兰竹 徐希

摘 要：“双一流”建设背景下，各高校之间为满足学科建设需求致使人才竞争更加激烈，一些不规范现象也逐渐显现，如人才流动相关机制不均衡、激励制度缺乏造成的人才二次流动、缺乏科学的人才引进相关机制、教师职业道德意识不强等等。因此，对高校而言，如何利用好“双一流”的机遇，如何解决自身的问题迎接挑战，就显得至关重要。地方各高校需要分析不足，挖掘潜力，建立独具特色的人才战略长远规划，优化人才资源整体配置，从而为我国高等教育事业的发展提供人才保障。

关键词：“双一流” 人才流动 培养机制

中图分类号：F240；G64  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-168-02

一、“双一流”背景

“双一流”也就是建成世界一流大学和一流专业，是我国进一步推进社会主义治理能力规划和建设国家治理体系现代化发展进程，也是实现中华民族伟大复兴的关键阶段做出的重要发展战略行动。

自“双一流”的政策发布以来，诸多国内各高校掀起了高薪资抢挖高端优秀人才的热潮，无论大小，凡是在我国各项人才计划、工程中脱颖而出或享有各种“头衔”名誉的高层次科研人才，均成为国内高校争抢的新对象，以高薪资、高福利及高科研经费吸引科研高素质人才，过多地渲染物质思想层面的激励作用。因而，“双一流”建设背景下高校人才的非正常流动和恶性争抢，提示我们需要关注人才流动机制的完善问题。

二、高校人才流动存在的问题

（一）双一流背景下高校人才流动机制的失衡

双一流政策的出台，导致部分高校之间对优质资源的竞争更加激烈，高层次人才实际需求更加凸显，反映了高校高层次高学历人才在双一流评价和建设中的重要作用。所以，高校人才资源和相关科研成果已成为评价双一流建设的重要关键指标。但目前，部分高校并没有健全的优秀人才引进规划，只是一味追求带“头衔”人才的快速进入。

一方面，在双一流建设的推动下，一些国内重点高校确实依赖“名誉称号”这个标准去挖掘高端创新型人才，这导致人才流动出现一定的功利心理倾向。盲目追求招聘高层次人才的最终目的，只不过是为了确保自己的建设过程和学科未来发展前景。通过发放丰厚的工资、高额的科研启动资金和诱人的配套福利等条件，吸引人才，这种非常规性操作手法使高校教师流动变成一种无序、混乱的流动。虽然高校教师流动是一种正常情况，但过于频繁的人才流动会影响高校的稳定和高校的长远发展。

另一方面，高校人才流动相关的运行机制不完善，导致高校人才流动失衡情况愈演愈烈。随着时间的推移、双一流的推进，人才竞争不断加剧，高素质人才可能会发生片面集中的情况。许多高校人才流动受工资水平的影响非常大，大多数从经济发展较慢的地区流向经济较发达的地区。由此可见，整体经济发达地区和欠发达地区的高校人才可能越来越严重失衡。

（二）激励制度缺乏造成的人才二次流动

在“双一流”的背景下，高校人才流动频繁，这些高校人才在进行职业选择时，多数会存在“随大流”心理。一些有着“头衔”的高技术人才，既希望满足物质条件最大化，同时也希望发展环境及个人地位都有着比较好的条件，甚至会出现相互攀比的问题。高层次人才将自己的自身条件与他人进行对比，从而根据自身价值来衡量未来发展方向及上升空间，以及判断自己是否值得更高的薪资待遇。一些地方知名高校在人才引进上，仅注重薪资、住房、科研经费等物质激励，却忽视了人才培养和保障机制等后续的精神激励。在引进人才后，地方国内高校没有建立相应的遴选激励约束机制，在短暂的吸纳后可能会马上迎来职业倦怠期，这也导致人才引进后的产出效益并不突出。

其次，各高校由于内部考核标准不同，对于教师的工作量要求很高，除了要求教师完成基本教学工作，还要求教师完成一定量的科研工作，这使得教师承受着双重压力。而这些往往又和教师职称评定有着千丝万缕的关系，工作压力过高，激励制度不到位，在某种程度也刺激了高校人才对工作环境的二度抉择。

