■王蜀钰 李 丽

人力资源会计是传统会计的革命性创新，更是人力资源管理领域的变革升级，对两者而言，人力资源会计的重要意义不言而喻。本文立足人力资源会计基本分析，结合当前人力资源会计应用困境，提出一些措施建议。

一、研究背景

（一）人力资源会计概念与发展情况

人力资源会计是上世纪六七十年代产生的一个会计学的重要分支，是计量、评估、报告组织人力资源成本、价值等要素的一种会计程序和方法，是人力资源管理学、组织行为学、经济学、会计学等理论学科渗透融合发展的结果。人力资源会计的本质意义在于研究企业运营过程中的人力资源的贡献价值，主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计三个部分，三者相互关联、密不可分。

人力资源会计发展主要经历了概念产生、初步形成、快速发展、停滞不前、恢复发展等五个阶段。随着各国对人力资源的日渐重视，人力资源会计研究的研发资金投入明显增强，理论研究逐渐深入。我国对人力资源会计的研究始于上世纪80 年代，各类专家学者对人力资源会计的理论、方法和问题进行了广泛研究，发展较快，但总体相对滞后。

（二）企业推行人力资源会计的重要意义

应用人力资源会计，是知识经济发展的必然要求，是经济新常态下高质量发展的关键举措。既能符合国家宏观管控需要，适应全球化竞争和国际会计工作模式要求，也能夯实企业高效经营基础，促进企业人力资源战略管理，满足企业的可持续发展。

人力资源会计发展对于企业人力资源管理和组织运营决策具有极其重要的现实意义和战略价值。一是有利于企业管理层制定科学合理的方针政策。人力资源会计能提高决策的科学性和时效性，正确核算当期经营收益，优化企业组织架构和人力资源规模结构，重点关注智力投资者和核心骨干成员，合理保障劳动者合法权益，将短期经营成本压力和长期战略目标整体统筹，强化企业战略治理和运营管理，提升人力资源工作的价值贡献。二是有利于实现人力资源保值增值。人力资源是战略资源，但也是时效资源。人力资本的培育、开发和使用，都是人力资源会计的重点关注环节。应用人力资源会计，可以促使企业各部门客观衡量人力资源投资对经营收益的贡献度，重视人力资源投入、投资、开发和使用。

二、人力资源会计的应用困境

（一）人力资源会计法律基础和理论基础仍需加强

当前和人力资源相关的法律主要有《公司法》《会计法》《劳动合同法》等，但对于人力资源会计涉及的非实物权益保障还是空白，人力资源会计准则无从谈起，影响人力资源会计在企业实务中的地位和价值。人力资源是企业可持续发展的核心资源，卓有成效的人力资源管理更是关键措施。然而人力资源是否符合资产要求尚未定论，人力资源归属模糊，人力资源会计的实务操作存在理论支撑，导致企业管理观念不能统一，实践工作停滞不前。

（二）人力资源会计制度不健全

当前国内尚未建立完善的人力资源会计准则与会计制度。人力资源会计核算缺乏统一公认的标准，千姿百态的量化指标，导致人力资源会计优势无从发挥，人力资产评估和审计也就无从谈起。同时，人力资源会计制度由于先天性不足，严重削弱了自身的战略价值，进一步影响了人力资源会计在国内的推广应用和全面发展。

（三）会计确认计量存在困难

人力资源相对资产、设备、金钱等其他资源而言，具有能动性、社会性、增值性、智力性等显著特点，给人力资源会计的指标量化和客观评判带来了不少困难。常规会计量化主要以货币为单位，人力资源会计的货币化计量存在很多困惑，非货币化计量实践标准如何制定，实施成本且经济可行性如何可控，这些直接导致人力资源会计的计量难以跨入实务阶段。

（四）人力资源会计信息披露重视度不够

目前人力资源会计主要还处于理论研究阶段，国内企业界的实务探索未取得实质性成果。人力资源会计的核算准则、披露原则尚未有权威说法；企业对人力资源会计信息的披露缺乏充分认识和战略理解，不乏固化理解，认为传统会计披露信息足以覆盖人力资源会计信息，对其核心内容“人力资产投资”“人力资产价值”“人力资源权益”等几乎忽略不计。

