黄丽娟 段向军

摘 要：“双师型”教师队伍建设是高职院校提高人才培养质量的重要保证。本文结合高职院校“双师型”教师队伍建设的政策背景，从师资来源、实践能力薄弱、资格再认定管理、培训激励机制等方面指出教师队伍建设过程中存在的问题，提出“双师型”教师队伍建设应通过拓宽人才引进渠道、完善教师激励机制、健全教师培养体系等措施来完善和加强。

关键词：高职教育 双师型教师 对策建议 激励机制

教书育人是教师的神圣使命，职业教育发展的关键在教师队伍建设。当前高职院校“双师型”教师队伍的师资来源、培训机制、资格认定等方面都存在着一定的问题，影响了“双师型”教师发挥其真正的作用。因此，本文针对这些问题进行分析，提出相应的对策建议，这对高职院校“双师型”教师队伍建设具有一定的促进作用。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的政策背景

党的十八大以来，国家对职业教育改革发展推出了一系列重大举措，职业教育教师队伍整体素质得到了有效的提升。“双师型”教师队伍建设作为一项政策内容正式出现在1998年国家教委的《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中。2006年，教育部出台《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，提出要建立“双师型”教师资格认证体系；2015年，教育部发布《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018 年）》，对高职院校“双师型”教师队伍提出了建设任务和管理办法；2019年，国务院发布的“职教20条”，对“双师型”教师占比提出了明确要求，要求“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，并提出分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队。［1］随后，2020年的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》将提升教师“双师”素质、强化“双师型”教师队伍建设作为职教改革的重要内容。［2］

根据教育部相关数据，我国高职院校专任教师从2008年的37.7万人增加到2019年的49.8万人，“双师型”教师占比也从29.9%增加到39.7%［3］，由此可见，高职院校教师不仅数量增长迅速，高学历、高技能教师的占比也在逐年上升，职业院校教师队伍整体素质的不断提高与近年来我国相关职业教育政策的大力推动是分不开的。

二、高职院校双师型教师队伍建设存在的问题

对于注重培养高素质高技能人才的职业教育来讲，既能进行理论教学，又能进行实践操作指导的“双师型”教师，是职业院校的“刚需”。但现实情况是，在当前职业院校“双师型”教师队伍建设过程中，由师资结构不合理、实践教学能力薄弱、培训机制不健全、评价管理不足等原因产生了一些问题，难以满足职业教育培养高素质技术技能型人才的需要。

（一）师资来源单一，“双师型”教师队伍结构失衡

教育部数据显示，截至2021年，全国职业院校专任教师规模从2012年的111万人，增加到2021年的129万人，增幅为17%。从“双师型”教师在专业课教师中的占比看，均超过55%，达到了占比过半的要求。调查发现，各省份各院校“双师型”教师占比差异化明显，江苏省出台的《深化新时代江苏职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施办法》指出，到2025年，高职院校“双师型”教师占专业课教师的比例达到75%以上（其中，国家“双高计划”建设单位和省高水平高职院校建设单位达到80%以上）［4］，可见“双师型”教师队伍还需要进一步壮大。

当前大部分高职院校“双师型”教师的总体数量虽然得到了大幅度提升，但师资来源单一，高职院校的新教师大多是硕士或博士毕业生，是高职院校、企事业单位引进的高技能人才。虽然国家层面一直在强调要从企业引进教师，同时聘请企业技能大师、兼职教师等到校任教，但由于文件执行的非强制性成效并不明显。目前来看，一些高水平的高职院校师资引进的基本要求是博士研究生，尽管他们的专业理论研究水平较高，但他们对高职教育理念缺乏深层次认知，且实践教学能力水平与“双师型”教师的要求也有一定的差距，这在某种程度上都制约着高职院校“双师型”教师队伍建设的发展。与此同时，企业中经验丰富的技术人员很难进入教师团队，有企业工作经历的专任教师和企业工程技术人员以及各类技术技能大师等兼职教师的缺乏，也导致“双师型”教师队伍结构性失衡。

（二）实践能力偏弱，“双师型”教师综合能力有待提高

一方面，高职院校大量的新教师都是刚毕业的本科生或研究生，从学生直接成为教师，中间缺乏实践锻炼环节，也没有经过专业的培训，自身水平与培养学生岗位能力要求有较大差距，教学能力欠缺；同时，随着产业结构调整的加快，新工艺、新技术的广泛应用，尤其是网络信息技术的普及，原来认定的一些“双师型”教师，由于未能及时地接受、消化和使用新科技，在动手能力方面逐渐变弱。

