柳 波 高日光

（1 江西农业大学外语学院，南昌 330045；2 江西财经大学工商管理学院，南昌 330032）

1 引言

早在20 世纪90年代， 有人用不稳定性（volatile）、不确定性（uncertain）、复杂性（complex）和模糊性（ambiguous）四个单词的首字母为缩写提出了VUCA 的概念。 随着VUCA 时代的到来，组织面临的竞争环境瞬息万变。为适应不断变化的环境，获得持续的竞争优势， 组织需要员工在即便不是正式领导的情况下， 也能展现出一定的领导力（Schaubroeck et al.， 2021）。 职场中的个体，在没有正式职权的情况下， 仍被不少于一位的团队成员视为展现了领导般的影响力， 即视为领导力涌现（Hanna et al.， 2021）。

研究表明， 职场中的这些自发涌现的非正式领导力，对员工的个体绩效（Porath et al.， 2015）与创新行为（彭正龙等， 2011）有积极影响，对提升团队绩效、加深团队信任（Cogliser et al.， 2012；Wellman et al.， 2019）、协调团队行动（Gerpott et al.， 2019）均有正向作用。 因此， 研究不确定环境下领导力涌现，无论是对于员工个人提升工作表现、释放创新潜力、促进职业发展，还是对于企业增强适应力、实现可持续发展都具有深远的现实意义。 虽然已有学者对领导力涌现进行过梳理（蒿坡等， 2017； Badura et al.， 2021； Hanna et al.， 2021）， 但现有的文献梳理只是对领导力涌现的相关研究进行了初步的描述性介绍，未对领导力涌现概念的发展脉络、测量方式间的差异对比进行系统性梳理。 如果不了解概念的发展脉络，就难以整合现有的研究成果；不清楚各测量方式间的差异， 就难以准确地解读现有的研究发现（Badura et al.， 2021）。 有鉴于此，本文拟从概念与测量这两个方面对职场中非正式领导力涌现的现有研究进行梳理和评析， 以帮助国内学者更好地理解这一概念，更有针对性地选择测量方式，更为深入地推进这一研究主题的本土化发展。……