韦诗麓

随着改革开放的深化，广西的民营企业也在这一浪潮中也有了较大发展。广西的民营企业是推动广西经济发展的重要力量，但受全球化进程加速、民营企业转型等因素的影响，还面临许多新的问题，其中，民营企业的人才问题尤为突出，存在人才短缺、人力资源管理不完善等薄弱环节。

广西北部湾经济区的建立，把广西的社会经济发展推向了新的高度，为广西民营企业的发展带来了新的生机与活力。在知识经济逐渐崛起的今天，民营企业要想应对未来的挑战，就必须加强人力资源管理，最大限度地挖掘员工潜力。

广西民营企业人力资源开发存在的问题

缺乏正确的人力资源管理理念。目前，广西民营企业对人力资源的总体认识还不够深刻。一方面，很多管理者把人才看成一种“人力成本”，而不是一种“人力资本”。在企业快速发展的过程中，对人才有较高需求高。但在公司遇到困难时，就认为人才是公司的累赘。另一方面，公司的管理者将人才视为一种商品，认为公司给员工发放了薪水，员工就应该给公司对应的回报。因此，很多管理者往往不愿意投入太多人力物力去挖掘员工潜能，更谈不上为员工做好职业生涯规划。

缺乏战略性的人力资源规划。企业的人力资源规划是按照自身的发展策略，对企业当前的人力资源展开分析和规划，并对完成发展目标所需的人力资源及供应情况做出预测。人力资源规划以企业战略目标、岗位分析、人力资源信息系统使用等为前提，而一套完整的人力资源规划又包含了员工招聘、培训与开发、绩效与薪酬设计等方面的内容。民营企业成功与否，与管理者的思维方式、发展策略密切相关，在家族型的管理模式下，企业的日常工作会具有很大的随意性，无疑会严重影响企业的可持续发展。

民营企业对人力资源缺乏重视。员工培训是提升企业人才素质、增强企业可持续发展动力的基础。一个健全的培训体系，不仅能帮助企业吸引并留住优秀人才，还能提升企业的效益。广西的许多民营企业对人才培养不够重视，纵观广西民营企业的人力资源培训工作，存在着一些共性问题：

缺少对人才培养的资金投入。对人的投资不能像对物的投资一样能带来即时的经济效益，再加上许多创业者只注重短期收益，所以企业的员工培训工作往往容易被忽略。有些创业者将培训费用视为一种负担，认为这种费用应该尽量减少。根据数据显示，大型跨国企业在培训方面的投资总额通常为前一年的营业额的1%—3%，最多可达7%，平均约为1.5%。而在我国，很多企业的培训预算还不到营业额的0.5%，甚至还不到0.1%。广西大部分民营企业只是象征性地支付了一些教育培训费用，很多企业甚至连员工的培训费用都没有纳入年度财政预算。

人才培训中存在“重知识、轻技能”的现象。在培训过程中，很多公司都会犯重知识的错误，希望人才培训工作可以立竿见影。由于知识比较容易获取，因此企业会加强对知识的普及，但常常忽略对员工工作态度的培养，这就造成员工培训工作不深入。应当以树立良好的工作态度为主要内容，员工只要有了良好心态，学习岗位知识和技能就会事半功倍。

人才资源的培训形式较为单一。广西民营企业的人才培养模式以“师徒制”为主，许多企业在员工入职之前，只会对其进行一些简单的岗前技能培训。虽然个别企业也会聘请讲师，但讲师教授的内容多为理论知识，导致员工的实际操作能力较差。这些培训并不能满足公司的发展需要，反而会使公司的发展受到更大限制。

缺乏合理的人才资源绩效考核与评估机制。许多民营企业的考核容易受到人为因素的影响，难以做到公平、公正，其中存在以下几点主要问题：

绩效考核缺少科学指标。构建绩效考核指标体系，是企业进行绩效考核、实现目标的重要前提与保障。企业绩效评估指标设定是否科学，对企业绩效评估效果有直接影响。由于绩效考核目标、考核对象和考核侧重点不同，考核指标的选取也不尽相同。民营企业绩效考核指标的选取，并没有完全反映出被評估对象、被评估岗位的特点，考核的针对性较差。

绩效考核缺少明确标准。绩效考核承担对企业员工进行评定、分级、分类的重要作用，只有考核指标还不够全面，还需要有具体的考核项目与内容。要想有效提升企业绩效评估的质量与水平，就必须建立量化评价指标体系。广西民营企业在对员工进行绩效考核时，经常会出现绩效考核失准的情况，主要原因之一就是考核指标不够清晰。

