刘 善（首都师范大学教育学院）

叶 营（北京乐嘟嘟实验幼儿园）

幼儿园是一个较为“特殊”教育机构，其服务的群体为3 至6 岁幼儿，此阶段幼儿的生活与学习依赖教师照料得以完成。如何推动幼儿园教育高质量发展是社会、政府、家庭多主体关注的热点话题。幼儿园拥有稳定的教师队伍是保证高质量教育发展的前提与基础，建立幼儿园良好口碑的关键抓手。

一、问题提出

幼儿园骨干教师是园所正常运转的核心基础。从一线实践管理者角度，根据幼儿园骨干教师在职期各阶段状况、每学年周期中教师需求调配、及园长管理风格方式的三个维度来分析，其实质指幼儿园工作中相关联的人、具体的事、管理者协调的三个方面。

（一）骨干教师在职期各阶段的维度

一是新入阶段的稳定性。骨干教师已具有一定的教育理念与工作能力，即便新入职也不会人云亦云，比较关注工作氛围、环境、工作方式、工作数量与质量等要求，更确切地说是在乎自身是否认同该组织文化模式与价值理念。

二是入职一年阶段的稳定性。处于该阶段的骨干教师基本适应该组织运行的模式，并能独立完成组织交代的任务。其后此阶段教师需要找到在组织中自我的位置与发展方向。如被组织与领导重用或关注，这阶段的骨干教师会继续留任工作。如教师其个人定位不清晰，自我价值与能力无法得以体现，但凡遇到工作困难与挑战情况，或外在环境的诱惑，此阶段教师借机选择离开。

三是入职四年阶段的稳定性。对于该阶段的骨干教师，已经与组织融合良好，并能游刃有余地胜任其组织安排的职务与工作，这阶段的教师需要对职业生涯发展的中长期目标确定。如果其中长期发展目标得不到组织与领导关注，自身职业中长期的发展与组织发展不匹配，必然选择寻找新的发展平台，来满足教师自身的职业成长需要。

（二）学年周期中教师需求调配的维度

其一，学期初骨干教师异动。根据幼儿园工作流程，学期结束筹备下学期教职人员分配、幼儿分班、教师调休等工作。最为棘手之事是开学之初突发性有骨干教师提交辞呈。显然，幼儿园需要在短期内补岗。尽管有人员储备预案，但民办园自负盈亏性质不太可能储备骨干机动教师，加之仓促补岗，对于保质保量完成工作具有差距。其次，开学后家长与幼儿已接触教师，遇到突发缺岗状态，幼儿需要再次适应教师，家长需要知晓教师更换原因与后续安排等，其结果造成幼儿园的大量应急工作，造成负面影响与不良口碑。

其二，学期中骨干教师异动。幼儿已经习惯幼儿园的生活照顾、教学活动，及餐食风格。如遇到突发骨干缺岗状态，幼儿园需在一定期限间找到骨干教师接手。但学期中招聘骨干教师实属不易。即使找到合适替补教师，幼儿与家长们需要时间习惯新的教师风格。通常家长会拿前任与后续接任教师的工作进行对比，如家长对接任教师感到满意尚好，如不满意造成大量解释善后工作，极有可能出现再次更换教师的现象，各方面成本极高。

其三，学期末教师异动。学期结束后，教师的更换相对容易，幼儿园有时间招纳替换教师。新学期，幼儿与家长对于更换教师亦是可接受的范围内。第一学期结束更换教师，比学期初学期中稍好处理，次于学年结束的教师更换处理。

（三）园长领导管理风格的维度

首先，园长的管理风格。园长是幼儿园核心人物，其管理事务的方方面面。已有研究表明领导管理风格分为民主型、专制型、放任型的三种风格。民办园骨干教师呈现年轻化，如园长采用老一套的专制型管理方式，显然不适应新时代的教师需求。这一代教师其成长的环境相对较优越，顾忌较少，但凡不适应或园长管理风格将即刻选择离职。

其次，园长的管理公平性。多数园长较为主观判断教师工作结果，把工作成果归功于其管理能力的结果，把问题看作为教师能力不足。如园长不能客观地评价教师工作，不能公平公正对待教师奖罚及福利待遇分配，园长其行为必然失之偏颇，导致教师感到不公，最后解决方法选择离职。

再次，园长自身修养素质。作为一名管理者，如不能以身作则、自我管理、品格优良、态度端正，优秀教师必然拒绝这类管理者为伍，必然选择离开组织。

二、归因

关于幼儿园教师流动流失的研究较多，从宏观社会地位与政策层面、教育行政管理与师资队伍建设中观层面，到幼儿园管理、个人等微观层面的研究。从实践角度来看，大致可分为客观与主观两方面原因。

（一）客观原因

第一，福利待遇方面。与公办幼儿园相比，民办园的办园性质无法给予教师相应编制指标、较高福利待遇、展示平台与学习机会，自然处于劣势地位。当民办园骨干教师与其公办园的同行对比时，造成了对现有工作的消极与不满，也会促使其参加考取编制行为，呈现追求高薪与平台的向上流动现象。胡国华等人发现：“民办园教师经济待遇低，工作负荷大，高学历专业背景的年轻教师更容易跳槽到待遇更好的园所或其他行业”。

