赵姝雅

【摘  要】深化国有企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称“三项制度改革”）是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制，推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，具有重要意义。目前，国有企业三项制度改革已经取得一定成果，企业市场化经营水平不断提升，但仍有一些突出问题亟待解决。论文提出国企仍需深化协同管理、加强改革考核、强化改革监督等措施，以此激发国有企业改革发展的内生动力。

【关键词】三项制度改革；国企；人事管理

【中图分类号】F276.1；F272.92                                             【文獻标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）12-0128-03

1 引言

在现代经济体系中，国有企业扮演着至关重要的角色。为了抓住全球化市场机遇，国有企业必须进行根本性改革，特别是在劳动、人事和分配方面。这三项制度改革不仅关系到企业的运营效率和竞争力，而且直接影响到整体国有经济的稳健发展和创新能力。在此背景下，对国企人事管理制度的改革显得尤为重要。通过对现有人事管理体系的深化改革，可以更好地适应市场经济的要求，提高国企的整体管理水平和市场应对能力。本文旨在分析国企人事管理制度改革的现状，探讨在深化三项制度改革背景下，如何更有效地推进人事管理制度的改革，以促进国企的全面、健康发展。

2 深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革必要性

在当前经济全球化和市场多元化的背景下，国有企业面临着激烈的国内外竞争。深化三项制度改革，即劳动制度、分配制度和人事制度改革，是实现国企高效运营和可持续发展的关键。人事管理制度作为企业运营的核心组成部分，其改革对于提升国企的市场反应速度和决策效率具有重要意义。通过引入更为灵活和市场化的人事管理模式，可以更有效地激发员工的创新精神和工作积极性，进而提升企业整体的竞争力。同时，适应市场变化，加快人才流动和优化配置，有利于国企在复杂多变的市场环境中保持竞争优势。国企人事管理制度改革，还是推动企业内部治理结构优化的重要途径。当前，国有企业在内部治理结构上往往存在一定的僵化和不透明问题，这直接影响了企业决策的效率和质量。深化人事管理制度改革，尤其是在人才选拔、评价和激励机制上的创新，有助于建立更加公开、公平和透明的管理体系。这不仅有利于挖掘和保留优秀人才，也有助于形成有效的监督和激励机制，从而提升国企的整体治理水平和透明度。优化内部治理结构，有助于提高企业的决策效率和执行力，进而提升企业整体的经营业绩。

由此可见，国企人事管理制度改革不仅是提升企业竞争力和市场适应性的需要，也是优化企业内部治理结构，提高决策效率和透明度的关键。

3 深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革现状

3.1 取得成效

在深化国有企业三项制度改革的背景下，国企人事管理制度改革的现状呈现出显著的积极变化，这些变化主要体现在经理层任期制和契约化管理的普及，以及中长期激励机制的有效实施等方面。2022年，国资委新闻发言人彭华岗在新闻发布会上指出，2021年国有企业三项制度改革在更大范围和更深层次上取得了突破性进展，尤其是在经理层任期制和契约化管理方面的成就尤为突出，覆盖率超过了90%。这一成果标志着国企在推行市场化管理机制方面取得了重要进展，为国企管理体系的现代化奠定了坚实的基础。此外，超过5 600户具备条件的企业开展了中长期激励，覆盖的人数超过了45万人，这一措施极大地提升了员工的积极性和归属感，有利于调动员工的工作热情和创新能力。同时，公开招聘、竞争上岗、全员绩效考核等市场化用工制度的普及也为国企引进和培养了大量优秀人才，增强了企业的人力资源优势。这些改革措施不仅提高了国企的经营效率和市场竞争力，也促进了企业文化的现代化，建立了更加公平、透明和高效的人事管理体系。

3.2 现有问题

在深化国有企业三项制度改革的背景下，尽管国企人事管理制度改革取得了一定的进展，但仍存在一些突出问题。现有的人事管理体系在某些方面仍然缺乏灵活性和市场适应性。国企在人力资源配置和人事管理方面，仍面临着管理层级僵化、决策流程烦琐、人才流动不畅等问题。例如，一些特大型央企，在深化改革过程中，很难突破工资总额限制，导致使用职业经理人模式，实施与业绩挂钩的薪酬兑现，必须进行身份转化。只有脱离国企职工身份后，才能够实现激励兑现的灵活发放。且国企人员引进和退出有较为僵化死板的限制，使得很多有能力有想法的愿意尝试突破的人员，因顾虑改革失败无法恢复原来国企身份而退缩不前。这些问题限制了企业对市场变化的快速响应能力，也影响了企业在激烈的市场竞争中的主动性和创新性。尤其在人才引进和人才激励方面，国企与私营部门相比存在一定的劣势，这在一定程度上阻碍了高端人才的吸引和留存[1]。现有的考核体系在一定程度上还不能完全发挥其应有的作用。考核标准的不统一、考核结果的不透明以及考核与激励之间的脱节，使得员工的绩效评价往往缺乏公正性和有效性。这不仅影响了员工的工作积极性，也阻碍了企业文化的健康发展。此外，现有的监督机制仍然存在一定的局限性。监督体系的不完善和信息公开程度的不足，导致了企业决策的不透明和内部管理的不规范。这不仅影响了企业的公信力，也限制了社会公众对企业运营的监督能力，从而影响了企业治理结构的优化和管理效率的提升。