另一方面，为提高“双师”教师的理论知识水平和实践操作技能，目前许多高职院校制订了各种教师培训方案，如鼓励教师积极参与企业实践，以提高教师的“双师”素质。但实际情况是，教师企业实践通常要求教师全脱产到企業，而大部分高职院校的教学任务相对比较重，教师们精力有限，因此造成了教师的企业实践基本流于形式，并不能真正落到实处，对促进教师实践能力的提升作用并不明显。

（三）“双师型”教师资格再认定管理不足

尽管当前教育主管部门对如何鉴定一名职业院校教师是否符合“双师型”教师并没有明确的标准，也没有国家层面的统一认定，但其共同点都强调职业教育教师的专业理论和专业实践能力要求。很多院校把“双师”等同于双证（同时具备教师资格证和职业资格证），并没有深入去了解教师的真实能力，这样的“双证”教师在实际教学工作过程中其实是不利于培养学生的实践动手能力的，对于高职院校高素质应用型人才的培养也是不利的。西方国家对教师的职业资格证书有时效性的规定，即要求他们获取证书后还要进一步学习、更新专业知识，以跟上职业教育发展的步伐。［5］

同时，“双师型”教师资格如果没有再认定制度和后期的有针对性的培训，不少教师都认为评上“双师型”教师就足够了，不会去想如何持续提高自身的专业技能水平。另外，不定期更新与认证也容易导致教师的懈怠。因此实行“双师型”教师资格定期再认定，是非常有必要的一项举措。

（四）“雙师型”教师培训和激励机制不完善

当前高职院校“双师型”教师队伍能力提升的培训一般包含三个层面：一是学校层面对教师的针对性培养，包括“双师型”教师的岗前培训，如研讨会、讲座和实地考察，但这些多流于表面，没有深入系统的实践培训学习；二是校外层面开展相关的专业技能学习和培训（如省培、国培项目），这种形式能有效促进“双师型”教师个体能力的提升，但鉴于当前培训多采用假期线上线下结合的方式，加上设备资源匮乏，培训效果不理想，也难以实现真正的教师实践能力提高；三是校企层面的短期集中培训和进企业实践等形式，在企业真实的工作岗位上，获取专业的技能训练，这是职教师资培训最有效又最受限的一环，但由于高职院校经费和管理不足，缺乏顶层设计，没有与企业建立真正的沟通平台，加上教师本身的教学任务繁重，培训总体效果不佳，不能满足职业学校教师的实际需求。

在“双师型”教师队伍建设的激励机制方面，在教师福利待遇和个人发展方面（如课题申报、职称评审等），并没有给“双师型”教师提供政策优势，教师脱产到企业实践也没有相关奖励，这对“双师型”教师产生了一定程度的消极影响，没有发挥出“双师型”教师应有的价值和作用。

三、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策建议

高职院校通过拓宽人才引进渠道、完善教师激励机制、健全教师培养体系等一系列手段和措施，可以建立一支结构合理、师德高尚、技术过硬的高水平“双师型”教师队伍，为培养应用技能型人才提供强有力的保障。

（一）拓宽人才引进渠道，优化“双师”队伍结构

1. 引育并举，创新教师补充机制

在引进人才方面，一是根据学校需求设置特聘岗位，引进企业高技能人才，形成学校和企业双向流动的“双师型”教师用人机制；二是积极开拓新渠道，通过行业企业引荐、新媒体宣传等多种方式引进高层次高水平人才，如行业企业名师、技能大师、技术能手、专业带头人等。在内部培育方面，建立有针对性的培养体系，利用集中授课、同行听课或导师指导的形式进行岗前培训，发挥已有“双师型”教师的作用，促进校内传统教师和企业引进教师在协同发展中共同向“双师型”教师转变。

2. 推进兼职教师队伍建设

高职院校在招聘兼职教师时可以自主聘请一线技术员、专家、高级技术人员或技术能手作为学院产业教授和兼职教师，开展课堂教学、实训课指导、专业建设和课程建设指导等，推动企业人才和职业院校教师双向流动，在获取行业一线、专业领域的最新知识与技能的同时，提高本校“双师型”教师综合能力。

