康晓莉 襄阳博亚精工装备股份有限公司

在新形势下，很多企业都面临着各种各样的发展风险，并逐步积累了丰富的生产和运营经验。很多企业在人力资源的管理上还停留在传统、落后的层面，不同企业的人力资源管理工作质量和水平都有很大差异，很多企业的人力资源管理工作仅仅停留在考勤、工资发放、员工守则等肤浅的层面，缺乏对人才培养、挖掘能力、激发工作积极性的认识。很多企业对员工的培训不够重视，不管是在专业技术的培养上，还是在企业文化认同的培育上，都缺少行之有效的方法和足够的关注。因此，在新时代背景下，如何掌握人才的发展动向，对于企业而言，具有十分重要的意义。

一、企业人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的基本内涵是基于人本理念，通过招聘、选拔、绩效考核等途径，对员工进行有效的管理。通过对员工进行人事管理，可以有效地保障员工的岗位运行，从而达到企业的年度工作目标。工作内容包括：人力资源规划、人力资源招聘与分配、绩效评估、员工发展与培训、薪酬与福利管理、工作关系管理。新时代，各大企业管理模式发生巨大变革，各种新的管理理念、管理经验层出不穷，企业人力资源管理的发展趋势也发生了新的变化，给各大企业的管理提出了严峻的挑战。发展趋势具体体现在以下方面：

(一)全球化

目前，各国经济都有了长足的进步，科学技术的飞速发展也为各国的发展提供了机遇，许多工业和经济的发展都依赖于新的技术。由于新科技的发展，各国的经济、政治、文化关系日益密切，企业的发展也逐步走向全球一体化，因而，作为企业的“主要能源”，人力资源管理也出现了全球化的趋势[1]。目前，企业之间的竞争已由地区内的竞争向整体发展的转变，企业之间的竞争由经济、技术的竞争扩展到了管理的竞争，企业内部的管理模式与思想也在全球化。因此，在企业的发展过程中，人力资源的管理也逐步由过去的发展计划转向了全球范围的发展。

(二)自媒体化

在互联网技术得到广泛应用以前，企业各运营部门是相互独立、互不干扰的。比如，企业宣传依靠广告和电视，而企业的公关管理则依靠报刊，企业通过实地招聘和后续培训来招募人才。在各行业的推广与发展过程中，各部门间的信息不能相互交流，而网络技术的发展则使各部门的运作更加集中化、信息化，从而大大提升了企业的宣传与公关管理[2]。同时，企业的人力资源管理也日益科学化。比如58同城、智联招聘、Boss招聘等大量求职软件的出现极大地减少了招聘人员的费用，使企业的工作效率得到了明显提升。有了这些应用，就可以让应聘者将自己的简历直接发给人力资源管理人员，这样就能让应聘者和HR之间没有任何的隔阂，从而避免了在线下见面的时间差和浪费。

(三)职能化

随着企业规模的扩大、系统的不断完善，企业的管理规模越来越大，流程也越来越完善。随着时代的发展，催生了一大批职能化的部门。人力资源管理是企业的重要组成部分，为了增强企业的核心竞争力，加强内部竞争优势，充分发挥其最大的优势和最有效的资源，增强其竞争能力，其职责与任务更加艰巨。人力资源管理职能化将会持续地为企业带来更多的价值，可以提高企业的人力资源管理能力、激励知识转移能力以及推动企业发展的步伐。

(四)服务化

社会的发展不但促进了经济、技术的发展，也带来了人们思维方式的转变，特别是在就业观念上的转变，让求职者对好的工作环境产生了浓厚兴趣，这就导致很多人在工作不顺心的时候会“跳槽”，这主要是因为其他企业开出了更好的条件和福利，所以，企业要想留住这些人才，就必须要把人力资源管理做到“服务化”。企业要建立良好的企业文化，改善办公环境，给员工创造更好的发展环境，让员工认可企业的发展，对企业的发展有更大的信心。

(五)人性化

人力资源管理反映了人与人的交往，并在今后的发展中显现出明显的人性化，这是一种世界性的必然趋势。高效率、高职能化的人力资源管理体系是企业发展创造无限经济价值的前提。因此，企业人力资源管理应以“全心全意”为员工提供高质量的服务为目标。

(六)透明化

所谓的透明化，就是在新的时代背景下，企业之间的信息传递、工作协作，已经由过去的传统的信息交流方式，变成了虚拟的网络空间，通过互联网的方式进行信息交流。即使企业之间的距离很远，也可以通过信息技术实现远程无障碍沟通，从而实现对人力资源的管理[3]。传统的人力资源信息收集，往往要耗费大量的人力、物力和时间，而现在，只要通过大数据技术，就可以将这些人才信息收集起来，从而大大降低了企业人力的消耗。总之，企业人力资源管理逐渐向透明化转变，以适应新技术下的网络化、智能化。