4 深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革策略

4.1 协同管理，建立市场化的人事管理及劳动用工机制

实现人事管理的市场化，需要构建基于市场导向的人才选拔和使用机制、人才进入和退出机制。这意味着在人才招聘、选拔及晋升方面，国企应当更加注重候选人的专业技能和市场经验，而非过度依赖于传统的行政级别或资历[2]。具体而言，国企需改革现有的招聘流程，采用更多基于能力和技能的评估标准，通过实施专业测试来评估候选人的专业技能，如编程测试、案例分析或行业知识测试等，以确保候选人具备所需的专业能力。为保证选拔过程的客观性和公正性，国企还可以考虑引入专业的第三方人力资源机构进行人才筛选和评估。这些机构可以提供专业的评估工具和方法，帮助企业从更广泛的角度评估候选人的适应性和潜力。同时，为了打破人才引进的僵化限制，国企应在对标市场价值权衡后，适当放宽对职称、年龄、第一学历等的刚性限制。例如，可以设置更为灵活的年龄上限，如对于特定高技能职位，将年龄限制放宽到45岁或更高，以吸引更多经验丰富的专业人才。对于职称和学历要求，也可以根据职位实际需求调整，对于特定技术或管理岗位，可更多考虑候选人的实际工作经验和业绩，而非仅仅聚焦于其学历或职称。通过这样的方式，国企能更灵活地吸引和利用市场上的高端人才，促进企业的创新发展和市场竞争力提升。此外，对于晋升和职位变动，应优先考虑员工的工作绩效和对企业贡献，而非单纯依赖于工作年限或行政级别。通过这些措施，可确保国企在人才选拔上更加重视实际能力和市场适应性。建立灵活高效的劳动用工机制是实现协同管理的关键。国企可以引入灵活的用工制度，以适应不同岗位和工作性质的需求。例如，对于研发和创新类岗位，可以采用合同工制度，以便根据项目需要灵活调整人力资源；在客户服务和销售类岗位，可以引入兼职工或远程工作制度，以适应市场需求的波动和灵活的工作时间；对于行政和后勤支持类岗位，可考虑远程工作或弹性工作时间制度，旨在提高员工的工作满意度和效率。通过这些具体的用工制度，可以为不同性质的岗位提供更加灵活和高效的人力资源解决方案。

4.2 加强考核，建立合理的激励和员工稳定机制

国企应结合企业发展战略，建立科学的绩效考核体系，对员工的工作进行评价和考核，确保考核结果客观公正。对此，国企可以设计包括量化指标和质性评价在内的综合绩效考核指标体系，确保考核结果全面反映员工的工作表现。量化指标应与企业战略目标紧密结合，如销售目标、成本控制、项目完成时间等；质性评价则涉及员工的团队协作能力、创新能力、领导力等方面。同时，实施360度反馈机制，从同事、下属、上级以及客户等多个角度收集反馈，更全面地评估员工的表现。设计有效的激励机制对于提升员工的积极性和忠诚度具有关键意义。国企应根据绩效考核结果，实施差异化的奖励政策。除了金钱奖励，多元激励方式应包括晋升机会、职业发展路径规划、额外休假日和员工股权计划等。特别是对于关键岗位和高绩效员工，长期激励计划，如期权和股权激励，能更有效地提升他们对企业的长期承诺和忠诚度。例如，国企可以设定绩效目标和期权行使条件，当员工达到或超过这些目标时，他们能获得相应的期权或股权奖励，从而激发他们的工作动力和创新思维[3]。此外，晋升机会和职业发展路径规划对于员工的职业成长具有重要影响。通过明确的职业晋升通道和职业发展规划，员工可以看到自己在企业内的成长空间和未来路径，从而激发其长期工作的热情和忠诚。为此，国企可以提供定期的职业规划咨询和培训机会，帮助员工认识自己的职业兴趣和发展方向，同时提供必要的技能培训和学习资源。实施全面的员工关怀计划也是提高员工稳定性的重要措施。这包括但不限于提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、子女教育支持、退休金计划等。同时，国企应建立健全的员工职业健康和心理健康支持体系。这包括定期组织职业健康检查，以确保员工的身体健康，并预防职业病的发生。通过定期的体检，企业可以及时发现和处理员工健康问题，减少病假和提高工作效率。同时，国企可以提供心理咨询服务，如设立员工援助计划（EAP），提供专业的心理咨询和支持，帮助员工应对工作压力和个人问题。此外，国企还可以通过组织团队建设活动和员工福利活动，如公司旅游、家庭日等，增强员工之间的互动和团队凝聚力，从而提升员工的工作满意度和归属感。通过这些措施，国企不仅能够提高员工的工作效率和忠诚度，还能够营造积极健康的工作环境，促进国企的长期发展。

