李中权 徐俊怡 林淑惠

(南京大学，南京 210023)

招聘中，管理者通常借用人格测验识别和推测候选人的个性与工作风格，做出更加明智的人才选拔决策。但招聘环境的高利害性容易激发个体的作假动机[1]。这在一定程度上限制了人格测验的使用。早期研究者将人格测验作假行为看作社会赞许行为或印象管理行为。随着研究发展，研究者逐渐将作假视作职业情境下的工作赞许性行为[2]。自我陈述的夸大可理解为试图使预期自我形象适应潜在雇主的要求，而非不正当的非诚实行为[3]。Sackett指出了情境因素对作假行为的影响，如岗位类型[4]。对于特定工作，比如销售，个体显著增加了自身外向性的评分，以显示自己较强的沟通能力[5]。近年来，有学者提出组织文化也会影响应聘者的反应[6]。应聘者不仅会关注职位描述，也会了解组织的相关消息，在选拔过程中表现出自身与岗位及组织文化相匹配的人格形象。但目前尚未有研究者探索组织文化与岗位信息的交互作用。

基于此，本研究希望在人-岗匹配和人-组织匹配背景下，探索情境性因素对应聘者在人格测验中作假行为的影响，从适应性策略的角度理解作假的发生，进一步探索作假行为发生的心理机制，提升人格测验在人力资源管理实践中的实用性和有效性。具体而言，求职者为了表现出自己适合该岗位或组织，是否会在岗位或组织需要的特质上做出更多作假行为？更进一步，当岗位信息和组织文化信息发生冲突时，个体又将如何反应？……