□文/张宇霞 胡永铨

（浙江工商大学杭州商学院 浙江·杭州）

［提要］ 数字经济时代，互联网平台面临着错综复杂的内外部环境，绝大部分企业管理人员会逐步迈入一个晋升停滞期，简称为“职业高原”，处于这段时期的管理人员即便付出巨大的努力也很难获得晋升发展和薪酬提升，这间接导致企业的发展趋于停滞。基于此，通过案例分析的研究方法，综合运用文献搜集和数据分析的研究手段，分析各大互联网平台的激励制度，探究数字经济时代互联网平台对于“职业高原”企业管理人员的激励机制创新优化方法，为其他公司进行人员治理提供借鉴。

引言

随着我国数字经济的深入发展，企业竞争愈演愈烈，而企业间竞争的实质是以人才为中心的竞争。人作为社会不可或缺的生产要素，对于一个企业的发展有着举足轻重的作用。一个公司如果能够运用好“人”这一资源，有助于企业在发展的道路上更进一步。但是，当作为企业资源中最重要的人力资源——企业管理人员逐渐步入“职业高原”期，当他们付出再大的努力也很难收获成效，做出再好的业绩也无法获得更大的晋升空间时，他们会产生消极心理甚至是决定跳槽，因此职业高原的出现必然会对企业管理人员的工作积极性、工作满意度和自身的蓬勃发展产生冲击，企业想要留住高质量的员工，必须要采取适合的激励方式。

“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，提升员工为公司服务的积极性，很大的关键在于激励机制。据调查，60%的企业还在维持着传统的激励方式，但是这种陈旧的方式已经无法适应现在日新月异的时代发展阶段，企业员工正在面临职业困境。此时的企业若不及时创新激励机制，很有可能会失去他们的员工，这既不利于企业的发展，也会影响社会的和谐稳定。

制定合理的激励制度正是企业破除“高原”时期的一项重要途径，它通过奖励和惩罚的方式直接对员工的潜力产生影响，从而间接地影响公司的治理。然而，当前关于企业管理人员在数字经济背景下如何突破“职业高原”的研究还是相对匮乏。因此，本文将基于案例研究方法，对于人力资源激励管理应如何对“职业高原”员工的激励机制进行数字化创新发展进行探讨，同时希望为其他企业进行人力资源管理数字化创新提供参考与建议。

一、文献综述

（一）数字经济。有关数字经济的概念，近年来众多领域的学者都对其进行了阐述。本文对于数字经济的定义做了总结：数字经济是在数字化发展背景下有关现代经济的变革。在大数据、区块链、物联网等发展方兴未艾的当下，重视数字经济下各行业、各领域、各方面的数字化高质量发展俨然是新时代发展的必然选择。

《大数据时代》一书指出，以往的信息技术变革重点在于“T”（技术）上，而不在于“I”（信息）上，大数据时代让我们开始关注信息本身，数据化的核心在于一切皆可“量化”。首先是员工绩效、贡献、工作成果的数据量化，大数据可以直接、快速地地将员工某一阶段的工作内容和为企业做出的贡献量化为客观的数据，企业可以以此为参考，制定合理的绩效考核制度和激励制度；其次是员工与员工之间、员工与企业之间的联系也可以被数据量化，员工某个行为的背后可能蕴含着这个员工的心理状况、价值期望、晋升诉求、成果渴望，大数据可以对其抽丝剥茧，为企业的员工激励提供可行的量化分析。（表1）

表1 数字经济文献综述一览表

（二）激励机制的构成维度。有关激励机制的研究也受到了众多学者的关注，由于学者们研究背景和研究领域的区别，对于激励机制的描述角度和观点也有所不同，但对于适当的激励制度能够解决人力资源管理实践问题的认识达成共识。激励理论概念如表2 所示。（表2）

表2 激励理论概念一览表

总体可以看出，激励机制的定义从产生到完善的过程，国外的学者研究得更早更多，激励机制的科学性、系统性、透彻性等理论已经基本趋向完善，他们所给予企业激励机制发展的建议都比较成熟且有相对应的案例分析。在激励机制的实际应用中，国外学者不仅仅局限于激励机制这一点，他们通常喜欢将心理学、社会学等多种学科融入激励理论的研究实验中，获取新的理论成果，发现创新的激励思想；而国内对激励机制的研究起步较晚，虽然近几年也在朝着系统化迈进，期望获得高效率的成果，但因为国内的企业尚未深刻了解到数字经济时代企业所要面临的必然转变，因而进程较慢。对此番局面的改变影响最大的是新冠肺炎疫情凶猛来袭和国内外有关国家主权、发展安全的一系列暗潮涌动，这既是危机，也是机遇。中国的数字化企业转型逐渐“觉醒”，带动了国内丰富多样的企业管理理论的革新。在后疫情时代，激励机制也发挥了它对于企业管理员工和企业发展的巨大优势作用。