（二）设置教师激励机制，完善考核评价体系

1. 透明公开，强化教师激励机制

一是要提升“双师型”教师的薪资待遇，使普通教师愿意向“双师型”教师转变，鼓励教师利用寒暑假期间真正参与企业的实际工作项目，切实提高实践动手能力；二是要设立专项资金，用于教师继续深造、参与专业性培训或技能培训，提高教师的综合素质；三是要加大科研奖励，在职称评审时考虑科研方面的成果和贡献；四是要加大硬件投入，持续不断做好校内外实训基地建设、实验室建设，解决设备短缺的问题。这样才能真正提高“双师型”教师工作积极性，稳固长效激励机制。

2. 明确“双师型”教师的岗位职责，完善考核评价体系

各职业院校应当结合本校实际情况，建设出符合“双师型”教师的考核评价体系。在论文、论著等科研成果方面考核评价的比重应区别于普通教师，要破“五唯”，重视教学实践与改革，增加对教师教学能力、专业技能、指导学生参加校外学科竞赛、开展技术服务以及科研能力等方面的考核比重，同时在年终考核和职称评审时将教师的师德师风表现、技术技能获奖、教育教学实绩作为主要依据，结合“双师型”教师定期再认证制度，鼓励教师不断提升素养以保证跟得上时代的步伐。

（三）构建多元培养格局，完善培训体系

1. 以本校内部培训为主战场，制订本校培养计划

第一，对青年教师实行双导师“传帮带”制度。每一位新教师都要搭配双导师，校内导师对其进行师德教育、教育教学经验传授等，并带领新教师参加专业建设、课程建设和教学改革等活动；企业导师对教师的各项实践操作进行指导、监督，激发教师提升专业技能的动力。第二，对不同发展阶段不同需求的教师，学校可以利用“互联网＋教育”的模式，借助于信息化教学手段、慕课、金课等教学资源，通过教研室同行交流、专业群交流、教师经验分享会等方式，引导教师主动提升能力。

2. 通过高校培训提升专业能力

一方面，针对不同职称、不同类型的教师可以制订不同的培养目标，如中级职称以下的优秀青年教师主要以提升专业实践能力为主，中级以上的骨干教师以专业技术技能的提高为主，企业引进的教师主要面向工程项目实践等工作。另一方面，考虑到部分优秀教师要向骨干教师、专业带头人方向发展，需要对他们进行专业能力提升。因此，高职院校可与省级、国家级师资培训计划做好对接，依托行业内专业水准高的其他高校为培训基地，选派教师进行专业技术能力和教学科研能力的提升。

3. 进一步推进校企合作培训

一方面通过专任教师企业轮岗，落实教师五年一周期全员轮训制度，提升专业综合实践能力，同时组织“双师型”教师与企业合作，共同实施实践教学，实现校企混编团队专兼互促提高教师的技术综合能力；另一方面通过产学研相结合的方式，让教师在行业和企业领域进行实训，真正参与和承担一线产品开发、技术改造等项目，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术等，更好地为高职院校人才培养服务。

四、结语

习近平总书记指出，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，要“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。对高职院校来说，促进人才培养，加强双师型教师队伍的建设是一项长期且艰巨的任务。高职院校应以教师学历和专业技能双向发展为主线，建立具有较高理论教学水平和较强实践能力的“双师型”教师队伍。只有这样，才能为学生提供更加多元化的指导，增强学生的职业能力，完善高职院校的人才培养模式。

参考文献：

［1］ 李丽坤，陈丙坤.高职院校创新创业教育“双师型”教师队伍建设的困境与出路［J］.机械职业教育，2021（3）：54-57.

［2］ 王昊.高职院校“双师型”教师队伍建设：困境、瓶颈与路径［J］.继续教育研究，2021（11）：49-54.

［3］ 晋浩天.“职教20条”释放了什么信号［N］.光明日报，2019-02-20.

［4］ 张莉.高职院校“双师型”教师队伍建设的探索与实践——以南京工业职业技术学院为例［J］.职业技术教育，2020（29）：57-60.

［5］ 夏敏.新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究——以广西A学院为例［D］.桂林：广西师范大学，2020.

基金项目：2021年江苏省高等教育教学改革立项重中之重研究课题“产业转型升级背景下，智能制造装备技术专业群建设的研究与实践”（2021JSJG046，主持人：段向军、黄丽娟）的阶段性研究成果。