潘 婧

一、前言

人力资源管理对于企业而言是核心管理职能之一。企业想要长远发展，就必须不断提升人力资源管理工作质量，强化人才引进和培养工作，为企业在新形势下创新发展持续注入活力。国有地勘类企业作为由政府出资管理的重要市场主体，其人才质量和人才稳定性对企业的未来发展质量产生直接影响。但目前部分国有地勘类企业并未深刻意识到人力资源管理对人才激励和培育的重要性，使得其人力资源管理模式不够专业、管理意识存在欠缺、管理制度不够科学。对此，国有地勘类企业应该基于新时代的变革要求，对传统人力资源管理模式重新审视，找出其中存在的不足，展开针对性地优化升级，如此才能在新形势下有效提升国有地勘类企业人才管理的整体质量。

二、新形势下加强国有地勘类企业人力资源管理的重要意义

（一）可提升单位人员凝聚力，提高生产力水平

国有地勘类企业的工作专业性较强，这使得相当一部分员工所面对的工作压力较大。而人力资源管理的首要工作任务就是对人员的凝聚力进行提升，从而保障企业员工对企业有较高的认同感。人力资源管理也需要通过调整人才管理的各种活动来进一步提升企业人员的归属感，尽可能减少企业人才流失。整体来看，一旦地质单位内人员对工作安排不满意，与同事之间的工作配合机制不完善，就会导致员工产生离职的想法。相反，如果国有地勘类企业能够做好人力资源管理工作，及时发现和调解员工在思想方面存在的问题，并通过调整工作模式和工作分配，有效降低员工的工作难度和工作压力，就可以充分提升单位内部人员的凝聚力，进而有效提高企业整体的生产力水平。换言之，员工对企业的态度很大程度上受到人力资源管理的直接影响。因此，国有地勘类企业在未来就必须积极提升人力资源管理的质量，以此来优化单位内部的凝聚力[1]。

（二）可提升单位综合竞争力，构筑发展新动力

当前，各个行业都在优化转型，使得自身的竞争力得到显著提升。如何优化国有地勘类企业的竞争模式，有效提升国有地勘类企业在同行业中的竞争水平，是国有地勘类企业在新时代实现创新发展的重中之重。归根结底，一个单位综合竞争力的主要构成就是员工的专业水准，以及员工对行业发展的正确判断，这些能力的生成都与员工自身的综合素质和专业素质密切相关。而国有地勘类企业人力资源管理可以通过设置科学合理的考核制度、晋升制度，来促进员工不断提升自身的专业水平。良好的人力资源管理培训工作，也能够为单位人员专业能力的向上发展提供良好渠道。并且，当人力资源管理持续推动单位员工能力提升时，也能够给予单位员工情绪上的积极反馈，有效激活单位员工在工作方面和自我提升方面的热情。如此一来，国有地勘类企业整体的工作质量和工作效率都会显著提升，自然会带动单位整体业务水平的跨越性发展，也就实现了国有地勘类企业综合竞争力的有效提升。因此，在新形势下，需要加强国有地勘类企业人力资源管理工作的整体水平，这对于国有地勘类企业的长远发展具有重要意义。

（三）可提高国企经济效益，促进企业长远发展

新时代，加强国有地勘类企业人力资源管理模式的优化发展具有重要价值，可以提高企业经济效益，促进企业实现长远发展。一方面，通过长期的经验总结可以发现，企业人力资源管理和国有企业效益之间有着密切关系。良好的人力资源管理可以促进国有企业发展，为企业带来更好的经济效益和发展前景。相反，如果人力资源管理较差，则对国有企业的经济效益带来不利影响，甚至还会对国企的长远运营和发展产生较大制约。总的来说，企业人力资源管理工作的主要目的和方向是完成管理层提出的各项要求和指令，从而优化升级企业内部运营，实现企业经营活动有效开展。由此可见，对于国有企业提高经济效益来说，人力资源管理发挥重要的作用和价值。换言之，科学的人力资源管理工作可以促进国企内部管理工作高效开展，对企业的运转和经营进行指导，进而使国企有效适应市场经济模式，提高自身的实力。对此，对国有地勘类企业发展以及提高经济效益而言，人力资源管理是必然选择，而且人力资源管理模式的创新发展也是重要目标。另一方面，在国有地勘类企业发展过程中，通过人力资源管理模式的转型和改革，可以使人力资源管理人员针对当前的市场发展形势，为企业设计更为合理与科学的规划方案，助力国企领导层进行决策，推动国有企业结合实际发展情况而变化，有效保持发展活力。除此之外，通过事实也证明，在国有地勘类企业发展中，拥有科学的人力资源管理体系可以使企业获得更高工作效率，也能实现企业长远发展。因此，对于国有地勘类企业发展而言，人力资源管理具有重要作用，对企业经济效益的提升具有极大价值。

