杨欣

【摘  要】共享经济模式给企业的人力资源管理带来了很大改变，企业内各组织和部门之间的边界逐渐淡化，员工的结算体系呈现出公开透明的趋势，企业和员工的目标朝着平等化的方向发展，劳动关系也逐渐呈现出松散化的特征，原有的人力资源管理模式在很多情况下无法提供必要的帮助。基于这一问题，论文以企业人力资源管理模式的创新为研究主题，以共享经济模式下企业人力资源管理模式的发展为研究方向，以共享经济模式给企业人力资源管理带来的影响为切入点，提出企业人力资源管理模式改革发展的几点思路，以期为共享经济模式下的企业人力资源管理实践工作提供帮助。

【关键词】共享经济；人力资源管理；价值共享

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）01-0130-03

1 引言

共享经济的概念由社会学教授马科斯·费尔逊和琼·斯潘思于1978年提出，其本质可以看作一种价值共享，2019的《共享经济发展年度报告》给出了较为明确的定义，主要是指拥有闲置资源的机构和个人在由第三方搭建的市场平台中，依托数字化的匹配方式，以收取报酬为前提将资源的使用权让渡给他人，在该平台上供方可以获取一定的回报，需方则可以获取闲置资源的使用权，Uber、滴滴、Airbnb等是其中的代表案例。在这种经济模式下，人力资源的地位在重要生产要素的基础上逐渐发生了转变，成为可以提升资源使用效率、防止资源出现闲置的关键市场资源。同时，由于共享经济模式下多为平台型企业，具有多边或双边市场、网络效应以及一定的开放性等特点，给企业的人力资源管理内涵带来了很大变化。因此，本文提出共享经济模式下企业人力资源管理模式创新的路径，从管理思维、激励手段等方面推动企业人力资源管理模式的改革发展[1]。

2 共享经济模式给企业人力资源管理带来的改变

2.1 部門边界淡化

传统的经济模式下，企业内各部门之间的边界较为分明，但内部管理会随着市场的变化而不断调整，尤其是在互联网技术“无边性”的影响下，企业的内部沟通流程逐渐朝向简单化的方向发展，这就在一定程度上使得企业内部组织的边界开始淡化，推动整体的组织趋向于扁平化。这种管理界限的弱化也会使得传统意义下的部门职能得到削弱，员工不再被拘束在固定、唯一的人事部门中，这给企业的人力资源管理带来了更为广阔的空间。

实践中，在不同的项目下员工可能会因为自身的能力而被划分到不同的团队中，保证员工个人能力的优势能够发挥出最大值，实现一个团队内不同成员间的职能互补，切实做到资源配置的优化。

2.2 结算体系透明化

与传统意义上的人力资源管理模式相比，共享经济模式下的考核体系改变了以绩效考核为依据的结算方式，主要以人力资源管理平台所构建的评价体系为依托，采取开放式、公开透明化的结算方式。在平台内较为科学的评价体系下，需方可以在交易结束后支付薪酬时针对供方的劳动和服务给予评价，与传统模式下管理人员主观的评定考核相比更加公开透明，可以有效规避管理人员滥用职权、评价不公等问题。在这种结算体系的发展下，员工的评价内容可以呈现出更为多元、开放的发展态势，绩效考核的内容不再是传统模式下的单一定量指标，员工个人的价值也会得到挖掘，进一步倒逼员工在劳动和提供服务时强化自身的专业技能和品牌建立，挖掘自身的潜能，以此来实现员工和企业的共同进步。除此之外，这种结算体系下的员工不再处于被动接受评价反馈的地位，而是作为参与者加入评价的

过程中，给予企业管理层评价，实现企业和员工之间的平等沟通。

2.3 企业与员工目标平等化

企业和员工所追求的利益目标并不相同，企业往往会将组织利益的最大化作为自身的目标，与之相比员工通常会追求自身声望和经济收入的最大值，这就从实质上决定了二者的工作目标无法实现一致。在传统模式下，个人目标往往会被要求服从于企业整体的目标，特别是在某些突发情况下，员工往往需要为企业目标的实现来做出贡献，这种模式下员工的职场满意度往往是欠缺的，长此以往很容易形成恶性循环。对比之下，共享经济的模式更强调员工和组织之间的平等合作关系，企业需要化为成就员工个人价值的舞台，给予员工个体目标应有的尊重和理解，以此来激发他们工作的动能。如此一来，员工的社会价值可以在追求自身目标的过程中得到满足，企业也会得到更多的组织利润和成长价值，在市场竞争如此激烈的环境下实现长久稳定的发展[2]。

