文/寇浩 王硕

当前,我国多数企业从业人员岗位资格认证缺乏统一的行业认证标准，除一些技术型资格认证由监管部门管理并由各层级协会组织考试外，其他认证工作较为缺乏，或是由各家公司自定标准，组织内部考证；或是由民间培训机构自立名目，开展考试工作。对广大从业人员的评价，除了从业年限可以较为直观地看到差别外，其岗位技能、营销能力及服务水平没有行业性的统一考量标准。尽管各个企业对人才都有各自的测评体系，但都属于单一主体的行为，缺乏行业权威性，在同行业之间难以互相认可。这种各自为政的认证模式，一是浪费培训资源，二是难以建立核心的互认资质，三是从业人员疲于应付各类考试，四是标准不一，难以使从业人员整体素质得到实质性的改善。因此，建立行业岗位资格认证体系，可在一定程度上解决人才匮乏的难题。设计科学合理的认证测评方案和开发简便易用的认证测评系统，应用于员工能力发展、培训需求挖掘、员工梯队建设等方面。

缺少岗位能力认证导致用人难

难点一：老板认为人力资源部不会招人

举例：老板让人力资源部招聘一位总裁助理，提出了四点要求：五年行业内工作经验；985 院校毕业；本地户口；熟练掌握英语口语。这四个条件看起来都非常明确，但人力资源部推荐的50 位符合条件的候选人都不被老板认可。后来调查清楚之后发现问题出在英语口语上。每个人对口语水平的判定标准是不一样的。如果这家公司有一套相对成熟的岗位能力认证体系，这些问题可以提前避免。

难题二：员工总觉得职业遇到天花板

每个人在职业生涯中的上升通道，不仅指的是晋升，还有能力和成就感的上升通道。缺乏岗位能力认证，最大概率就会有这样的状况，很多岗位员工业务做得很好，然后就被委任为团队管理者。殊不知，业务岗和管理岗对人才的胜任能力需求是不一样的。如果混为一谈，最终只会导致人才应有的能力发挥不出来，也影响了企业的业绩。

难题三：员工总是不能理解领导

我们都听过“福特员工用粉笔画一条线1 美元但却价值9999美元”的案例，这就是典型的岗位能力认证标准。多数员工并不理解领导的原因就是没有岗位能力认证。很多人都会误解自己的直接上司，就是靠搞职场政治上位，但如果有完善的任职资格，员工就知道，上司是靠什么样的条件和素质才能得到晋升。

能力认证测评体系应用场景

能力认证测评体系是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价，为企业用人、选人、育人等人事决策提供了切实的参考依据。主要应用场景有以下几处：

●校园招聘

能力认证测评体系如同选材容器一样，帮助企业在校招过程中节约人力、物力和时间，准确识别高潜力的优质人才，确保大规模测评时的评估效果；还可以制定人才标准，提升未来绩优人员比例。

●社会招聘

能力认证测评体系提供有针对性的关键岗位模型，对核心人才的评价紧贴业务需求；深度洞察个人特点，面试更有方向感和指导性；对标行业人才特点，招聘决策更契合企业实际环境。

●人才盘点

有了能力认证测评体系，企业可以获得清晰的人才账本，构建人才能力数据化地图；统一内部评价语言，用人调整有据可依；提供更有针对性的培育策略，提升企业人才保留率。

岗位认证体系的内容

建设专业人才岗位能力认证体系，需要开发测评系统，实现对不同评价标准多种评价方式的需求。岗位认证体系包括如下内容：

●系统用户角色

系统用户分为参与评价人员、业务管理员、系统管理员。评价人员登录系统后选择测评活动参与测评；业务管理员负责创建测评活动，监控测评进程，生成评价结果，同步评价信息；系统管理员：负责配置系统和业务参数，创建测评产品，审核测评活动，导出结果信息。