二、企业人力资源管理存在的问题

(一)企业的组织结构和人员配置管理相对滞后

人力资源管理是一个复杂多变的工作，它牵涉到各个方面，尤其是在企业的内部组织与管理上。因此，人力资源管理必须要有专门的人才，才能胜任，否则就很难适应企业的管理和发展。然而，从现有的形势来看，我国企业的人力资源管理还存在着如组织结构、人员编制管理相对松散、人员管理混乱、效率低下等问题，导致HR很难发掘出更多的专业人才。

(二)人力资源利用不充分

人力资源管理是企业安全生产和各种经济活动的先决条件。随着市场经济的进一步发展，我国企业管理方式发生了很大改变，为了适应市场经济的发展，必须对资源进行合理的配置和科学管理。然而，我国目前存在着大量的人力资源不合理使用现象，导致了人力资源的浪费，使得企业的部分经济活动很难达到预期的目的，从而影响了企业的进一步发展和获得预期的经济效益。

(三)用人机制不完善，激励体系不完善

企业缺乏科学、系统的人力资源管理，造成人力资源的分配不均衡，在现实工作中存在着人与岗位之间的不协调，造成了企业功能缺失、弱化、人力资源浪费。同时，在发展过程中，企业缺少一种灵活的用人机制，难以形成一套行之有效的激励体系，而不能调动员工的积极性，则会严重地影响其工作态度，从而无法实现其最大的价值。主要原因是：一是传统的思想渗透到人才招聘的整个流程中。在挑选人才的时候，往往会根据资历和人脉来区分对待，很难体现出公平、公正的原则。二是用人单位缺乏民主、开放的用人机制，导致很多职位的权力过于集中。企业在设置岗位时扩大了职工的权力，期望他们能为企业提供更多的帮助，但这样的用人机制很难对员工进行客观、精确的评估，导致渠道狭窄、信息不畅通，使企业的管理出现了诸多困难，同时也使人力资源管理工作无法真正落实。

(四)知识管理、技术创新与人力资源管理的互动不足

很多企业缺少科学化、系统化的人力资源管理，缺失与知识管理、技术创新的交互，从而使三种模式发生了脱节，或者厚此薄彼。技术创新人才是企业人力资源管理的重要组成部分，要通过有效的人力资源管理，不断提高其创新能力，并在不同的发展阶段，使其在质量和数量上与企业的创新需求相适应，进而达到最佳的配置。知识是企业人力资源管理的基础，因此，做好知识资源的优化配置对企业技术创新具有重要意义。如果三者缺乏互动，对企业的发展会产生很大的影响。

三、企业人力资源管理的优化策略

(一)建立科学的竞争机制

在企业实施人力资源管理的优化与创新时，必须建立一种科学的竞争机制。当竞争机制发挥出积极的作用时，它就会对人力资源的管理产生巨大的影响，而当竞争机制失去平衡时，就会导致员工内部的矛盾和心理压力的增加。所以，企业必须正确把握绩效与薪酬管理的相互影响，并通过有效的竞争机制，促使员工不断提升自己，并在工作中保持积极的心态，从而获得期望的工资[4]。通过这种方式，可以有效地调动员工的创新能力和创造意识，为企业的发展做出最大的贡献。建立公平、公正、公开的薪酬与绩效考评体系，必须坚持以按劳分配为主、以业绩报酬为辅的生产要素分配体制，并充分发挥市场的积极作用。比如，借助绩效考核制度、贡献奖励制度、奖惩制度，为员工创造一个更好的舞台，让他们在参与企业的发展中，有一种荣誉感和自豪感，这样才能更好地吸引更多的人才，激发他们的工作热情。

(二)健全管理体系

一方面，现代企业在实施人力资源管理时，应注重如何充分发掘人才的潜能。企业要把人力资源管理由物化的管理向行为化的管理转变，把更多的精力放在员工的身上，通过更有效、有针对性的管理手段来激发他们的工作积极性，让他们的工作更有活力。另一方面，企业必须对人力资源进行相应的改革。以往，企业仅注重员工的工资发放、员工守则、考勤等肤浅的工作层面，从而使企业的人力资源管理工作取得的成效有限，也比较封闭。因此，企业应从整体上重新审视人力资源管理，优化人力资源的职能，构建更加完整的人力资源管理体系。人力资源部要依据这一管理架构，对其工作能力进行精确的分析，指导其发挥自身的长处，从而达到最佳的工作状态。

