党的二十大报告指出，要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，要建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。

技能人才对巩固和发展工人阶级先进性，增强核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。

近年来，南方电网公司大力培养选聘专业技术、技能专家，打造以大国工匠为引领的知识型、技能型、创新型职工队伍。昆明供电局的人才培养模式是南方电网人才培养的一个典型缩影。

一所处于边陲省会城市的人才培养“名校”

昆明是云南省省会，拥有700多万人口，是中国14个特大型城市之一。昆明供电局供电面积超过2.15万平方公里，是深圳的10倍、广州的3倍。在南方电网地市供电局中，昆明供电局设备总量仅次于广州供电局，输电线路总长超1万公里。

昆明电网面积大、山高路远的特点决定了昆明供电局的员工在一线工作时会碰到非常多的新问题。问题就是机遇，碰不到问题，就没有解决问题的场景。没有场景，就没有出成果的机会。大量的一线设备、海量的一线客户成为昆明供电局打造人才高地的优势，大量的需求让昆明供电局的员工必须“自给自足”，动手解决具体的问题与困难。

昆明供电局累计培养杰出专家2人、领军专家28人，拥有中华技能大奖获得者1人、大国工匠1人、全国技术能手1人、国家级技能大师1人、享受国务院政府特殊津贴专家3人，云南省技能大奖获得者1人、云南省技术能手2人、“兴滇英才”首席技师5人、享受云南省政府特殊津贴专家1人，南网工匠4人，高技能人才占比高达83.9%。可谓是人才辈出的“名校”。

在我国东西部人才资源差距较为明显的背景下，为何高技能人才在昆明供电局能够人才辈出？营造良好的爱才惜才“生态环境”，抓住新员工第一个“黄金十年”，搭通道、赋资源，久久为功，阶段性、系统性地实施人才工程，最终成就昆明供电局形成高技能人才“森林”之势。

人人向好的“生態系统”已然形成

王以波是昆明供电局电力调度控制中心副值调度员，2018年7月上海交通大学毕业后入职，2019年7月定岗，如今他已经是技师、三级拔尖技能专家。现在，他换了赛道，被借调到昆明供电局人力资源部，从技能人才向技术人才转型。说起他的成长和转型之路，他认为好的微环境非常重要：“如果一个班组里有积极向上的氛围，老师傅乐于分享教导，将十分有助于新员工快速成长，一批接一批，渐渐地也就形成了传承。”

好的微环境营造包括公正的激励评价体系、“传帮带”的良好氛围、更细致的人才工作。公正的激励评价体系可以保证人才的积极正向流动。早在2017年，昆明供电局就注意到了社会上一些企业与电网公司打人才战。那时，局领导班子就开始抓人才工程，通过优化人才选拔、人才激励等方式建设和谐稳定的职工队伍。

如今，昆明供电局将好的措施继续保留，并不断有所创新。比如，在员工激励上，根据员工个人积分情况评选三、四、五星级员工。通过设立“自助餐式”的激励待遇项目，完全由员工自主选择，实现多元化的员工积分激励。在待遇上，落实专家延期支付契约化制度。区分专家激励和岗位工作待遇，实现两者分别考核、分类兑现。细分专家激励周期，按月度比例支付，年度、任期考核结算兑现。2022年实施待遇结算后，66.17%的专家待遇提高，2名高级技能专家享受三级副领导干部待遇。

良好氛围的营造离不开优质微环境的打造，“传帮带”是其中的关键。2012年12月，昆明供电局试验一所技师工作站获得昆明市总工会批准授牌，成为云南电网公司系统内最早申报成功的技师工作站。技师工作站成员均是从该所不同生产管理部室和班组选拔的专业技术尖子，涉及变压器检修、变电检修、电气试验、油气化验4个专业工种，成员都是技师及以上专业技能人员。技师工作站可以放大技能人才的能量，帮助更多的员工成长为骨干，把1个专家变成10个、10个变成100个。

