管理，强化管理制度的建设，帮助员工确立正确的工作观念，依靠思想的带动作用，激发出员工的主动性，为单位工作注入活力[2]。在这过程中，员工为了适应单位的要求，通常会主动地对自己的行为进行调整，从而得到单位领导和同事的赞扬，获得精神和物质上的双重奖励。与此同时，员工也会不自觉地对自己的工作行为进行约束，提高行为习惯的规范性，这可以为人力资源管理工作的顺利开展提供可靠保障。另外，在人力资源管理的影响下，员工也会产生一个共同的努力方向，在这个方向的引导下，很多员工都会对自己的工作行为进行深入地思考，这样可以让他们的反思意识得到很好地提高，使他们的后续工作能够得到有效地规范。

（三）有利于优化人力资源配置

对于任何医疗卫生事业单位而言，人力资源是决定其发展成败的关键因素。为了切实地做好人力资源管理工作，医疗卫生事业单位应当努力对人力资源进行最优配置，使各部门、各科室都能充分发挥出应有的作用。通过落实人力资源管理，能够有效激发出员工的潜力，激励他们为单位的发展作出自己的贡献，这样既能够推动他们的个人发展，实现理想的职业目标，同时，单位还能够根据他们的工作表现，对岗位进行适当地调整，让员工的个人能力与岗位之间的匹配程度得到加强，进而从根本上提升单位人力资源的适应性，真正地做到“人尽其责、物尽其用”，最终达到可持续发展的目的。

（四）有利于完善单位日常管理体系

医疗卫生事业单位的日常管理体系并不是一成不变的，相关管理人员要坚持与时俱进的理念，根据市场发展、社会发展、单位发展、员工结构等方面实际情况，适时地对管理举措进行调整，以充分应对各种变化情况，增强单位的风险抵御能力。医疗卫生事业单位在对日常管理体系进行调整时，应当广泛地搜集有关资料，提高管理制度的针对性，保证工作方案的综合性和科学性。面对这种情况，单位应当构建出一套行之有效的人力资源管理模式。通过多元化的管理举措，单位能够收集到丰富的反馈信息，对单位员工的实际需求进行全面地了解，以便于为制定完善的日常管理体系提供科学的方向。同时，在人力资源管理的支持下，单位还能在了解员工需求的基础上，帮助他们解决实际的问题，进一步增强员工的归属感，为后续的管理工作奠定良好的基础，保障医疗卫生事业单位的发展。

（五）有利于促进内部协作，增强单位凝聚力

医疗卫生事业单位往往是多个部门、多个科室共同构成的，其内部的组织结构比较复杂，要想推动单位的整体发展，离不开各部门、各科室、各岗位之间的相互协作。在以往的管理工作中，多数单位基本都是以提高医疗水平、优化服务质量、创造更大社会效益为主要内容。在这样的工作方式下，多数员工对单位没有强烈的归属感，各个部门之间难以实现通力合作，这对单位的协调发展非常不利，还会对单位的总体发展造成不利的影响。在这种情形下，医疗卫生事业单位如果能有效落实人力资源管理工作，构建科学完善的人力资源管理模式，各员工之间的关系就会变得更加密切，进而可以促进各部门的协作与沟通，这对增强单位的凝聚力和员工的向心力都起到了很大的帮助作用，有利于优化员工的工作体验，让他们能够积极地参与到单位的建设之中，统一员工的个人理想与单位的总体发展目标。

四、医疗卫生事业单位在人力资源管理工作中存在的不足

（一）思想认知不到位

目前，部分医疗卫生事业单位在开展人力资源管理工作时，并没有充分认识到其重要意义，也没有开展一系列有针对性的活动与举措，缺少健全的管理制度，导致人力资源管理难以发挥出应有的作用。同时，部分管理人员对人力资源管理工作的认识程度稍显不足，管理不够深入，缺乏较强的管理意识，久而久之，单位内部很难形成良好的管理氛围。在这种环境下，其他部门也会逐渐对人力资源管理产生轻视心理，进而出现配合度低等情况，无法取得理想的管理成效。这主要是由于部分医疗卫生事业单位思想理念认知不到所导致的。因此，相关单位应该尽快革新思想，深刻认识到人力资源管理工作的重要性，这也是提高单位整体工作水平的关键。

