摘 要：随着事业单位绩效工资制的深化改革，自收自支事业单位绩效工资的合理分配，对激发员工工作的积极性，促进单位的和谐发展有着重要意义。文章以A事业单位为例，分析了自收自支事业单位的绩效工资分配困境及解决措施，以期给该类型事业单位提供参考。

关键词：自收自支事业单位 绩效工资 解决措施

中图分类号：F230  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-286-02

一、引言

深化事业单位收入分配制度改革是全面深化改革的一项重点工作，，2010年起事业单位全面实行绩效工资，事业单位不得在核定的绩效工资总量外发放其他津补贴，不得突破绩效工资总量。自收自支事业单位作为指导意见的实施对象，绩效工资分配受限于总量控制，但又要拓展自身业务，参与市场竞争[1]。面对限制与开拓的双重挑战，如何构建既激励又约束的绩效工资分配机制是自收自支事业单位发展面临的重点、难点问题。

人力资源是第一资源，事业单位人才的开发与激励，直接影响事业单位履职的效果和效率，最终影响着社会的发展和稳定。本文结合A事业单位绩效工资分配的实施问题，探讨自收自支事业单位如何科学有效建立薪酬激励机制，促进单位效率提高，改善社会民生，促进社会发展。

二、A事业单位的绩效工资分配体系

（一）单位基本情况

A事业单位是一家政府为服务民众而设立的专业性单位，在坚守质量安全底线、聚焦民生关切、服务经济发展中扮演着重要角色。单位有1000多人，总体上职称水平、学历水平较高，中高级职称以上人员占比71%，本科及以上学历占比86%。A事业单位的检验对象具有领域广、设备种类多、场所分散、危险系数高等特点，单位的一线员工一直在艰苦的检验环境中坚守奉献，服务于石化、冶金、港口、交通、电力等20多个领域的重点项目、重点工程。A事业单位的经费自收自支，通过从事检验检测、技术服务等，以保障单位职工的工资福利以及单位的日常性支出。

（二）绩效工资构成

A事业单位的绩效工资项目由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成，奖励性绩效工资分为月绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资。

基础性绩效工资按员工受聘的专业技术岗位、管理岗位及工勤岗位，对照上级组织规定的基础性绩效工资标准执行。月绩效工资按照单位受聘的细分岗位核定工资标准。年度绩效工资按员工受聘的院内细分岗位，结合个人工作量、年度考核结果等确定绩效工资。另外，结合单位的工作性质和工作特点设置若干其他绩效工资项目，用于倾向艰苦保障、业务开拓等岗位人员。近年来，A事业单位奖励性绩效分配的占比情况为月绩效工资占比15%～25%、年度绩效工资占比50%～65%、其他绩效工资占比15%～20%。A事业单位通过设置各类绩效项目和标准发挥奖励性绩效工资的机动性和激励性，调动员工的工作积极性。

（三）年度绩效工资分配模式

奖励性绩效工资中占比最大的年度绩效工资采用“1+2”分配模式，一次分配给部门，进行绩效总量限高把控，部门进行二次分配，兼顾效率和公平。

一次分配采用“超额累进制”分配模式。完成检验收入目标，分配基本保障的绩效工资，业务收入超过目标数后，采取累进制提高部门检验绩效。二次分配由各部门制定内部分配办法，综合考虑检验收入、人均产值、工作量、工作质量、成本等因素，30%～50%与考核绩效挂钩，50%～70%与工作量挂钩。A事业单位根据总量控制，内部搞活的原则，通过目标考核、超额激励等途径，发挥绩效工资的激励作用。

三、A事业单位绩效工资分配困境

鉴于单位的经费来源属性，为了维持单位的运转和发展，A事业单位的管理模式有着企业化、经营化的一面，但受绩效工资总量限制，无法付诸与之配套的薪酬激励机制。且A事业单位工作环境较为艰苦，员工经常要处于高温、高空的作业环境。工作强度比较大，经常出差，出于民生安全保障的需要，经常有加班的情况。用人要求高，用工环境艰苦，在绩效工资制下，A事业单位招人、用人、留人都面临巨大挑战。

（一）外部竞争性小，人才吸引力弱

A事业单位的工资水平在早些年可能还具备竞争优势，随着社会发展，物价水平上涨，A事业单位工资水平吸引力变弱。近年来，A事业单位的招聘工作开展不易，出现有的招聘岗位报名率低，甚至有的岗位达不到开考条件，对名校生的吸引力也越来越小，高层次人才引进困难，A事业单位迫切需要建立与市场相匹配的工资水平形成机制。

（二）绩效工资增长机制不明显，弱化工作积极性

A事业单位的检验设备每年以15%的速度增長，远超于检验员的增长速度，人机配比严重不足，检验员的工作量不断增加。从图1可以看出A事业单位自2015年来人均绩效工资基本持平，而人均业务量呈增长趋势，特别自2019年后人均业务量较大幅度的增长。

员工对工资的心理期望是有惯性的，总是预期自己的收入是不断增长的。而A事业单位面临着工作量和绩效工资不成正比的局面，员工感觉工作量增多，任务加重，但每年绩效工资不见涨。根据弗鲁姆期望理论，要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系，奖励要随个人的工作绩效而定，一旦达成预期目标，只贡献不奖励会弱化员工积极性，并且这个矛盾会日益突出，不利于单位的发展。