(三)健全人才招聘培养渠道

网络的发展对企业的影响很大，其中，最显著的就是企业的人才招募和培训。在招聘方面，除了以往的招聘模式，企业还可以把用人需求和工作内容发到招聘软件里，然后对招聘软件进行实时监控，这样就能大大提升招聘的效率，也能降低线下招聘过程中可能会遇到的问题。并此基础上，对用人机制进行改革。由于部分企业的用人机制不够科学化，比如，很多家族企业都会出现“用人唯亲”的用人现状，这种不合理的用人机制会严重影响员工的工作热情，使其无法充分发挥其潜力。因此，企业要从根本上改变这种用人机制，采取科学的方法来选拔和分配人才，使其在适当的位置上充分发挥其作用，并发掘其潜力，从而推动企业持续、稳定地发展。

在人才培养上，一方面要加强员工的科技文化素质培养，让他们在经过有效的训练后，不断地提升自己的专业素质和文化素质，从而为提升员工的创新能力打下坚实的基础，推动企业的现代化进程[5]。比如，因特网的兴起，让“微教育”在当今社会中占据了主导地位。对于优秀人才的培养，除了过网上的名师授课，还可以通过网络视频进行培训。通过这种方式，既可以缩短工作时间，也可以进行一对一的视频教学，从而提升员工的训练效果。同时，企业还可以从员工的培训中发掘出一些优秀的人才，为他们提供更多地展现自己、提升自己的机会。另一方面，企业要培养员工的企业文化，让他们更好地认识、理解企业的文化，增强他们对企业的归属感，更愿意主动地推动企业的发展，同时，也能增强企业的凝聚力，让员工进行企业的文化宣传，使企业更好地发挥自身的实力。此外，要加强员工的职业道德教育，增强员工的责任心，提倡员工的爱心、奉献、关怀的精神，以提高员工的职业道德水平，为企业打造一支高质量的员工队伍。

(四)人力资源管理结构的优化

在“互联网+”时代，企业的人力资源管理也要根据网络技术在企业中的运用与发展，适时地进行结构调整。首先，在网络环境下，要对企业的发展现状和各部门的需要进行深入的分析，以实现对人力资源管理体系的集成。比如网络的发展，让很多企业都有了数据分析、舆情处理等新的业务，而人力资源的结构调整，也要与企业的发展相适应。同时，在网络时代，信息的传播速度和规模都得到了极大地提高，因此，可以适当地精简管理层，实行一个扁平化的组织结构，提高人力资源的管理，提高管理的效率。

(五)构建人本管理制度

构建人本管理制度是一种具有重大价值的管理思想。企业人力资源管理的首要任务就是要以一系列全新的、个性化的产品与服务，以客户为中心，以最大限度地展示企业的优势，赢得客户的信任与支持，为员工创造更多的价值。建立一种充满了人性的新型人力资源管理制度，对企业而言，就是要让员工们相互信任，相互帮助，一起交流，才能找到高效地解决问题的方法，从而减少成本，增加利润。对顾客而言，就是要企业从顾客的视角出发，考虑如何为顾客提供最好的产品与服务，以获得顾客最大程度的满意，进而提升企业的发展和竞争力。总之，构建一个充满人文关怀的人力资源管理制度，无论在企业内外，都具有很大的价值。

(六)建设健全、高效的工资制度

合理、公正的工资体系是最有效的激励手段。杰克·韦尔奇曾经说过，企业的奖励和惩罚应该向员工倾斜，把重点放在为他们的发展需求和尊严需求上，侧重提供给他们的强化回报，对工作表现积极的员工所做出的贡献给予回馈[6]。这句话深刻地反映了一个成功的企业对于内部人员的重视，为了在激烈的经济社会中站稳脚跟，就需要对员工给予充分的关注和尊敬，让他们满怀期望和渴求，从而激发员工的潜能，为企业创造更多的经济效益。为了获得员工的信任和支持，需要一个公平、完整、合理的工资制度，将员工的工作与工资、业绩挂钩，用奖金、佣金来奖励，确保员工在未来的工作中更加敬业，为企业的人力资源工作创造了一个稳定的环境。

四、结语

总之，在当前的发展形势下，我国企业要想在市场上获得较大的竞争优势，取得持续的发展，除了要有充足的资本，还要有充足的人才。在知识经济的新时期，企业要把人力资源的开发利用起来，通过建立科学的竞争机制、健全管理体系、健全人才招聘培养渠道、人力资源管理结构的优化、建设健全、高效的工资制度等措施，把人力资源的价值最大化，让企业在激烈的市场竞争中，得到源源不断的力量。