（二）管理制度与实际不相符，培训机制不够健全

目前，部分医疗卫生事业单位人力资源管理规范性和制度性较弱，个别单位的人力资源管理制度基本都是以地区内其他单位的管理制度为模板建立的。通过这种形式制定的管理制度尽管从表面上来看有迹可循、有迹可查，但实际上却与单位自身的真实情况存在出入，很容易出现管理失位、管理真空等现象，规范性和制度性不强。除此之外，人才培训机制是人力资源管理的核心环节，部分医疗卫生事业单位对人才培训的关注度不足，导致部分培训活动流于形式，难以起到挖掘人才、培养人才的作用。同时，部分单位所开展的培训活动也比较单一，由于医疗卫生事业单位工作性质的特殊性，许多单位都将培训重点放在了员工医疗技能的培训上，而忽略了思想方面的引导，长此以往，员工思想很容易出现偏差，影响内部凝聚力，降低人力资源管理的水平。

（三）考核机制与激励机制不健全

除了人才培训之外，考核工作同样是人力资源管理工作的重要组成部分，对检验员工工作能力、事后总结反思都起着重要的作用。但从目前来看，部分医疗卫生事业单位的考核机制也存在着一定的问题，不仅考核难度大，部分考核指标也难以落到实处。同时，在考核过程中，通常过于重视考核结果，不注重考核过程，这导致最终的考核结果难以真正体现出公平公正。另外，在员工考核体系中，激励机制也是十分重要的方面，这直接影响着员工的工作积极性。目前，部分医疗卫生事业单位的激励机制并不够完善，激励手段较为单一，很难有效激发出员工的工作热情，导致单位内部长期缺少活力。

（四）信息化管理水平不高

从目前来看，我国大部分医疗卫生事业单位人力资源管理工作的重点，基本都集中在人才招聘、人才培训、岗位管理、员工考核等方面，涉及的环节较多，工作内容也比较复杂。因此，对于单位而言，不仅要注意提高管理质量，更要加强管理效率。当前，我国已经进入信息化时代，将信息技术和人力资源管理工作相结合，可以在很大程度上提高管理效率，及时识别出各环节工作的潜在问题。但目前，部分单位的人力资源管理工作依然选择沿用传统的管理模式，并没有灵活借助信息技术的优势开展工作。同时，许多单位尽管引进了相应的信息化管理设备，但却仅仅停留在简单的记录和计算上，没有充分发挥信息技术的优势。这不仅间接提高了管理成本，还加重了管理人员的工作负担，与新时代发展的要求不相符。

五、医疗卫生事业单位人力资源管理策略

（一）革新思想理念，营造良好管理氛围

医疗卫生事业单位文化往往遵循“以人为本”的理念。需要关心员工的生活、日常工作以及个人情感，可以通过开展文娱活动的方式拉近同事间的关系。针对员工的实际情况，包括个人特质等因素，给予员工个人发展的空间，从而达到重视人才、留住人才的目的。与此同时，单位应该为员工创造良好的工作环境，让员工的工作环境安全稳定。现如今，医患关系相对紧张，要关注员工安全保护问题，不断完善人员安全保障机制以及医疗纠纷调节机制。此外，医疗卫生事业单位要想从根本上提高人力资源管理水平，解决潜在的管理问题，应该先从思想方面入手，尤其作为单位领导者，要首先认识到人力资源管理对单位发展、对我国医疗卫生发展的价值，随时站在社会和人民的角度，密切关注时代发展趋势，革新自身的思想，努力制定出符合社会需求、满足人民需求、顺应单位发展的科学化管理方针[3]。同时，单位领导者还要注意秉承“以人为本”的理念，从员工的切身利益出发，立足单位的实际情况，适当吸取其他单位在人力资源管理方面的成功经验，不断完善自身的管理制度。另外，还要加大宣传力度，在单位内部积极宣传人力资源管理理念，让全体员工都能对其产生正确的认知，摈弃员工的传统思想，让每一位员工都能自觉配合人力资源管理部门的工作，以此来营造和谐、良好的管理氛围，为人力资源管理提供肥沃的生存土壤。和其他要素相比，思想认知的革新与改变是提高人力资源管理水平的基础，更是推动医疗卫生事业单位不断向前发展的核心动力。

