韦晓华

摘 要：运用参与式观察和查阅相关学校文件等方式调研发现，民办中职学校师资队伍建设存在師资培养方式浅表化，重考核轻培训，师资队伍数量和质量不稳定等问题，其原因是当前民办中职学校忽视教师专业化过程的持续性，师资培养缺乏价值引领及缺乏长效激励机制，优化师资队伍建设路径可通过文化融合、构建教师研修共同体、打造良好工作环境及设计丰富的、具挑战性的工作内容和工作形式

关键词：民办中职学校；师资队伍；建设问题

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.08.032

0 引言

在国家鼓励社会力量举办职业教育的背景下，民办职业学校将成为职业教育事业不可或缺的办学主体。民办中等职业学校作为重要的办学力量，其师资队伍建设水平同样影响职业教育办学成效，因此关注民办中职学校师资队伍建设现状和存在的问题具有重要意义。本研究通过实地走访调研的方式展开，研究过程中深入肇庆市K中等职业学校（以下简称“K校”）进行为期三个月的参与式观察。K校属民办性质中职学校，是广东省当前在校生规模最大的、且较具代表性的民办中职学校。本研究以K校作为研究案例，旨在探索民办中职学校师资队伍建设现状如何，存在哪些问题，对民办中职学校乃至公办中职学校具有哪些借鉴或警示意义。

1 数据收集过程

本研究主要通过参与式观察和借阅学校文件的方式收集材料，同时采用正式和非正式访谈作为辅助方法收集数据。调研过程中，研究者参与学校教务处的日常工作，有机会在现场观察和收集学校教师招聘、培养、考核各个环节的资料。研究者进入研究现场的契机是Ｋ学校教务处主任Y老师的引荐，且经K校副校长同意后方进入该校实习。在研究伦理方面，研究者均已告知相关负责人本研究的目的，并承诺严格保密K学校相关事务和相关工作人员的隐私信息，同时承诺不收集该校不允许透露的文件或事务。在研究效度方面，本研究所使用数据均为真实原始材料，研究者通过反馈法进行反复论证，同时广泛听取该校不同教师的意见，尽可能从多角度和多方面检验研究数据的真实性。

2 民办中职学校师资队伍建设存在的问题

2.1 师资培养方式浅表化

民办中职学校的师资培养主要依靠学校自有资源，培养方式主要包括岗前培训、“以老带新”帮扶项目、寒暑假参加学校组织的校企合作实践项目，另有省、市教育主管部门举办的中职教师培训项目，但名额有限，往往只有少数行政管理人员或骨干教师可参加。

岗前培训是学校教务处组织的培训活动，内容包括教师职业道德、教科研制度、教学秩序管理、教学过程管理、教学设备使用培训、班主任工作经验分享等相关经验或要求。岗前培训为期三到四天，涉及的内容主要是工作技能规范，培训目的是帮助新入职教师尽快适应工作岗位要求。

“以老带新”项目是学校组织老教师一对一帮扶新教师，双方签订帮扶协议，协议签订之后老教师即为新教师的指定指导老师。帮扶内容包括指导新教师备课、撰写教案、授课规范等。指导形式主要是新老教师共同备课、共同写教案、新老教师互相听课。帮扶时间以一个学期为限，指导教师须在备课、撰写教案和讲课方面为新教师作指导。同时指导教师要为新教师撰写的教案和听课记录进行优缺点评价和给出修改意见；学校教务处发放统一的听课记录本、教案本，新老师和其指导教师都须在相应的记录本上把教案、备课、听课情况记录在案，待学期结束时教务处会把上述记录本回收和审核。

校企合作项目是由学校统一安排教师不定期到企业实践或调研，学校要求教师两年内累计实践不少于两个月，对实践或调研过程尚无监督或统一考核要求。

教师专业化过程是一个循序渐进的过程，2013年教育部印发《中等职业学校教师专业标准（试行）》的通知指出，中等职业学校教师应“不断跟进技术进步和工艺更新；优化知识结构和能力结构……做终身学习的典范”。通过调研K校发现，民办学校对教师的培养停留在基本教学技能的培训，对教师持续学习和实践要求较少，有关专业化成长过程所需要职业技能提升观缺乏关注，师资培训停留于浅表层面。