2.4 劳动关系松散化

所谓的劳动关系，是指员工和企业依托于某种特定的形式实现权利和义务内容的固定，传统模式下企业往往会选择与员工签订劳动契约的方式实现二者的捆绑，在这种契约关系下，企业与员工之间在约定的期限内维持着一对一的雇佣关系，个人劳动的产出也都会归为企业所有。这种关系在共享经济的模式下能够转变为更为松散的非雇佣关系，个人与企业可以是合约、伙伴以及互联网关系中的任何一种。在这种关系下，员工可以在拥有本职工作的同时寻求一份可以发挥出自身技能优势的第二职业，企业也可以选取自主管理的方式，依托人力资源管理平台来发布用工信息或者搜索求职信息，进而完成人员的招募，有效降低人员流动大带来的消极影响，减少人员管理上的投入和不必要的损失。

3 共享经济模式下企业人力资源管理模式的创新路径

3.1 创新用人思维，科学设定岗位

共享经济模式下的企业必须要打造出一套适应该模式特点的人力资源管理模式，这就需要企业的管理者转变过去只看重生产销售，忽略人力资源管理的错误思维，尤其是部分小作坊起家的生产型企业，必须要将人力资源管理作为当前企业管理中的重点问题，从岗位的设置和限制等方面着手，将用人思维从将原有的“人才所有权”转变为“人才使用权”，优化企业人力资源管理的成效。

在岗位的设置上，企业应该转变传统的岗位设置思维，做到“因事设岗”，使得企业人力资源管理工作更加契合共享经济模式下企业部门边界淡化的特性。首先，企业在设置岗位时必须要做好准备工作，针对市场需求开展全面细致的调研分析，并以企业的发展规划为依据，明晰企业发展过程中需要完成的事务、具备的岗位，以市场需求和企业发展的需求为导向，坚持“有什么事，定什么岗”；其次，企业应该做到“因事设岗”和“因人设岗”的统筹兼顾，破除既定组织架构的限制，针对核心的人力资源可以尝试引进“事”，通过这种方式来实现对优势人力资源的聚拢和维持[3]。

在岗位限制上，企业应该对现有人力资源信息的整合方式做出创新，创建一个企业内部的资源流通机制，切实做到资源的整合和互补。企业应该将人才价值共享理念作为指导，对于内部员工岗位固定方面的限制进行适当的删减，在实践中，可以将具体的项目作为单位，鼓励员工在不同的部门和岗位之间流动，让员工经过一定的经历和实践来明确自身合适的岗位，在条件允许的范围内尽可能地满足员工的流动需求，为其搭建一个轮岗实习的平台，强化企业内部不同部门之间的对接成效。

3.2 构建信息共享平台，实现精准招聘

招聘是企业管理人力资源的第一大关口，是员工能力的源头把控环节，因此，共享经济的模式下，各大企业必须要重视招聘工作，依托大数据等技术搭建人力资源管理的信息共享平台，构建多元化招聘体系，实现精准招聘。

一方面，企业应该构建自己的信息共享平台。大数据技术是共享经济模式下人力资源管理的得力手段，企业内部的人力资源管理部门应该全力推进大数据等信息技术和人力资源管理工作的有效融合，真正做到人力资源信息的外联内通。具体而言，该信息共享平台可以从内外两方面来给企业的人力资源管理工作提供帮助。首先，企业可以依托该平台来挖掘外部的人力资源，根据具体职位和岗位的要求来制定招聘目标，实现精准定位，进一步强化企业的招聘成效；其次，还可在企业的内部运作阶段充当“桥梁”，强化企业和员工在具体项目之间的联系，并为企业与员工之间的弹性关系提供支持，更好地适应共享经济模式下的雇佣关系特点[4]。

另一方面，企业在招聘环节应该构建一个多元化的招聘体系，改变传统模式下一味地看重学历的思维误区，坚持“以岗找人”的原则，要客观判断应聘者的个人能力和专业素养是否符合该岗位的要求，把考察重心从学历上转移到实践能力上，追求精准招聘。这就要求企业在人工智能等技术的帮助下，在共享平台上创建一个较为完善的人才数据库，只需要输入企业定位、岗位要求等信息就可以筛选出符合条件的人才，推送合适的简历模型。在此基础上，还应该根据岗位实际情况的不同对企业的招聘制度进行调整，从多个方面对应聘者的信息进行分析，综合考察他们的笔试成绩和面试成绩，设置不同的权重，并通过該平台预测该员工日后离职的概率，预判可能存在造成员工离职的因素，为精准化的人才招聘提供帮助。