（三）缺乏与绩效工资相匹配的绩效考核机制

奖励性绩效工资分配的重点、难点在于绩效考核机制的执行，A事业单位绩效考核机制有待完善，考核中缺乏科学的衡量机制，存在“老好人”思想、“考核优秀轮流制”、部门考核与绩效分配脱节等问题，使得绩效考核流于形式，一定程度上造成了平均主义思想，打击了积极付出、埋头苦干员工的工作积极性。

四、A事业单位绩效工资分配的解决措施

面对绩效分配困境，A事业单位应从两个路径入手，一是在核定的绩效工资总量内，优化内部绩效分配机制；二是依据政策支持，增加绩效工资总量。

（一）优化内部管理，构建绩效工资激励机制

1.坚持多劳多得，优绩优酬原则。在“量”受限的情况下，如何“分蛋糕”是关键，不能过多注重公平原则，牺牲了效率性。应坚持以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，多劳多得，优绩优酬，合理拉开差距，构建“抢分蛋糕”的良性竞争环境，搞活分配，增强单位的活力。

2.科学设置绩效分配项目。在绩效工资总量限制下，绩效工资项目间的分配是此消彼长的关系，要科学设置绩效工资项目的数量和标准。一是项目不能设置过多，这样容易分散激励的重点；二是人均享有的奖励绩效工资项目设置不能过多，“大保障、小激励”模式容易弱化激励，项目设置应多向一线岗位倾斜，重点向业务骨干、关键岗位、“脏、苦、累、险”岗位倾斜；三是控制分配项目比例，保证占比最大的年度绩效工资的激励性。年度绩效是对员工一年来劳动价值的认可，能有效激发员工工作热情，提高忠诚度。如果其他绩效工资分配越多，年度绩效工资就越少，这会导致年度绩效的激励效果边际效用递减。

3.完善岗位设置管理。A事业单位的基础性绩效工资、月绩效工资、年度绩效工资等都与员工受聘岗位相关，按岗定酬、按绩取酬是紧密联系的过程，需要进一步完善岗位设置管理[2]，坚持能岗匹配原则，打破论资排辈观念的传统晋升机制，采用岗位“能上能下”活机制，激发人员工作热情，增强危机意识。

4.强化绩效考核管理。应优化绩效考核评价机制，采用多种考核办法，力戒主观臆想，采取分类、分层、分段、分主体考核[3]。有效运用KPI绩效考核，检验员以检验数量、检验质量、完成率、报告及时率等关键指标作为评价标准。职能部门人员考核指标能量化尽量量化考核，不能量化的尽量细化考核，不能细化的尽量流程化。建立部门考核与部门绩效工资挂钩的绩效考核分配激励机制，按照考核排名设置调节系数或者给予一定奖励绩效，强化部门考核的意义，把考核结果作为绩效工资分配的关联指标。

（二）依据政策支持，增加绩效工资总量

1.争取上级支持，构建绩效工资总量调整机制。根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）规定，“事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。”应提请上级部门建立绩效工资总量动态调整机制，结合物价水平变化、工资水平变化[4]、行业特点、发展规划、工作任务、考核情况等因素，适时调节绩效工资总量水平，以期解决A事业单位十几年来绩效工资总量固化的问题。

2.引进高层次人才，单独核增绩效总量。根据政策规定“引进高层次人才实行年薪制、协议工资制等分配形式的，根据确定的薪酬单独核增当年度绩效工资总量。”A事业单位面对薪酬缺乏吸引力，高层次人才引进困难的局面，可以利用此政策精神，对引进的高层次人才实行特殊报酬，单独核增总量，与其创造的科学、经济、社会价值相匹配。

3.推动科技成果转化和运用，落实以知识价值为导向的绩效分配。根据政策规定“科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位计入当绩效工资总量，但不受总量限制，不纳入总量基数。”这一政策对科研人员和科技成果转化人员的知识价值给予了肯定，较大程度提高了科技人员的收入。A事业单位应积极探索有实用价值的科技项目，并结合单位实际，提高科技成果转化能力，充分利用激励政策带来的红利。

五、结语

自收自支事业单位服务性和竞争性并存，研究其绩效工资分配的激励性具有特有的意义性和必要性。在绩效总量限制下，从结构和总量入手，完善绩效分配机制，同时利用政策，破解总量受限困境，建立薪酬增长机制，以破解员工劳动付出、技术能力水平与收入不相称的局面，促进单位协调、优质发展。

參考文献：

[1] 吴玢珥.自收自支事业单位绩效工资存在的问题及对策[J].人力资源，2020（12）：76-77.

[2] 邹娅玲.公平与效率交替理论视角下事业单位收入分配制度的改革[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2015（04）：112-115.

[3] 邓金霞.事业单位绩效工资制度实施情况及影响因素——基于S市的调研[J].中国人事科学，2021（03）：1-8.

[4] 熊通成.事业单位绩效工资总量管理的量化机制探析[J].中国党政干部论坛，2016（12）：21-24.

（作者单位：福建省锅炉压力容器检验研究院 福建福州 350000）

[作者简介：詹玉巧，硕士研究生，福建省锅炉压力容器检验研究院经济师。]

（责编：贾伟）