高叶红

（河北师范大学 教育学院， 河北 石家庄 050024）

党和国家十分重视教师工作，习近平总书记在全国教育大会上提出要从战略高度认识加强教师队伍管理体系的重大意义。为了提升我国中小学教师特别是农村和中西部欠发达地区教师队伍的质量，国家实施了“国培计划”。“国培计划”（“中小学幼儿园教师国家级培训计划”的简称）是教育部、财政部于2010 年开始实施的旨在提高中小学教师特别是农村教师队伍整体素质的重要举措，近十年来，有效地推动了参训教师的专业发展。[1]加强教师培训工作，造就党和人民满意的高质量、创新型教师队伍，是现代化建设事业的需要，也是新阶段对教师整体素质提出的要求。

教育部、财政部《关于实施中小学幼儿园教师国家级培训计划（2021—2025）的通知》（以下简称《通知》）中也提出要“加大对培训者的培训力度，提高培训者队伍的水平，做到坚持引领示范与整体提升结合”。[2]新阶段，深刻把握教育高质量发展的新要求，开拓教师培训者队伍管理体系的新格局，建设一支高质量的培训者队伍，推动培训“提质增效”，是“国培计划”开启新征程需要解决的问题。

一、新阶段“国培计划”的时代背景

随着中共中央4 号文件《关于全面深化新时代教师队伍改革的意见》的深入贯彻和国培未来五年计划——《通知》的颁布实施，“培训改革出发的新蓝图已经绘就，培训机制再创新的帷幕已经拉开，培训高质量发展的号角已经吹响，教师培训面临政策再创新，改革再深化”。“国培”开始进入高质量发展的新阶段，通过高质量培训者队伍的管理体系，打造一支有水平的培训者队伍，助力教师培训的“提质增效”迫在眉睫。

2021 年11 月10 日，联合国教科文组织发布了《共同重新构想我们的未来，一种新的教育社会契约》，报告提出教育工作者——教师作为知识生产者以及教育和社会变革的关键人物，其工作应该得到认可，这一面向全球的报告也强调了教师在未来应发挥的关键作用。[3]教师队伍核心素养的提高，离不开教师培训，教师培训的关键在于高质量的培训者，高质量的培训者离不开优良的管理体系。因此，我们不难看出新阶段要想教师培训“提质增效”，就势必要构建高质量的培训者队伍管理体系。

二、“国培”培训者队伍管理体系的演进历程

在“国培”过去的十年里，大多数的研究和思考的着力点都在研究培训什么、怎么培训上面，关于谁来培训，培训者队伍管理体系上面相对较少。朱旭东教授在2001 年首次提出“教师培训者”的概念。“国培”培训者队伍体系的发展历程大致分为“国家启动、规范实施，聚焦乡村、服务基层，精准扶贫、分层施训”三个阶段。通过对“国培”培训者队伍的管理体系进行动态分析，有助于我们发现问题并在此基础上提出解决问题的思路。

1.国家启动、规范实施阶段（2010—2014 年）

“国培”十年里培训者队伍的管理体系经历了一系列的改变，最开始我国培训者队伍实行的是首席项目专家制，并对首席专家人选和职责作出要求，分三批来遴选专家，组建高水平培训团队，选拔熟悉中小学教学实际情况的专家和一线优秀教师参加“国培”培训，其中中小学一线优秀教师不低于50%，并要求“省域外专家原则上不少于三分之一，组建专兼职结合动态更新的高水平专家团队”。[4-5]

2.聚焦乡村、服务基层阶段（2015—2017 年）

这一阶段开始强调打造“干得好、用得上”本土化培训团队。省域外专家原则上不少于四分之一。重点遴选比例不低于60% 的一线优秀教师教研员，按一定比例建立省级和县级教师培训团队。省级教育行政部门要建立完善省级培训专家团队和县级教师培训团队的管理机制，按照实际情况动态调整，县级教师培训团队中培训者与本地乡村教师比应当按照不低于1 ∶30 来建立。[6-7]