3.3 构建开放式的员工评价体系，做好薪酬管理

企业员工的绩效评价和薪酬管理工作是人力资源管理的重要组成部分，因此，在共享经济的新模式下，企业必须要在大数据等信息技术的帮助下构建一个开放式的员工评价体系，搭建一个科学合理的薪酬管理系统，以此来打破传统模式下以员工实际价值来考评的限制，改变固定职位固定薪酬福利的刻板方式，切实发挥出员工绩效考评和薪酬管理工作应有的激励效果，帮助企业更好地“留”住人才。

在员工评价体系方面，企业可以采取劳动互评的模式，构建一个双向互评的评价机制，扭转传统模式下企业单方向垂直考评的局面，提升员工评价结果的客观性和科学性，弱化个人主观主义带来的消极影响，强化企业评估的成效。除此之外，在评级指标的设置上，企业也要尽可能做到多元化，既包括企业内评也要包含客户评价。尤其是在新阶段共享经济的模式下，大部分企业都通过向客户提供相关的产品和服务来获取报酬，企业就可以在共享平台上开创一个评价模块，让客户对自己得到的服务和产品进行评价，将这种客户的交易体验作为员工评价指标中的一部分，以此来起到对员工服务能力和专业能力的提升作用。反过来，员工也可以对相应的用户给出评价，通过先前的交易与合作来判断该用户的诚信度以及合作实力，并设置一定的标准建立优质客户名单，为后续的合作提供参考，而对于那些评价极其不理想的便可以考虑在以后的合作中增添一些限制和制约，防止对方失信给企业带来损失。

在薪酬管理方面，企业要确保薪酬设置的科学性与合理性，创建一个公开透明的薪酬管理系统，改变传统模式下固定岗位固定薪酬的刻板方式，而是将员工的个人价值作为薪酬发放的标准之一，为共享经济模式下的企业人力资源管理构建一个科学完善的薪酬管理系统。一方面，该系统应该保证信息的公开透明，相关薪酬和福利绩效等内容的计算方法要在该平台上有所显示，并且还要公开展示出企业同一部门内和不同部门间所有员工的实时薪酬，避免员工因为薪酬的计算心生间隙、互相猜疑，影响企业内部团结，不为员工的薪酬管理留有灰色地带；另一方面，企业还可以采取榜样激励法，将那些个人贡献大的优秀员工作为榜样，公开他们的薪酬情况，给其他员工指明一个努力的方向，激起他们的内生动力。除此之外，对于处在关键岗位上的核心人员可以尝试采取“伙伴计划”，以员工持股、利润分享以及劳动资本合伙制等方法开展股权激励、投资项目跟投激励计划。企业可以基于价值共享的理念，允许企业内的高层管理者和核心技术型员工以个体跟投方或者个人出资方的身份持有公司的股权，并依照所占股权的比例获取利益、承担风险，真正实现“同股同权、同责同利”，以此来对这些核心员工起到理想的激励成效[5]。

4 结语

综上所述，共享经济模式给企业人力资源管理带来的改变包括部门边界化、结算体系透明化、企业与员工目标平等化以及劳动关系松散化等。因此，企业想真正实现人力资源管理模式的创新，让其更加契合共享经济模式的特点，就需要创新用人思维，科学设定岗位，在岗位设置上做到“因事设岗”，在岗位限制上加大企业内部员工的流动性；应该搭建一个信息共享平台，依据具体岗位的需求和定位筛选人员简历，真正做到精准化招聘；还应该构建一个开放式的员工评价体系，做好薪酬管理，设置多元化的评价指标，创建双向互评机制，为后续的薪酬设置提供必要的支持，充分发挥出经济共享的特点，推动企业人力资源管理模式的创新。

【参考文献】

【1】余雷.新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设研究[J].互联网周刊，2022（13）：38-40.

【2】胡晶.共享经济理念下的企业人力资源管理创新分析[J].商场现代化，2022（12）：72-74.

【3】龚洪.新业态及共享经济下企业人力资源管理模式分析[J].中外企业文化，2022（06）：223-225.

【4】罗玲.基于新业态共享经济的企业人力资源管理探索[J].中小企业管理与科技，2022（01）：1-3.

【5】程妍.基于共享经济时代的企业人力资源管理变革路径[J].黑龙江人力资源和社会保障，2021（20）：81-83.