现在这种“传帮带”更多样。比如“人才+工作室”培养机制，2022年，“昆供—华为”联合工作室、李辉国家级技能大师工作室等12个工作室培训近千人次；创新“双导师”培养机制，以“谁用人、谁选人，选好人、人好用”为出发点，采用“基层单位推荐+专业部门优选”模式，其中，基层单位党组织书记作为“管理导师”抓资源协调，高级别专家作为“专业导师”抓技能提升，与人才签订“挂保帮”协议；推动“匠心传承”人才培养，组织领军专家以3年为期，培养1～2名“亲传”接班人，延长师带徒周期，扩大高层次人才“亲传”接班人队伍。

抓住新员工成长的第一个“黄金十年”

王月明，2017年加入昆明供电局，那时他还是变电站一名实习值班员，如今他在昆明供电局500千伏宝峰巡维中心担任值班长，早已成为高技能人才。

这名来自黑龙江大庆的小伙子毕业于哈尔滨工业大学，刚来到变电站时，既信心满满又有点忐忑。信心满满是有师兄在云南电网发展得很好，让他看到很好的职业发展路径；忐忑是因为本科学物理，研究生学高电压绝缘技术，但来到变电站后，自己连断路器、避雷器都不认识，更不用说要进行倒闸操作了。

对于新员工入企时的“忐忑不安”，昆明供电局有两张职业发展地图：昆明供电局员工成长通道和昆明供电局员工岗位晋升职业发展通道指引。

昆明供电局员工成长通道为员工规划了至少12年的成长之路。扫一下二维码，进入属于自己的“未来时光隧道”，点开技能类岗位通道，按照工作年限进入下一级界面，这里告诉你学什么、考什么、评什么。按照昆明供电局的规划，一名理工类专业毕业生进入技能类岗位通道，在他工作的第三年就应该成为高级作业员，也就是成长为一名高技能人才。成为高级作业员后，员工职业发展路径将得到极大拓展。员工可以通过选聘进入专业技术类岗位通道，未来通过竞聘等进入管理通道；也可以留在班组，通过竞聘成为班组长，未来也可以被提拔进入管理通道。这两条通道的岗位是打通的，员工可以专注于走技能通道，成为高技能人才后，进阶为专家。

通道提供的是方向，一名员工只要在这里一直前行，就不会掉队。将员工的成长之路以12年为单位来规划，这是昆明供电局坚持长远规则的一种表现。“企业里的人才培育是一项工程，一茬又一茬的员工进来，我们要给他们规划，我们要抓住新员工的第一个十年的“黄金”培养期，让他们都成为人才。这就是我们必须要做的事。”

时刻提醒员工到什么年限做什么事，还需有配套资源支撑，以及体系化的引导和培养。在昆明供电局员工岗位晋升职业发展通道指引中，贯穿员工职业生涯发展全过程是“岗位—培训—评价—持证—上岗—待遇”的一体化机制，昆明供电局对每个阶段、每个环节提供机制保障、资源保障。完善的成长通道让员工看得到光，丰富的培养机制让员工感受得到力量。比如新员工十年选育机制，2022年昆明供电局梳理盘点了近4年入职员工培养成长情况，建立“高潜”培养名单，由支部书记进行精准培养。再比如“人才+”培养模式，打破有部门、单位、职务职级壁垒的人才使用方式，依托智能化运维、无人机自主建模、现代供电服务体系建设等专业攻坚方案，实施“人才+业务需求”融合培养，储备培养330名专业领域人才。

昆明供电局人才工作初见成效。2017年，昆明供电局全日制本科生占员工总数的45.88%，高级工及以上占比55.33%。现在，全日制本科生占员工总数的55.59%，高级工及以上占比达83.9%。

无数个王月明已成长起来，不论是往技能专家方向走还是竞聘管理岗位，他已经不怵。因为局里的成长通道、资源保障已就位，只待大家往前跑。

格拉德威尔在他的专著中曾提到：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断地努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。企业能做的是提供一切条件与资源，让员工可以专注于钻研技能。但是最终的超凡，仍然依靠员工的自我超越与追求卓越的行动。