（二）建立完善的人才培训机制

目前，我国大部分医疗卫生事业单位普遍存在人才资源不足的情况，这主要是因为在部分单位并没有根据自身实际发展需求和员工的切身需求，建立完善的人才培训机制，现有的培训机制缺少针对性，导致人才的质量和数量都存在不足。要解决这一问题，医疗卫生事业单位应该坚决从自身需求和员工需求出发，精心构建人才培训机制[4]。例如，单位为了加强工作人员的专业水平，可以经常开展各种形式的专业技能竞赛，激发员工的竞争意识和荣誉感，从而达到提高员工整体专业素养的目的。另外，从长远考虑，单位应该加强对员工的思想教育。例如，单位可以定期开展思想培训活动，围绕在医疗卫生事业中作出过突出贡献的先进典型，在单位内部掀起一场思想学习热潮，鼓励员工学习先进思想，树立正确的价值观念。不仅如此，人力资源管理人员还要注意观察员工的日常行为表现，对于存在问题的员工，要及时进行沟通交流，了解他们的需求和困难，给予最有效的帮助。通过这种方法，可以有效提高员工的归属感。

（三）构建岗位晋升体系，完善激励机制

对于每一位员工而言，个人的岗位晋升十分重要，这不仅与员工的职业规划息息相关，也与单位发展的关系密不可分，这是建立岗位激励机制的关键。因此，医疗卫生事业单位应该合理制定员工的岗位晋升体系，不能只将岗位晋升放在领导岗位上，而是要努力扩大范围，将各个岗位划分成若干个等级，每一级对应的工资、奖金和福利待遇都有所不同，以此来激励员工做好职业规划，朝着理想的职业目标而努力。例如，某个科室除了主任和副主任之外，可以将其他普通科员岗位也划分为不同的等级，如一级科员、二级科员等等。让员工可以真正看得见自己努力的方向和目标，发挥良好的激励作用。

（四）健全员工考核机制

在人力资源管理工作中，员工考核是不可或缺的部分。医疗卫生事业单位要想充分提升人力资源管理水平，应该结合员工队伍的总体情况，建立切实可行的员工考核机制，以此来检验各科室、各岗位的工作完成情况，考察员工的个人能力，便于后续的反思和总结[5]。对此，人力资源管理部门可以与单位领导共同研讨制定考核指标。值得注意的是，在制定考核指标的过程中，要充分考虑不同科室、不同部门的工作内容和工作性质，制定差异化的考核指标，确保考核结果能够直观反映出科室或个人的总体水平。另外，为了优化考核的效果，调动员工的积极性，单位可以将员工考核与激励机制进行结合，如对于取得优异成绩、做出突出贡献的个人或部门，单位应该给予额外的奖励，并为其他员工树立榜样，营造良好的内部工作氛围[6]。

（五）利用信息技术，打造信息化管理系统

在现代人力资源管理中，精细化管理尤为重要，特别对于医疗卫生事业单位这种工作范围广、工作内容复杂的单位而言，必须要在人力资源管理中落实精细化管理，这样才能取得理想的管理效果。但也正因为如此，提升管理效率就显得十分重要。因此，医疗卫生事业单位完全可以依托信息技术，建立一个功能强大的人力资源管理系统，对各科室、各部门开展高效的监督、评价、考核、分析等工作。另外，为了保证系统的适配性，单位可以根据自身在人力资源管理工作方面的需求，与优质的系统开发企业合作，定制专门的管理系统，确保系统的内部功能、分类，甚至是界面风格都与单位实际相符，从而为人力资源的精细化提供强大的系统载体[7]。有了管理系统的支持，各科室、各员工的信息会一目了然，大大提高了管理效率。值得一提的是，单位还要深度挖掘管理系统的功能，如依靠管理系统建立人力资源管理模型，利用系统强大的分析能力，提高管理的科学性，这是传统管理方法所难以实现的。

六、结语

总而言之，医疗卫生事业单位要想做好人力资源管理工作，首先应该革新思想理念，营造良好管理氛围，并建立配套的管理机制，如人才培训机制、岗位激励机制、员工考核机制等，全方位提高员工的总体素养。同时，单位还应该顺应时代发展，借助信息技术，建立信息化管理系统，加强人才资源管理的信息化水平。只有这样，才能解决潜在的管理短板，为社会提供优质的医疗卫生服务。