评估结果不能及时反馈。企业在对员工进行绩效评估后，能让管理者对员工的工作业绩和工作状况有全面了解，同时还能为企业进行人事决策提供参考依据。但在大部分企业中，只有管理者才能得知绩效评估的结果，而员工不能得知真实的评估情况，这对提升员工的工作效率与质量没有任何帮助。尽管一些企业会让员工知道绩效考核结果，但反馈缺乏及时性，这无疑会使企业绩效评估的作用大打折扣。

广西民营企业人力资源开发策略

树立以人为本的管理理念。以人为本的管理理念很早就被西方国家提出，经过多年实践后，已经产生了很大影响。该理念认为人是“社会人”，具有多方面的需求，企业要想实现可持续发展，必须重视和尊重员工需求，不能将员工视为“经济人”和“工具”。在运用和管理人才的实际过程中，民营企业一旦忽略对人力资源进行投入和发展，就有可能造成企业员工大量流动，这对发展极为不利。民营企业要把以人为本的理念贯穿招聘、培训、员工职业生涯规划等的全过程，在此过程中，企业应全面考量员工的需求和利益，让员工有归属感。公司在培训员工的同时，也能促进自身发展，从而达到双赢。

提升人力资源管理人员的职业修养。职业道德水平是个人综合素质的体现，合格的人力资源管理人员，必须具有较高的职业道德水准。管理人员如果只是拥有专业的管理技能，但人品不佳，会在工作中十分被动。因此，一个合格的管理人员应该在尊重他人、真诚待人的前提下，不断提升自己的职业道德，使人力资源管理规范化发展。

作为公司的人力资源管理者，必须熟练掌握有关人力资源管理的基础知识，熟练运用人力资源管理“六大模块”，具体包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。企业的人力资源管理者，除了要拥有掌握人力资源管理知识，还应该掌握一些有关劳动法、人力资源市场动态、计算机信息处理的知识，这样才能更好地开展人力资源管理工作。

在全球市场一体化的背景下，公司的人力资源管理已上升到战略高度，公司的一些重要决策也需要人力资源管理者参与。这要求管理者对公司的基本经营情况有全面了解，这样才能更好地促进企业发展。

人力资源管理者需要制定人才资源战略规划，首先，需要进行人力资源需求预测。人力资源需求预测是对企业未来所需人员的综合考量，是制定企业人力资源规划的基础。其中，包括对企业人力资源总量与增量的预测、对企业人力资源结构的预测以及对企业特殊人才的预测。预测方法主要是以社会、行为科学领域常规的研究为基础，并与企业处在的实际环境相结合。

人力资源供给预测是公司按照自身的发展目标，对未来一段时间内外部人力资源补充情况的分析和预测。企业人力资源的来源可分为两类：一类是内源，一类是外源。在此基础上，企业人力资源供给预测可划分为内部供给预测和外部供给预测。

内部供给预测。除了新成立的企业外，一般情况下，内部人才供给占企业人才供给的大部分。出于节约时间成本和金钱成本的目的，企业在缺乏人才时，往往首先从内部着手。在企业内部，人才供给通常会受到自然流失、调职等因素的影响。

外部供给预测。如果企业出现了大量的空缺岗位，单纯依靠内部供给则无法满足需求，那么就需要从外部引进人才。当前，高校应届毕业生、流动劳动力和其他机构的在职员工是企业获取外部人才的主要来源。企业外部人才的质量往往与其所处地域、人口状况以及劳动力市场的成熟度有关。

明确科学合理的培训内容。在民营企业中，培训内容是否科学，对培训效果会有直接影响。企业应根据自身发展阶段的不同，选择对应的培训内容。最初，民营企业的数量很少，且其经营活动基本上都是依靠创业者自己完成，彼时民营企业的首要任务就是开发客户，迅速扩大公司的发展规模。

在发展阶段，公司的業绩逐渐趋于稳定，组织结构也不断扩大。此时，公司有必要培养一批中层管理者，组成一个管理团队，共同承担公司业务。对于中层管理者，企业应着重培养其领导、协调、交流等能力。在成熟阶段，公司达到了一定规模，在这种情况下，公司要提升自己的核心竞争力，将培训重心转移到培养员工的认同感和归属感上，努力构建公司文化体系，将公司发展的战略目标传达到每一个员工，并与员工的个人发展目标密切联系。

选择合适的培训方式。培训方法是保证员工培训效果的重要手段，因此，企业应根据培训目的及对象的不同，选用不同的培训形式。例如，在对员工进行理论培训时，可以采用讲授和讨论相结合的方法；在做技巧训练时，可采用模拟演练、角色扮演等方式。

广西民营企业发展取得了很大进步，促进了广西经济水平的提升。但随着经济全球化的加速推进，广西民营企业的人才管理问题，已成为限制民营企业发展的重要因素，企业之争最终将成为人才之争。广西民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，实现可持续发展，就必须加强对人力资源管理的关注，正视其中的问题与缺陷，主动寻求解决方案。