（三）缺乏科学的人才引进机制

目前，很多高校在人才引进上主要呈现出“重外来引流，轻自主培养”的特点。一些高校不惜投入大量资金“挖取”人才，卻忽视对自有青年教师的培养和规划，导致很多青年优秀教师产出效率低下。这种盲目依赖外部人才引进，忽视内部人才培养的模式，无疑阻碍了高校人才的良性循环。当然，有些学校由于资源不足、财力不足、教学基础设施差等问题，无法支撑国家重点实验室建设和引进先进的研究设备，这些也成为无法吸引和留住高水平人才的原因。

同时，高校人才引进缺乏规划。在人才引进方面，缺乏对学校实际发展的充分考虑，导致办学需求与人才需求不平衡，这种情况往往导致人才的浪费和错位。有一些人才在引进时并没有长远规划，在引进后，甚至将他们分配到不擅长的岗位。对于一些从国外引进的优秀人才来说，由于国内外教育背景的差异和工作环境的不同，很难在短时间内与高校现有师资队伍相融合，导致没有实现学校原有期望的“强强合作”场景。

（四）影响教师职业道德感

在“双一流”建设背景下，个别职业道德底线低的教师在很多高薪的橄榄枝下，慢慢忘记教学和科研的初心，他们利用自己的既有学术成就又有学术头衔频繁跳槽，很难真正安定下来做学术工作，甚至存在不惜追求高薪而违约的情况，辜负了之前高校对他的栽培、投入和支持，这些都是对原有高校和国家资源的极大浪费。当越来越多的高校人才为追求个人经济利益而选择跳槽，这种大趋势和社会氛围会导致教师逐渐在高利益中迷失，而忘记了教育奉献精神和身为教师的使命感，从长远来看，这也会影响高校人才队伍的集体氛围，助长浮躁心态。

三、高校引留人才的对策和建议

（一）完善高校人才流动调控机制

一方面，从宏观角度来看。政府要充分发挥引导和宏观调控作用，完善人才流动管理机制。应建立相应的高校人才流动调控机制，规范人才合理化地流动，保障我国的人才资源科学分配。例如，关键区域应该受到相关政策的保护。针对当前经济社会发展不平衡，特别是我国东、中、西部地区高等教育发展不平衡的现状，一方面要建立健全高层次人才流向中西部地区和东北地区高校的激励机制，为中西部地区和东北地区的人才提供强有力的支持，提高人才保留率，为各类人才流向中西部地区提供提升空间，减少人才缺口。

另一方面，从高校的角度来看。高校对于人才流动机制的制度改革，是促进高校发展的重要手段；对于高校人才队伍的发展建设，是促进高校发展的必要措施。为了更好地解决当前人才流动无序的问题，我们必须积极深化高校体制改革。使高校能够更好地结合学科发展方向，制定长远的人才引进计划，从根本上提高人才管理和服务能力。此外，高校要积极制定和实施人才引进和培养计划，优化人才成长环境，真正吸引和留住人才，更好地为高校的发展进步提供动力。

（二）优化高层次人才的配套制度

高校能够将引进的人才留住，也是非常关键的一个环节。如果新引进的人才在职业发展中，遇到了一些困难，想要离开，此时高校应当及时了解情况，关注新引进人才的具体情况，给予相应的帮助及支持。尽可能地在合理范围内，满足高层次人才的实际需求。一方面新入职需要适应环境，另一方面高校应表明对于人才的重视程度，结合政策引导和市场规律，努力弥补缺失，让人才感受到关注、关怀和提升的态度，除了待遇留人外，还强调事业留人、发展留人和情感留人。

对于高校人才来说，其个人能力是核心竞争力，薪酬体系应充分体现高层次人才的应用价值。高校各类人才更是倾向于充分发挥他们的潜力，实现他们的自我价值。然而，部分高校在吸引和留住高层次人才选择的过程中，需要做到完善对于高层次人才的配套制度。一是扩大高校收入分配自主权，使高校能够根据实际情况，能够自主通过以知识价值为导向，使人才更多地获取相应的收入，从而实现自我价值。二是完善高校内部岗位收入分配制度，合理确定各级人才的薪酬，建立与人才价值贡献相一致的长期激励制度，特别是全面、长期的福利制度，稳定人才服务。