第二，幼儿园等级与理念的物质环境方面。通常幼儿园环境与规模、教育与课程理念，以及幼儿园等级同样影响教师异动。优秀骨干教师有自我的职业追求，期望更好的学习与发展平台，以至提升职业背景与竞争力。王玉珠认为影响幼儿园教师留任因素包括独特的园所文化、物质环境、办园质量、民主管理方式、互助的学习团队。

第三，幼儿园人力资源管理不科学。首先，民办园选拔教师过程缺乏严谨流程机制，忽视教师专业学历背景与从业经验，尤其在缺岗救急情况下尤为明显。其次，民办园举办者多为个人或私人机构，缺乏系统人力资源管理意识与经验，对于教师队伍管理多数取决于举办者或园长主观意识与管理能力。再次，民办园需自负盈亏，园长重点关注在招生宣传、家长满意度，成本控制、经济效益，忽视教师培训、考核、晋升等教师专业成长发展。孙雅婷指出：“幼儿园人力资源管理过程中，薪资福利、聘用方式、培养发展对教师流动意识有显著影响”。

第四，教师自身引起的流动。幼儿园教师几乎为女教师、且年轻化，异地就业等现象。这导致女教师因婚育待产、选择家乡择业等流动流失原因。

（二）主观原因

其一，教师适应力。教师是否能适应园长管理风格、融入其组织文化。如在教师与其组织文化不能匹配的情况下，要么教师出于经济的压力忍受一定时期后努力适应了该组织，要么她直接否定其组织的文化与处事模式，也不作出努力去适应，而是直接选择放弃工作。

其二，教师自我尊重与满足。如教师在其组织中不能感受到尊重与重视，自身价值无法发挥出来，教师自然选择离职。如在教研活动中的，教师提出新的思路与教育活动被领导否认久而久之失去了自信心与积极性。有研究表明，“民办园教师精神激励需求中，工作被尊重与认可的激励要求最为强烈。”

其三，教师职业压力。一是教师自身能力欠缺无法胜任工作任务，也得不到及时培训与指导等而造成了其工作压力而选择主动或被动离职。二是民办园教师工作量较大，家长要求较多较细，工作时长达10小时以上等压力，教师会选择逃离园所或行业。黄胜梅等人发现：“影响民办园教师流动的因素有工作压力大、工资待遇低，付出与回报严重失衡。”

三、对策与建议

（一）客观原因的对策

首先，切实提升教师福利待遇。福利待遇是其选择工作的先决条件。管理者需定期对教师行业薪资现状进行调研，结合园所实际状况与行业薪资水平合理提高教师福利待遇，建立适宜的薪资制度与晋级标准。还可通过增设适宜的活动项目或合作活动项目等形式来提升教师的福利待遇。如有偿特色课程、冬夏令营活动。

其次，优化幼儿园规章制度与组织文化。管理者需加强完善幼儿园各项规章制度，并于职前或开学前开展培训工作，目的宣传教师责任心、职责范围及制度。学期开始前签订接班承诺书或协议，协议中规定学期中途不得甩班及所承担责任后果。每学期结束后开展表彰大会，对于遵守者给予相应的物质奖励，如学期奖金、出游或外出学习机会等。并给予教师精神奖励，如颁发证书，荣誉榜等。从制度到组织文化的形式的渗入倡导教师责任与义务，让教师清晰认知自身的责任与义务。

再次，协助教师职业生涯规划。一是管理者需正向引导教师对民办园与自身职业的认识，引导教师进行职业发展规划。通常可在日常培训中、会议中倡导民办园教师的自主发展优势，职业生涯发展周期，规划教师在民办园中的职业发展路线。二是定期开设职业生涯导向课程。针对处于不同阶段的骨干教师，管理者结合教师优势与兴趣点，及园所未来发展方向，给予教师中肯的建议与引导，协助规划未来可能实现的职业培养方案，形成骨干教师的稳定性与幼儿园发展的双向共赢模式。幼儿园教师职业生涯发展通常分为两种路径。一种是未来管理型教师方向，从年级组长、后勤或教学主任、业务园长、园长的职业发展路径。另一种是未来专业型教师方向，从年级组长、教研组长、教学主任，教学园长、教学或课程研发负责人的职业发展路径。

（二）主观原因的对策

首先，民主型与人性化的管理方式。管理者需时常反思自身的管理行为，并调整管理风格，使其能适应新一代的教师需求，给予教师更多的尊重，通过民主型的方式处理事务。如教师在岗期间是否使用手机问题，因教师看手机会影响看护幼儿安全，专制型管理方式通常直接杜绝批评或罚款之类的，势必导致教师的抵触情绪。反之，如采取民主型管理方式，发起讨论，集思广益探讨这种行为的利弊，并制订公约。真正让教师可以参与管理，自主遵守制度，即便有教师不遵守公约，处罚时也无怨言。

其次，创设人文关怀与和谐工作氛围。管理者需在情感上多些关怀教师，工作上多些认同欣赏，创设教师自我发挥与展示平台。通过定期团队互动活动来促进教师团队的凝聚力。如节日联欢、生日慰问，茶话会等多样性互动的方式来增加领导与员工之间的情感融合，创造和谐与宽松的工作环境。

最后，助力教师能力提升与发展。管理者需切实关注到教师工作中的实际困难与能力欠缺情况，给予中肯的指导培训与实际性的帮助，并定期开展技能技巧的培训与大赛，形成了一种积极向上的学习型组织。