3.精准扶贫、分层施训阶段（2018 年至今）

这一阶段“国培”强调建强教师培训队伍，提升培训队伍专业素质，让培训团队进行研修，集中开发示范性与创新性的通识类培训课程，提升研发团队的创新能力，为各地打造专业化的培训课程开发团队。同时加大对培训者的培训力度，针对性地遴选一批人员作为教师培训储备力量进行培养，建立优质可靠的评审专家库，持续打造省市县三级教师培训专家库，完善高校、中小学从事教师培训工作的人员待遇保障机制。[8]从“国培”的发展历程中我们可以看出教师培训者队伍的主要来源是高等院校的教师与教师进修学校的专职教师。“国培计划”培训者的遴选越来越倾向于熟悉实际教学情况和教师教育的省市县乡本地区域内的教学名师，让整个培训更接地气，更有实效性。

三、培训者队伍管理体系存在的问题及原因

1.培训者队伍管理体系的现存问题

结合现实情况，通过对培训者队伍管理的政策文本进行分析发现培训者队伍存在着选聘方法不科学、培养模式不明确、评价反馈追踪不及时的问题，各省市县乡所面临的挑战还相当严峻。在新阶段，如何打造一支有水平、高质量的培训者队伍，是“十四五”时期新“国培”持续发展的重中之重。

（1）培训者选聘方法不科学。过去十年，培训者一般都是教研员、一线优秀教师、高等学校或者研究机构的专家。他们的职位、背景、专业素养都不尽相同。在遴选这些专家时，不难发现有追求名气而未深入考证专家是否能达到培训初衷的情况。培训对象大多数是中小学在职教师，都是扎根教学一线的应用型教师，而培训专家大多没有教学一线的经历，不能深刻了解基层教师工作的实际情况。当遴选一线名师培训时又发现他们实践素养很好，理论素养不够。理论与实践相结合的培训者数量和质量不足导致教师培训的实效性差强人意。此外，培训者遴选的范围大多数固定在研究所、高等学校的教育学院等机构，遴选范围过窄，而有些培训机构的人员素质也是相当高，从这个角度来看，培训者遴选本身就是一种不公平的遴选。

（2）培训者培养模式不完善。培训要想“提质增效”，关键在于培训者，然而在过去一段相当长的时间里，培训者的培养都没有一个完善的模式。选拔过后忽略了培养，从培训者的角色来看，他们也属于教学者，只是相比于普通的教师来说，授课主体对象不同，但其角色的内在本质是相同的，都是利用培训来传授知识，让参训者汲取营养，提升素质，并将所学应用到实际教学中，促进教育的高质量发展。

（3）培训者缺乏及时的反馈与反思。因为国培的培训者大多数不是专业化固定的教师队伍，上完课可能就离开了，无法及时收到培训的评价反馈，同时组织机构在评估方面做得也不到位，很少及时地跟进培训效果，培训者没有评价反馈，对培训效果的实际情况自然也不会清楚，无法及时更新丰富自己的学识，出现问题也就无法及时改进。

2.培训者队伍管理体系现存问题的成因

首先，培训者队伍管理体系的缺失加剧着培训者选聘方法的不科学，之前因为没有专业的培训者队伍管理体系，培训请的有些专家可能是挤时间来培训的，所以培训者也许并不详细地了解整个项目的运行机制，上完课就走，也不会深入研究与培训相关的内容。其次，培训者队伍管理体系的缺失加大了培养模式的不完善，由于培训者选聘的方法不科学，再加上培养方法的不明确也加剧着管理体系的问题。有些培训者来自高校，有些培训者来自研究所，还有些培训者来自教学一线，他们的理论素养和专业素养水平各有侧重，差距较大，自然培养管理体系的设计也就不能过于单一，要根据不同参训者的需求设计相对多元化的管理体系，针对实际情况提升他们的理论素养、实践素养和专业素养水平，促进培训者的专业化高质量发展。最后，培训者队伍管理体系的缺失在一定程度上影响着评价反馈的效果，培训评价反馈的效果追踪不及时，培训者就不能意识到问题所在，短期内无法提升自身素质，培训自然而然也就无法及时改进完善，与此同时降低了培训者自我反思的意识，导致培训效果实效性差。