4.3 强化监督，建立透明的企业信息社会公开制度

强化监督和建立透明的企业信息社会公开制度目的在于提升企业的治理结构透明度，确保经营活动的合规性和公正性。建立健全的信息披露机制是实现企业信息透明的基础。国企应定期发布财务报告、经营决策、重大投资项目等关键信息，确保这些信息的真实性、准确性和及时性。这包括但不限于年度财务报表、盈利预测、高管人员变动等，这些信息的公开可以使股东、潜在投资者和公众对企业的经营状况有更全面的了解。为加强内部监督，国企还应建立和完善内部审计体系，通过定期的财务审计、业务审计和合规审计，确保企业内部管理和运营活动的规范性。定期进行财务审计可以确保企业的财务报告真实、准确，无财务舞弊或误导投资者和公众的行为；业务审计则关注企业的运营效率和流程的优化，确保业务活动合理、高效且符合市场需求；合规审计重点在于确保企业的所有运营和管理活动均符合相关法律法规和行业标准，防止任何违法违规行为的发生。通过这些审计活动，国企可以有效提升内部管理的规范性和透明度，增强公众对企业运营的信任[4]。此外，国企可以利用现代信息技术手段，如建立企业官方网站和社交媒体平台，分享其在企业社会责任方面的活动和成就，展示其对社会责任和可持续发展的承诺。具体来说，国企可以建立企业官方网站，通过网站展示企业在环境保护、社区服务、员工福利等方面的具体数据和成就。例如，可以定期发布《企业社会责任报告》，详细列出碳排放减少百分比、社区投资项目数量、员工满意度调查结果等关键绩效指标（KPIs）。这些数据的公开透明能够提高企业形象，展示其对可持续发展的承诺。国企还可以利用社交媒体平台，在平台如微博、微信公众号等分享实时的CSR活动和成就。可以发布图表、视频和故事，生动展示企业的社会责任实践，如减少温室气体排放的进展、社区支持项目的具体影响等[5]。通过这些社交媒体内容，企业能够与公众建立更直接的沟通和互动，提高品牌的社会认可度和信任度。这些信息技术手段的运用，使得企业的社会责任活动更加透明和易于接触，从而有效地增强公众对企业社会责任实践的认识和支持。这也有助于企业塑造积极、负责任的品牌形象，促进其长期可持续发展。

5 结语

综上所述，国有企业在劳动、人事和分配制度改革的推进，不仅显著提升了国企的市场化经营水平和内部管理效率，也为国企的高质量发展和市场竞争力的增强打下了坚实基础。然而，诸如协同管理不足、考核机制不完善以及监督体系的局限性等问题，仍然是国企改革中亟需解决的关键难题。对策略的深入探讨显示，通过进一步优化人才选拔机制、引入灵活的劳动用工方式、强化内部审计体系，并利用现代信息技术手段提高透明度和加强公众互动，可以有效推动国企人事管理制度改革的深化。最终，这些努力将加速国企在全球化市场中的适应与创新，为国有经济的稳健发展注入新的动力。

【参考文献】

【1】郑圣榆.国企改革三年行动中企业人力资源管理的实践与思考[J].福建轻纺，2023（11）：58-61.

【2】李顺健，李巍，张丹丹，等.以三项制度改革为核心的市场化机制构建[J].冶金管理，2023（10）：29-33.

【3】何昕睿.基于三項制度改革国企员工激励方式分析[J].中国产经，2023（20）：41-44.

【4】刘妍，王美玲，杨剑.国企三项制度改革面临的阻碍及其破解策略探讨[J].企业改革与管理，2023（02）：21-23.

【5】李智超.国有企业深化三项制度改革的实践与探索[J].办公室业务，2023（12）：82-84.