（三）职业高原员工的影响因素。对于处于“职业高原”的企业人员来说，这种困境归根到底是因为公司的晋升制度等多方面的组织设计不合理导致的。本文根据搜集和汇总众多学者对于职业高原的构成维度研究得出推论：职业高原是企业人员对于自身所处企业晋升空间、收获回报的一种较为主观的感受。我们可以通过三个模型探究其影响因素：

1、职业高原模型。Feldman 和Weitz 在1988 年提出了一个有关职业高原的动态发展模型。他们根据分析这个模型得出影响企业管理人员进入“职业高原”的主要原因有三个：一是员工的绩效；二是企业和组织能够给人员提供的发展空间和机会；三是员工是否接受并且抓住机会。不得不提的是，在这三个原因的周围还会有很多因素对其产生影响，包括个人技能和能力、角色知觉、角色超负、角色模糊、压力倦怠以及培训等会对员工的绩效产生影响，组织成长、公司战略等会对企业给员工提供的机会产生影响，个人需要和价值观、双重职业阶梯等会对员工接受机会的判断产生影响，多种因素之间的相互影响正反映了现代商业的复杂情况，每个因素的变化都会导致其他因素相继发生改变。（图1）

图1 职业高原模型（Feldman & Weitz）图

2、六因素说。Feldman 和Weitz 认为企业管理人员进入“职业高原”受六大因素影响：一是个人专业和技能问题；二是个人的需求和价值观问题；三是内外压力；四是内部给予的动力；五是外部给予的奖励；六是组织的发展。这些因素对职业高原的影响是多方面的，如果一个员工有能够帮助他顺利完成工作的能力，并且公司给予适当的奖励、带薪休假等，会延缓企业管理人员进入“职业高原”的时间。基于此，Feldman 提出了更深层的解决方法，如定期对员工进行培训、采取措施提升员工的工作和发展动力、采取科学客观的方式衡量员工的绩效等。但六因素说只是对职业高原形成的影响因素的探索性研究，还未能采用定量的指标进行分析，仅仅是一种推测，其实质主要概括为两个方面：一是个人因素；二是组织因素。

3、三因素说。三因素说是被更多人关注的有关职业高原影响因素的学说。Tremblay 等人将其分为三个因素：一是个人因素；二是家庭因素；三是组织因素。其中，个人因素又包括年龄、受教育水平、工作经验、晋升期望、前一任员工的影响、绩效和能力的匹配等，家庭因素有家庭和谐程度、家庭成员工作情况、家庭负担等，组织因素包括组织风格、组织结构、组织的发展方向等。他们也曾做过调查研究，发现控制点和年龄对职业高原的产生呈正相关，其他因素都与职业高原呈负相关。总的来说，三因素说是对六因素说的完善，但是它本身还需要被进一步的修改和深入探索。

二、研究方法

基于案例分析法，以各大互联网平台为例，研究数字经济时代下“职业高原”企业管理人员的激励机制的创新优化研究。本文通过两种方式收集资料：第一，在知网、万方等以“数字经济时代”“员工激励”“职业高原”为关键词，检索期刊论文89 篇、学位论文20 篇、会议4篇、报纸7 篇。第二，访问可以获得数字经济数据来源的网站，例如腾讯大数据、阿里云、国家数据等，收集相关资料8 篇。第三，通过关注各大互联网平台公众号、官网，浏览媒体对于多种互联、网平台的报道等，收集相关资料15 篇。根据大数据筛选，最终选定阿里巴巴、“i 福励”忠诚度管理云平台、亚马逊平台作为此次研究“职业高原”员工激励机制创新研究的参考。

三、研究结果

（一）阿里巴巴激励模式。阿里巴巴是在互联网发展的浪潮下蓬勃发展起来的国内最具有象征性的电子商务企业，旗下开设淘宝、天猫等，创造了新时代电商新模式，2022 年“双十一”成交额高达5，571 亿元，而这还不是阿里巴巴取得过的最高的“双十一”业绩。阿里巴巴作为国内目前最大的商业平台，对公司文化的发展十分重视，他们发扬多种多样的文化，使不同的员工在阿里巴巴里都能找到归属感，从而激发他们为阿里巴巴更美好的未来献一份力量的决心。