●数据字典

评价对象包括姓名、性别、身份证号、工作单位、部门；

评价人员包括姓名、性别、身份证号、工作单位、部门、与被测评人关系；

评分者权重关系包括与被测评人关系、权重。模块包括模块名称、指标项名称；

等级包括等级级别、包含的指标项、评价权重；专业包括专业名称、包含的等级；

指标总分包括根据每个指标的权重和指标得分，加和得出指标总分；

评价总分取平均分为评价得分，每级评价得分×权重=评价总分；

总分转换是将评价总分转化为百分制分数，便于考察是否达到及格线。

●功能页面

测评信息页面，包含个人信息、测评任务信息、测评问卷信息、被测评人信息、与被测评人关系信息、测评进度信息等信息。

在线测评页面，包含问卷说明信息、打分样例信息、测评核对信息、问卷打分信息等信息。

业务管理员操作页面，包含评价任务管理、评价信息管理、评价任务监控、评价结果管理等功能。

系统管理员操作页面，包含系统用户管理、指标管理、测评题本管理等功能。

岗位能力认证测评体系结果应用

构建科学合理的专业人才岗位能力认证体系，是落实企业“人才赋能”要求，实现岗位管理、能力认证、绩效考核、薪酬分配、培训开发“一体化”的关键环节。通过创新人才评价机制，设定专业人才评价标准，牵引员工以岗位胜任为核心的职业发展，有效“赋能”现有专业人才队伍，促进人才数量、质量和结构与业务发展相适应，有效衔接“职级+薪酬+绩效”体系建设，发挥人才评价的正向激励作用，最大限度去激发和释放专业人才的创新创业潜力，实现人才发展与企业宏观战略、具体业务发展的有机融合。

在职业发展中的应用

马斯洛人性需求层次论认为：越是高级的人才，对职业发展和良好组织氛围的渴望越强烈。对于这样的员工，即使给予非常优厚的薪酬,如果在企业中没有职业发展的空间，他们就会选择离职。因此，建立专业人才岗位能力认证体系，将系统地提升员工履岗能力，进一步促进“人岗匹配”，搭建员工职业成长阶梯。鼓励员工不断积累岗位工作经验和知识技能，实现企业工匠精神的薪火传承，为构建“横向可流动、纵向可晋升”的员工职业发展通道奠定基础，为企业与员工共同发展提供重要支撑。

在岗位能力认证体系的推行过程中,员工可以根据企业规划设计的职业发展通道来规划个人的发展路径，并依据该通道的岗位能力认证标准要求来不断提升自己的能力水平。与此同时,企业各级管理者也担负起了帮助员工职业发展、实现自己职业理想的责任。这样，关注员工的职业发展就和管理者自身的职业发展结合在一起。

接下来，企业就可根据岗位能力认证体系对员工进行有针对性的培训。基于专业人才岗位能力认证结果，先分析得出能力短板，再由能力短板梳理出适合培训解决的问题，形成培训需求。将专业人才岗位能力认证结果中发现的行为项短板与员工即将认证的目标级别岗位能力标准相结合，分析员工需要提升的关键点。根据员工能力提升的关键点,制订员工能力培养的详细计划表,包括每项目标的衡量标准、培训内容、培养措施和时间计划等内容。

对应岗位能力认证体系建设的情况，设计岗位能力认证体系时采用“分类别、分层级”的矩阵式架构。同时，为了降低培训课程体系管理的复杂性,可以将专业技术类别课程的层级进行压缩。例如，人力资源管理类的岗位能力认证等级为五级，但在设计培训课程体系时，可将课程体系设计为高级、中级、初级三个层级；岗位能力认证的五级和四级对应初级，三级对应中级，二级和一级对应高级。

建立“分类别、分层级”的专业人才岗位能力认证体系，能够帮助员工识别自身特点，明晰个人职业发展方向，构建职业发展通道，帮助员工明晰发展目标，牵引员工在岗位上实现价值贡献，准确衡量专业人才岗位能力水平和价值贡献，为企业培养人岗匹配的高素质专业化人才队伍。