四、新阶段高质量培训者队伍体系化管理的构想

教师培训者是我国教师继续教育事业的重要组成部分，是推进教师素质均衡发展，建设高质量教师队伍管理体系的重要基础。未来培训的再发展，很大程度上依赖于培训者能力的再提升，所以需要重构培训者队伍发展生态的谋略与创新，推动教师培训再上新台阶。基于现实情况提出高质量培训者队伍管理体系的构想，即以构建高质量培训者队伍管理体系为主线，贯彻优化甄选、强化培养、内化提升三个阶段，实施五段循环。

1.优化甄选：科学选聘培训者，严把“入口关”

目前培训者选聘模式最大的问题就是培训者选聘管理不科学，首先要在培训者选聘门槛上下足功夫，优化甄选培训者，科学选用聘用，严格把控培训者队伍门槛准入质量。按照不同领域不同科目不同培训目的分门别类精准地建立培训者专家库，为“国培”提质增效助力。各“国培”管理机构扩大培训者遴选范围，广集人才筛选。不只是从专家、教学名师里来筛选。根据所甄选人员各自的特色安排相应的任务，组建一支复合型高质量有特色的培训者队伍，解决专家型培训者缺乏实践，实践型培训者又缺少理论的问题。

2.强化培养：互联互通，共同研究，加强“管理关”

高质量的培训者队伍不光要有精深的专业素养，还要具备一定的教育理论知识与职业道德素养。由于“国培”涉及范围很广，无法集中所有培训者，所以要建立线上线下结合培养的方案。一方面，在本领域内通过开展培训者研修班增加培训者的沟通能力和专业性。另一方面，建立全国线上培训者平台，让不同领域的培训者可以信息共享，思想碰撞，发现问题，解决问题。把培训者学习分为五个模块：一是分层分类呈现各大名师的专业性授课，让培训者具备足够扎实的专业素养。二是呈现教育理论知识，身为一名培训者，如果不懂教育理论知识，那一定是做不好教育的。三是教师职业道德板块，要想做好一名教师，师德师风必须过关。四是打造一个互联互通的信息分享交流的平台。分模块定领域定时间让培训者录制相关视频上传分享至平台，并把心得放在交流区，大家相互讨论协商如何精准有效地进行培训。五是建立培训者评价反馈机制平台，让培训者在该模块里对培训进行反馈同时上传培训反思日志。五个模块共同助力建设一支高质量的培训者队伍，从而促进培训“提质增效”。

3.内化提升：反思提升，增强“素质关”

评价反馈方面很明显的一个问题就是培训效果追踪不及时，没有及时的反馈，培训者就无法了解培训的实效性。所以要及时追踪培训效果，在实践中收集问题，并且在第五个模块里撰写培训反思日志，供大家借鉴学习。同时，宣传终身学习的意识，让培训者明白要不断丰富自我，更新自我。苏格拉底曾说：“教育的本质不是灌输，而是点燃。”培训的本质不是灌输，是点燃，点燃参训者的激情与热情。我们常常说，如果要教给学生一杯水的知识，那么教师就要有一桶水的知识。

五、结语

新“国培”要求培训者队伍要以高质量发展为主线，找准培训者队伍体系化管理的突破口和着力点，深化培训者队伍的改革，破除培训者发展方面的障碍，实现培训者队伍管理体系从基本支撑向高质量支撑转型，开启全面构建高质量培训者队伍体系化管理的新征程。

教师培训是提升教师素质均衡发展的重要途径，培训者是教师培训的源头活水，因此我们要严把“入口关”，严格甄选培训者；加强“管理关”，强化培养培训者；增强“素质关”，完善培训评价反馈机制。加强培训者选聘后的培养与培训，解决培训者队伍质量不高、体系化管理不完善的问题。多措并举，打好组合拳，构建新阶段高质量培训者队伍管理体系，打造具有中国特色的高质量培训者队伍，让“新国培”推动教师培训“提质增效”。