三、加强人力资源会计应用的措施建议

（一）坚持人力资源会计理论研究和实践探索相结合

建议组建专门的课题研究小组，囊括国内相关的理论专家、会计专业领头人和“敢为天下先”的企业家，完善专业发展的理论基础，优化传统会计准则，建立人力资源会计体系，对研究成果进行有力宣传和引导。积极推进人力资源会计专业理论的研究和发展，同时提供专业实践的探索支持。应当不断研究完善人力资源会计理论的基础和拓展，坚持建立符合国情特色和企业个性需求的中国人力资源会计体系；坚持贯彻逆向思维的精髓“先行动再思考”，挑选一批具有战略管理思维和改革创新意识的代表性企业探索实践人力资源会计的若干准则和实施细则，建立健全企业人力资源会计制度。在实践中，对各类专业观点或结论进行验证和总结，对人力资源会计的基础理论进行修正和完善，规划设计符合中国企业发展需要的人力资源会计发展规划和体系。

（二）提倡经营者思维

从战略高度和经营角度解读人力资源会计，充分认识领悟人力资源会计的现实价值。企业经营的本质归根结底在于经营客户、经营人才，在于经营人才的智力价值、能力发展和心理资本。人力资源价值链的建设过程中，价值管理是核心，人才价值创造、评价和分配更是和人力资源会计息息相关。应站在企业经营者的高度，扭转传统会计的人力资源成本观点，将人力资源投资开发的各个常规环节视为人力资产的保值增值的例行动作，确保数字化、智能化时代的企业提升包括人力资本贡献率等核心指标在内的高品质要素，为人力资源会计发展获取充分的领导支持和组织团队的多数认可。通过人力资源会计实现数字驱动的人才价值核算，不仅仅是货币性量化，也包括各类非经济性指标的分级研判，坚持数据驱动、事实说话、贡献导向，努力促进人力资产投资的远期效益和当期投入的科学衡量评价。实行人力资源会计，注重经营者思维的同时，应当匹配正确的绩效价值取向，构建长期激励或伙伴分享机制。

（三）实施人力资产科学评估和有效审计

人力资源本质上也是企业的一种资产，但其所有权、使用权的界定不明确或难以完全清晰，使人力资产相对于其他经济性资产而言，缺乏衡量依据和认可方式。应用人力资源会计，就必须解决这个技术性难题，科学评估人力资产，势在必行。一是遵循人力资产特性的前提下，如何采用相应的计量方法，对不同层次不同类型的人力资产进行经济性和非经济性的计量，并最终形成一致认可的会计报告。二是人的主观能动性和未来预期，如何衡量和追加计算，毕竟人才相对一般资产而言，不完全是折旧，一定条件下人才保值是最低限，人才增值才是常态和最终目标。同时要重视人力资产审计。人力资源会计是新生事物，对企业界而言，人力资产评估是关键措施，劳动者权益、企业利益是人力资产评估、人力资产运营过程中不可回避的问题。必须创新型开展人力资产审计，确保相关利益者合法权益不受损害，确保人力资源会计信息合法合规地呈现在会计报告中。

（四）加强从业人员赋能培养

人力资源会计不仅是单一的会计体系，更是一种相对先进复杂的人力资源思维。人力资源会计从业要求，不是传统会计能力和人力资源能力的简单物理“1+1”，实质是管理思维质的跳跃和工作能力的化学提升。人力资源会计人才，应当具备多层次、多专业的履职能力，更须具备一颗善于学习、敢于创新的智能大脑。国家层面，应编制辅导教材，梳理实务标杆企业，组织专业带头人进行有效理论学习和实地观摩，鼓励试行，匹配容错奖励机制；企业层面，应加强人力资源会计从业人员的优中选优，明确岗位发展规划，建立赋能支持体系、发展规划和激励制度，鼓励优秀员工从事人力资源会计工作，同时充分利用网络信息化、经济全球化等社会优势资源，提高从业人员履职能力、经营思维和战略意识，尽快建立一支高素质、复合型的人力资源会计从业人员队伍。

人力资源会计在国内企业界依然处于萌芽阶段，发展潜力大，但道路依然坎坷。加强人力资源会计应用，既能改善传统会计不足、实现人力资源管理质的提升，也可以保障企业在激烈的市场竞争中游刃有余，为企业赢得更多核心竞争优势和长远经济效益。■