（三）建立科学的人才引进与培养相结合的体制

高校之间人才竞争趋势愈演愈烈，引进高层次人才现如今已经成为高校“双一流”发展的重要手段。然而，在人才引进的同时，学校其他优秀人才的缺乏往往被忽视，导致许多高校出现了人才“引进和流失”的现象。高校中原自有教师，因感受到了与外来人才在工资待遇上的差距，从而大大降低了对工作的热情，产生逆反心理，进而影响工作效率，引发人才冲突等。从学校发展角度来看，这显然不利于学校的长远发展。所以，各高校不仅留住新引进人才，更要安抚好学校的原有骨干教师，不能厚此薄彼，做到一碗水端平，公平竞争。同时，一些地方高校不仅要引进人才，还要注意原有人才与年轻人才培养的协调。建立高校自主人才培养机制，针对高校人才总量不足的情况，开展引进与培育并举。从发展的角度引进人才，引领成长。首先，地方高校应该增加对年轻人的培训规模和支持。其次，鼓励和帮助青年教师报考，激发学术活力，引导他们充分发挥自己的潜能和优势并加强与当地实践的联系。再次，对于新入职的教师来说，很难通过归属感和感情留住人。他们可以通过老带新、传帮带等形式实施援助计划，让年轻人才迅速融入学术团队。

此外，通过举办一些国际交流论坛和活动，鼓励人才与国内外人才交流合作或进修。同时对各高校原有教师，也要为他们提供较多的培训机会，充分发掘原有教师的潜力和未来可能产生的价值，做到引进和培训并驾齐驱。除此之外，还要发挥激励作用，对引进的人才制定不同层次的培训方案，逐步形成适合学校自身的人才梯队。在制定相关工资福利时，更应充分考虑新引进人才与原有教师的均衡情况，坚持科学的引进与培养共同发展的方针，建立引进与培养相结合的制度体系，以保持人才的稳定健康发展。

（四）提升教师的归属感

高校要留住高素质人才，不光要在人才的物质机制和制度机制上多动脑筋，也要注重人才的精神层面。国内高校应与人才建立沟通平台渠道，了解人才的实际需求和困难。譬如，学校可以尽可能提供或解决子女的教育、配偶等与人才引进计划密切联系相关的各种问题，让他们能够静下心来搞科研和研究教学，提高他们的工作的满意度。同时，高校要营造务实、无私奉献的良好氛围，增强人才的集体意识和荣誉感，引导他们实现个人发展与学校发展的有机统一。此外，高校还应关注自有教师的工作和生活平衡问题，构建人性化、制度化、多元化的相关组织文化，提升教师的归属感。积极倡导团队精神，营造包容互助和谐的合作氛围环境，引导教师将个人职业发展规划与学校发展目标高度融合，实现个人发展与学校发展的有机统一。

四、总结

人才作为我国高等教育发展的重要技术支撑，为了更好地推进双一流的建设，我们需要从国家、高校和人才自身的角度，不断努力组织建立合理有序的高校人才流动运行机制，促进高校学科建设实现可持续发展，激发高校更具活力，从而为实现国家一流大学、一流学科等重大基本战略提供良好的发展环境。综上所述，高校人才流动既有正面的积极影响，也有负面的消极影响。但是如果能合理地进行资源配置，则不仅能促进学术的创新和突破，促进高校人才市场的持续稳定不断发展，也能解决高等教育资源的失衡问题，促进双一流建设，从而保障国家高等教育的可持续发展。

[基金项目：吉林省高教科研一般课题：吉林省“双一流”背景下高校人才流动问题研究（编号：JGJX2021D480）。]

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（作者单位：长春光华学院 吉林长春 130033）

[作者简介：兰竹（1993—），女，汉族，黑龙江牡丹江人，硕士，助教，研究方向：内部控制、财务审计。]

（责编：若佳）