三、国有地勘类企业人力资源管理模式存在的问题

（一）人员管理以监督为主，缺少激励制度

人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等方面的管理，对组织内相关人力资源进行有效运用的一系列活动的总称。人力资源管理的具体模式会根据不同单位的差异进行适当的调整，但整体逻辑都是要通过一系列管理活动对组织内成员进行最优组织，对其个人能力进行有效开发。而想要从根本上提高人员对企业的信任和依赖，除了要对人员的思想意识进行管理以外，还需要通过薪酬激励待遇激励等方式来调动人员内部最本质的发展动力[2]。而国有地勘类企业的主要工作多是在一线，对于员工来说，室外工作会降低工作环境的舒适度。故而，国有地勘类企业员工的工作依赖性始终不同于其他室内工作。但调查发现，一部分国有地勘类企业人力资源管理所使用的核心方法，就是对员工的工作现状进行监督，再依照国有地勘类企业工作质量的要求，对人员的工作行为进行管理。整体上缺少正向的激励制度，对于工作意识和工作能力较好的员工除了有口头表扬以外，并未建立清晰的薪资激励或待遇激励制度，从而使得国有地勘类企业员工对单位工作的依赖性不足，很容易出现人员流失的问题。

（二）管理理念相对落后，管理办法创新性差

国有地勘类企业人力资源管理的质量也受到管理者管理理念的直接影响。调查发现，国内部分国有地勘类企业管理者的人力资源管理理念基本未能及时更新，对人员的管理重点始终围绕在对工作质量加以管理和统一化管理的范围内。所谓统一化管理指的是不管面对哪一个部门、正在负责哪些工作的员工都采用同一种质量要求方式，就是及时、高质量地完成任务，但却并不会对指令的科学性进行调查，从而使得员工们面对的工作任务难度不一，但对工作成果的考察却使用同一个质量体系进行评价。这会直接导致员工的工作积极性被打击，工作能力评价也失去了最基本的公平性。管理者管理理念相对落后的根本原因，是管理者并未重视提升人力资源管理的技能，在工作过程中过于依赖以往的经验，没有对新形势进行调查，从而导致国有地勘类企业人力资源管理的质量偏差，员工对单位的忠诚度普遍不高。

（三）管理体系及制度建设不健全，人才流动性大

调查发现，国内一部分国有地勘类企业对人力资源管理体系和制度的建设也存在不健全的问题。人力资源管理的具体开展主要是由管理者的个人意愿和一些相对落后的管理办法为主导，从人才招聘到应用的各个流程都缺少创新性和专业性。尤其在人才应用的过程中，部分管理者并不会对人才的能力优势进行判断，而是直接根据岗位的需求随机分配人才[3]。这使得相当一部分人才在新加入国有地勘类企业时，经常无法有效地融入到工作氛围当中，也会因无法发挥能力优势而降低工作自信心。深入研究发现，产生这一问题的根本原因，是相当一部分管理者认为自身所在的国有地勘类企业规模较小，活动资金相对不足，对人才的管理就只能以粗放的形式呈现，从而使得人力资源管理缺乏明确的动力体系。成本投入不足的情况下，也会降低制度的健全性，导致人力资源管理的质量和工作效率相对低下，而这会直接导致国有地勘类企业人才流失问题越发严重。许多新人都会在入职一段时间后流动到其他企业当中，这明显会对国有地勘类企业的生产力水平造成重大影响。

（四）晋升制度不清晰，员工工作热情持续下降

对于在国有地勘类企业工作的员工来说，单位是否拥有制度完善、内容清晰、流程清楚的晋升制度十分重要。晋升制度是一个员工实现自我价值，优化单位薪资待遇的主要途径。许多员工对晋升制度的看重程度甚至超过了薪资待遇。但调查发现，国内部分国有地勘类企业并没有建构完善的晋升制度，目前所使用的晋升制度仍然以经验作为主要的筛选条件，这使得一些新人即便拥有较高的专业技术，在缺少工作经历的情况下，便很难实现晋升。这会直接导致新人在工作当中的积极性持续下降，将会对国有地勘类企业人力资源管理形成极大的消极影响。而之所以国有地勘类企业的晋升制度不清晰，是由于人力资源管理模式的优化，未能及时采集优秀管理经验加入内部模式建构当中[4]。同时，国有地勘类企业的上级管理层未能对人力资源管理的具体工作质量和工作运转状态进行调查，从而使得晋升制度中存在许多管理空白区。