2.2 师资培养过程重考核轻培训

重考核轻培训指的是学校通过制度管理和绩效考核的方式督促教师提升专业能力，但缺乏针对性地专业技能培养。以K校为例，为使学生和家长信赖学校教学质量，学校高度重视教师的教学过程管理能力，针对教师此项能力，学校教务处制定详细的巡堂计划。所谓巡堂，即在上课时间段安排教务管理人员巡视教师课堂教学过程。巡视的内容主要包括：教师教学内容是否是学校安排的课程内容，教师课堂放映的音视频是否跟课程内容相关，学生在上课期间违反纪律时教师是否劝阻或教育等，假若教师在上述考核事项中的表现为“否”，巡堂人员则会记录在巡查记录本上，巡堂记录情况与教师的期末绩效考核成绩挂钩，并最终影响教师评奖评优情况。此监督管理行为本意是为督促教师提升其教学过程管理能力，但这种以管理和考核代替培养的方式，无形中忽视了对教师劳动的信任与尊重，且缺乏相关的技能培训和价值引导，教师在学校的严格管理条框中难以把握自身的教学表现与学校教学管理规定之间的张力，因而K校教师普遍采用保守教学方法，一切以是否符合学校规定为标准，较少尝试课程教学探索和创新，即在“把事情做对”和“把事情做好”的价值取向中选择做学校认为对的事，习惯照章行事。

2.3 师资队伍的数量和质量不稳定

民办中等职业学校师资数量和质量不稳定现象极为普遍，一方面，学校难招聘到优质人才；另一方面，学校难以留住专业能力优秀的教师。人才难招和人才难留问题直接导致学校师资队伍结构失衡，更严重影响学校师资队伍的整体质量。研究者在K校参与式观察期间，曾参与教务处组织的人才招聘会议，会议主要评议应聘者简历是否符合学校招聘要求，评议合格的应聘者将进入下一环节的试讲考核。评议过程中参会人员普遍对名校毕业生或研究生学历的应聘者持不乐观态度。教务主任等人习以为常地认为：名校毕业生或研究生学历的应聘者不会真正来K校，就算入职，其离职几率也极高，往年招聘中此类现象频发。除了难招到优质人才，学校难留住优秀教师的现象更为严峻。学校每个学期都需大量招聘教师，其中缘由是每个学期学校都有大量教师辞职，高流失率促使学校只能重新招聘人员补充师资力量。教务科科长如是解释教师流失原因：“学校工作量大，可能没公办学校那么轻松吧，我们辛苦培养的教师在这里历练几年，能力提升后或考上公办学校编制后就都走了，没办法，我们的待遇和公办学校没法比啊，只能重新培养了……”。除了学校层面对教师流失现象的解释，研究者通过查阅K校教师薪酬奖惩制度发现，K校教师薪酬水平与肇庆市其他中职学校的教师薪酬水平基本持平，但社会保险和住房公积金待遇远低于公办中职学校的福利水平，且民办中职学校的晋升机会对教师没有实质吸引力。K校前教务处主任G老师在非正式访谈中透露：“教务主任这个职位需要承担的工作非常繁杂，但除了每个月的工资高出一般教师一点外，没有其他价值”。

3 民办中职学校师资队伍建设存在问题的原因分析

3.1 民办中职学校忽视教师专业成长过程的持续性

民办中职学校师资培养停留于浅表层面的根本原因在于学校忽视教师专业成长过程是有机的、动态的持续过程。职业教育旨在回应经济产业发展需求和职业岗位要求，职业教育内容将随科学技术和工艺的进步而更新，因此教师需要不断学习先进的职业教育理念以及先进技术知识和技能，且教师的职业认知、职业情感、职业道德的习得过程也是一个动态的、不断建构的过程，中职教师专业成长过程需要学校持续提供培训资源。民办中职学校的师资培养以岗前培训、“以老带新”帮扶为主，对教师的培育是阶段性的，内容是浅表层面的，无法满足教师持续专业成长的需要。

3.2 民办中职学校忽视对教师专业发展的价值引领

民办中职学校在师资队伍建设过程中出现“重考核轻培训”现象的实质是忽视对教师进行价值引领。学校这种管理方式是单向的、机械的，缺乏价值引领。为便于管理和考核，学校希望教师服从学校制定好的教学运作程序，学校管理者以权威者的立场告诉教师必须做什么和如何去做，这种忽视价值引领的管理模式，难以激发教师内在的学习动力。“价值观是一种持久的信念，它具有动机功能，是行动和态度的指导”。价值引领可帮助学校从理想信念上持续影响教师的职业教育观、职业态度和职业行动，科学的价值引领可帮助教师正确处理教师与学生、教师与学校、教师与职业教育事业的关系，从而提升教师对民办职业教育的职业认同和工作满意度。