在阿里巴巴的发展阶段中，最为珍贵的是形成了依托文化维系的内在激励模式，包括通过员工自我管理、归属承诺、柔性机制、情感关怀，来让企业文化实现其价值，从而促进内在激励，充分发挥激励作用。其中的四项措施：知识经济的互联化、组织形态的复杂化、价值创造的网络化、组织管理去中心化也是为了实现企业内在激励而设定的发展道路，阿里巴巴独特且极具机动性的企业激励机制有效地适应了千变万化的现代社会制度。（图2）

图2 阿里巴巴依托文化维系的内在激励模式图

（二）“i 福励”忠诚度管理云平台激励模式。i 福励是领先的企业关怀SaaS 服务平台，秉承“让忠诚有价”理念，为企业提供有关福利和激励奖励制度等解决方案，帮助企业制定符合企业特色的相关制度，聚焦企业员工大健康管理与传统年节关怀的创新需求，并在业内首创员工忠诚度信用等级，以此系统性地提升员工的敬业度和忠诚度。i 福励为企业提供多元化的福利管理，鼓励两端之间的互助模式，整合销售商和供应商之间的资源，做好协调工作，保障员工的心理及生理健康，在传统节日企业也应当提供合适的福利。i 福励通过采取“量化导向、云端互联”的激励管理模式，提供给员工“按需定制、云端即取”的弹性福利模型，并且懂得运用“忠诚有价、积分流通”的智慧运营模式，将员工的工作绩效数字化、公正化、透明化。（图3）

图3 i 福励体验式激励模式图

（三）亚马逊平台激励模式。亚马逊公司（Amazon，简称亚马逊；NASDAQ：AMZN）拥有全球种类最多的商品提供途径，是世界上第二大互联网公司。亚马逊在维持原有竞争力水平的薪酬基础上，采取三项基础激励机制：建立制度化的考评标准与考核流程；制定适应公司特征的绩效激励计划的设计；建立规范的绩效预警机制。实现了员工与企业共同发展，实现共同体的有机结合。（图4）

图4 亚马逊平台绩效激励模式图

四、结论及建议

人力资源管理中，激励制度是非常重要的部分，直接反映员工业绩状况，如果有一套科学的激励考核体系，就能从根本上体现出目前公司状态，帮助考核体系实现完善，这也直接关系着核心工作的成败。面向数字化发展阶段，企业需要从上述互联网平台案例中总结激励创新的思路，从而形成有效的激励机制，帮助企业管理人员摆脱“职业高原”困境。以下从工作设计、资本投资、发展规划、重塑价值四个角度，探讨企业在数字化时代下创新的激励机制的完善方式。

（一）丰富企业“职业高原”人员的工作设计，提升工作质量

1、制定完善的薪酬保证制度。通过以上分析，可以通过以下几个方面来实现：第一，关于员工的薪酬应该实现分级分岗定薪；第二，公司可以对薪资的评级予以一定程度上的公开透明化，保证公平；第三，给予表现优秀的员工资源倾斜，保证企业成员的良性竞争，激发企业成员的积极性和主动性，懂得用努力和能力为自己取得更多的资源和回报。

2、制定合适且有针对性的激励方式。在调查结果中了解到，每个员工的需求是多样的，每个公司都会制定不同的激励方式，而如何制定合适本公司的激励制度可以从三个方面着手：一是了解不同员工的需求，可以通过问卷或是面对面聊天的方式探寻；二是要分析该项激励制度会不会对员工的工作积极性、任务的完成程度、工作效率的提高有所帮助，若产生偏离需要及时修改策略；三是对员工的满意度进行调查，争取收获到真实的、正向的反馈。企业需要摈弃以往将员工作为成本而不是资源的错误思想，将员工作为企业实现成长和发展不可忽视的一部分，并且从思想和制度两方面去创新员工的激励方式。

（二）提升对“职业高原”员工的人力资本投资，从多方面进行激励

1、采取多样的激励方式。企业单一的激励手段严重挫伤了企业员工的工作积极性和工作热情。因此，构建多种激励方式相结合的综合激励机制对端正员工工作态度有重要作用。企业应同时从正负激励、精神和物质激励、内外部环境激励等手段对员工激励机制进行全面设计，通过多种激励方式提高员工的工作积极性和工作激情，从而达到企业所希望的激励效果。

激励机制从来都不只局限于正向激励，负向激励的作用也很重要，同时发挥正强化和负强化的作用，帮助企业稳定员工的心态，稳定公司发展。有些公司只有负向激励而无正向激励，使得员工丧失自信心、积极性受到打击、容易被“失败”束缚，从而陷入晋升困境，因此还要建立有效反馈机制，增加企业内部交流。同时，要设立合理、严厉的监督机制以及客观公正的申诉机制，防止高层管理人员以权谋私、伤害员工利益的不公正的行为发生，给每位员工提供安稳的发展环境。