四、新形势下国有地勘类企业人力资源管理模式的优化建构

（一）重视人力资源重要性，建立健全激励制度

想要从根本上提升国有地勘类企业人力资源管理的质量，管理层就必须高度重视人力资源的重要性，并配合专门的人力资源管理人员，对激励制度加以完善。激励制度可以分为奖惩两大部分，奖励制度可以用于提升员工的工作热情，鼓励员工积极提升个人的专业能力，而惩罚制度则可以从根本上保障地勘工作质量，保障员工的工作状态和工作质量维持在正常水平。具体则需要建立绩效考核机制，创新考核方法，采取全方位的绩效考核，并且要细分不同工作的具体内容，设立对应的质量评价体系。而后要从针对性、全面性、层次性出发，基于更具针对性的绩效考核体系，加强考核监督。激励制度应尽可能以提升薪酬作为目标，对于在各个岗位中完成工作并作出一定贡献的员工，可以适当提升其薪资水平，给予与劳动成果相对应的物质奖励[5]。此外，也需要为素质较高且工作态度极好的员工，予以一定的精神奖励，还可以为高素质员工设立专项奖励，进而从多个方面完善激励制度，以此来激励员工更积极地投入到工作当中。

（二）创新人力资源管理理念，积极应用新策略

新形势下，为了更好地适应经济社会发展，人力资源管理的理念也要进行更新。国有地勘类企业如果想要适应经济社会发展方向，就需要创新人力资源管理理念，对自身的人力资源管理模式加以创新。首先，新形势下，人力资源管理更强调以人为本，也就是在满足企业自身的发展需要基础上也要适当注意和满足员工的工作获得感。要尽可能削弱对员工的控制思维，要以引导的方式激励员工积极发展和提升自身的能力，要实现企业和员工的双赢。其次，人力资源管理的竞争性理念要更加突出战略规划，而不是坚持传统以人力推进发展的模式[6]。对于国有地勘类企业来说，想要提升竞争能力，应当先明确未来一个阶段想要达成的建设规模以及对外竞争的发展规划，而后再依照规划培养专门人才，让人才真正为国有地勘类企业的长远发展服务，也为专门人才提供展示自我和提升自我的空间。这样便能真正发挥出人力资源管理的积极效用，提高国有地勘类企业的运转质量。

（三）加强人力资源管理制度建设，强化职业教育提升员工黏性

加强国有地勘类企业人力资源管理模式的优化，也需要重新对人力资源制度加以建设，务必要通过良好的、全面的、合理的制度来提升员工的职业黏性，而制度的优化具体则从两方面入手：第一是管理制度，第二则是职业教育制度。首先，管理制度包括从选聘入职、试用期以及聘用中等一系列内容。选聘阶段必须按照实际的工作需要仔细核对受聘人的实际能力，才能予以聘任入职，其间所有工序流程都必须符合国家规定。在试用期也需要定期对实习生的工作能力进行判断，要保证新员工符合国有地勘类企业未来发展的需要，这样才能保障新员工可在公司内实现个人价值。国有地勘类企业也可以借助新人才有效提升单位运转的整体质量和创新水平。其次，职业教育制度指的是需要对已经入职的员工开展职业教育，无论新老员工都必须积极学习地勘相关的新技术，尤其是需要去一线工作的员工，则更要得到高质量的培养。务必要让员工在企业能够实现自身的工作价值，还能够有效提升自身的专业水平，以此来强化员工对单位的信任程度和依赖程度，有效稳定人才队伍。

（四）建构公开透明的晋升制度，有效提升员工工作热情

国有地勘类企业也需要建构公开透明的晋升制度，用清晰的晋升流程来稳定员工的信任感，进而提升员工的工作热情。首先，需要设定晋升的核心通道，也就是清晰的人才阶梯。该阶梯需要能够给员工以明确的指引，并且要让员工通过对人才阶梯的了解，更加明确自身所承担的工作职责和工作内容。其次，需要设定好标准的、清晰的晋升标准，能让员工意识到以自身当下的工作状态和能力水平需要怎样发展、发展多久便能够晋升，这可以有效激发员工的工作热情。而后，国有地勘类企业也需要公开晋升的方式和频率，必须在每年以固定时间开展晋升考评，也需要提前发布晋升相关的考评标准和具体的职位[7]。此外，也需要为晋升制度设置一些具体的综合考评项目，例如以工作总结、年终考评和年终报告为考核内容，以综合得分为主选择晋升人才。务必要注重过程性考核，给予员工足够的公平竞争环境，以此来进一步避免国有地勘类企业人才流失。

五、结语

之所以要对国有地勘类企业人力资源管理模式加以优化，是因为人力资源管理在国有地勘类企业成本预算工作中占比较大，并且对单位人才质量的优化有直接影响。因此，国有地勘类企业就必须立足于新形势、新要求，对人力资源管理的理念、方式方法、管理制度加以改革，这样才能实现对企业人员结构更科学合理的优化，也能够令人才的培育和应用更贴合国有地勘类企业的发展规划。从微观层面来看，人力资源管理模式的优化升级也能够提升人才工作的质量。但需要注意的是，人力资源管理应当为国有地勘类企业和人才而服务，要帮助单位培育更优质的专业性人才，也要为人才提供能力优化、职位晋升的合理渠道，才能真正提升人才忠诚度，为单位在市场中的长期稳定发展奠定基础。