3.3 民办中职学校师资队伍建设缺乏长效激励机制

中职教师职业吸引力主要受社会地位、发展前景和个人成就感的影响，目前民办中职学校教师队伍流失率高的主要原因是学校缺乏长效的激励机制。目前民办中职学校虽然提供和公办学校相当的工资，但在社会保障福利、教师社会地位、发展前景方面低于公办学校水平，因此虽然学校同样提供奖金、岗位津贴等激励措施，但此类激励措施属于短期激励，并不能从根本上消除教师对民办中职学校教师职业的发展前景、社会地位等方面的疑虑。有针对性地激励可调动个体的积极性，民办中职学校若要发挥教师工作的最大效能，必须为教师提供相应的长效激励措施。

4 民办中职学校师资队伍建设的路径优化

4.1 从利益合作到文化融合

民办中职学校与教师的现有合作模式是基于各自利益的合作，学校需要教师完成教学工作，而教师合作的目的是为取得劳动报酬，双方签订劳动合同，各取所需。假使合作双方仅靠利益维持，那么只要其中任一方利益失衡，其合作关系也将难以为继，因此利益合作模式具有潜在的不稳定性。只有双方基于文化的融合，才能形成共同的愿景和使命從而达成长期协作关系。

“文化是一种集意义、信仰、价值观在内的存在”，文化作为一种精神存在，其具有价值引领功能，可持续影响人的行为选择。文化认同是理想、信念、价值观方面呈现的趋同性，双方经过文化上的沟通与交互作用，更易达成共同的价值观和发展愿景，因此文化融合可促使双方平等互助，共享共生。民办中职学校应注重学校文化建设，在物质文化、精神文化、制度文化方面营造平等、尊重的文化氛围，充分尊重教师的劳动价值，通过文化的引领作用帮助教师在工作中获得归属感和成就感，从而促使双方共建文化，达成文化融合，共谋发展。

4.2 从单向培养到组建教师研修共同体

教师研修共同体的理论依据来源于学习型组织理论，该理论是由美国学者彼得·圣吉在发展前人研究经验基础上完善的理论，其提出的学习型组织包括五项要素：建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考，这五项要素也被称为“五项修炼”。五项修炼的应用过程是通过建立可逐步实现的愿景来实现团体凝聚力，再通过团队学习完成集体的系统思考和分析。团队学习是为了改变个体或组织的个体思维或旧思维局限，推动组织创新和形成创造力。组织成员的团体学习可推动个体投入工作或学习，在实现愿景的过程中实现自我超越。民办中职学校现有的师资培养模式主要是依靠学校有计划、有组织地向教师输出专业技能知识，这个过程是学校的单向的、机械输出，而教师专业化的过程需要教师将专业知识和专业技能持续内化，因此学校有必要建立长效的学习机制，组建教师研修共同体。通过建立共同的发展愿景，利用教师群体的系统思维帮助教师个体学习和实现自我超越。民办学校可制定具体的发展项目，充分利用现有师资力量组成研修共同体，利用处于不同学科领域的专业课教师和企业指导教师进行优势互补，推动教师群体创新，实现教师个体和群体的互助学习和共同专业化发展。

4.3 从短期激励到长效激励

激励，指的是采用各种原则和方法满足个体的需要从而调动其积极性。民办中职学校教师流失率高的症结在于学校无法提供长效的激励机制。学校现有的薪酬制度和奖励制度不能从根本上满足教师对薪酬福利和发展前景的需要，是导致教师离职流失的主要原因。赫茨伯格提出的双因素理论认为，企业员工的积极性受满意因素和不满意因素的影响。其中，满意因素与工作内容相关，包括成就、赞赏、责任感、晋升、发展、工作本身的意义及挑战性等，这些因素若获得满足，则起到激励员工积极性的作用，若得不到满足，也不会引起员工的不满情绪；不满意因素则与工作内容无关，其内容包括公司的政策、监督、管理、工资、同事关系、工作条件等，这些因素若获得满足，则可消除员工的不满情绪，但无激励作用，仅可维持员工原有的工作效率。通过调研民办中职学校的薪酬、奖惩和晋升制度发现，目前民办中职学校为教师提供的薪酬奖励仅能消除教师的不满情绪和维持原有工作效率，无法满足教师对发展前景、社会地位和个人成就感的期望。因此，民办中职学校要调动教师的积极性，应兼顾满意和不满意因素的影响，为消除教师的不满意因素，学校要为教师提供良好的工作条件，建立合理、公平的薪酬和评奖评优制度。为持续激励教师积极进取和提高教师对民办中职学校的认同感，学校首先要保证自身具有良好发展前景，民办学校自身的发展是教师职业发展前景的基础；其次，应注重工作流程的设计，将工作流程设计得民主化和人性化，民主和人性化的工作条件是提升教师工作满意度的重要因素；最后，应注重工作内容和工作形式的设计，具有创造空间、挑战空间且通过努力可最终获得成功的工作，更易激发教师的进取性和增强教师的工作成就感。

参考文献

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