2、完善针对性的考核与激励约束制度。首先，针对不同岗位的人员要明确他们在企业中的定位和责任，制定符合企业标准同时又有独特性的考核制度；其次，对于不同层级的员工要有明确的划分，高级员工的考核标准要与低级员工的考核标准拉开差距；最后，当企业确立了完善的考核制度之后，还要同时设立奖惩的约束制度，充分发挥考核制度的优势，使“职业高原”人员和企业获得复苏。

（三）帮助“职业高原”人员制定职业发展规划，防止职业“堵塞”

1、塑造良好企业文化。作为一种价值观，企业文化的激励作用具有全面性和长久性的特征，优秀的企业文化有利于企业对资源配置和利用，对企业组织环境的变化和可能出现的刺激反应都起着关键的作用。企业和员工的成长和发展都要求建立一个健康和谐的文化氛围。优秀的企业文化可以激励员工实现自我价值，勇于创新，对员工的道德标准和价值取向具有强烈的引导作用，可以凝聚人心，提高员工忠诚度，为企业招揽更多的优质人才。所以，企业的管理者必须学会用长远的眼光去看待企业文化的发展，做到未雨绸缪。

2、落实绩效和培训。优化培训流程时公司应该分别针对基层工作人员、知识型工作人员和管理人员，根据各个类型的人员的培训需求，设计不同的培训方案，进行合理有效的培训，再对每个阶段的培训进行系统的效果评估。同样的，培训也是一种激励形式，企业可以针对员工的自我规划意识缺失对员工进行一场职业规划培训，让员工对于自己的职业生涯有一个更好的规划，有了规划和目标就会有动力和积极性。

设立绩效的目的是为了提升员工的工作效率，培训的目的也是为了让员工有完成工作，实现绩效的能力，二者之间紧密联系。事实上，只要企业的职业培训做到位，员工绩效的实现便会顺理成章，企业也能够坐享其成。

3、对员工的发展过程采取长期激励措施。当企业刚刚起步，则更应该重视基层员工以及新员工的培养，在初期便给予他们培训帮助，可以以管培生的方式让他们找到自己合适的岗位，从而实现人职匹配。大部分公司的员工都是稳定性员工居多，曾经若非公司内外出现什么重大事故变动，否则不会轻易变更工作，但在数字经济时代，更新换代快，各种新兴职业层出不穷，企业若想要守住自己的员工，不仅要给予他们足够的薪资，还要完善多种激励，并且要坚持长期激励，使得员工不会对自己和公司的发展失望；对于公司中的管理型、知识型人才，需要让高级管理人员加入到公司的治理之中，通过分红等多种形式实现长期激励。

（四）重塑管理人员价值，打破传统守旧的晋升模式

1、完善晋升机制。公司要学会为员工制定合理的职业发展规划，而不是只会口头承诺、“画大饼”，必须要改变传统且笨拙的晋升模式，探求企业员工真正需要的晋升路径。最重要的是保证晋升制度的公平性、合理性，对一个员工是否晋升的决定应当从多方面进行评判，而不是像过去一样一味地以业绩决定晋升。

2、通过制定个人职业规划，延长员工的企业生命周期。一般人对职业的理解都是从自身所从事的工作、所处的工作环境开始的，事实上，对职业的理解还要明白它的价值观和价值。公司帮助员工做职业生涯规划，从公司的角度有利于延长甚至消解员工的“职业高原”现象，延长员工在公司的工作周期，从员工的角度则相信自己进入了一家负责任的企业，也会更愿意兢兢业业为企业创造价值。

综上，本文以阿里巴巴、“i 福励”忠诚度管理云平台、亚马逊平台为研究对象，探究发现数字经济时代企业顺应时代的变化，积极运用创新的员工激励机制去促进员工和企业的融合，从而使企业在日异月殊的数字时代下的适应性得到提升。对此，企业在大数据经济的宏观背景下，应丰富企业“职业高原”人员的工作设计，提升工作质量；提升对“职业高原”员工的人力资本投资，从多方面进行激励；帮助“职业高原”人员制定职业发展规划，防止职业“堵塞”；重塑管理人员的价值，打破传统守旧的晋升模式。如今，数字化经济下企业的人力资源管理转型仍然处在探索阶段，关于人力资源激励管理如何成功实现数字化创新仍需实践探索，而关于人力资源管理的理论也需要进行创新。