林津津

摘 要：合理科学的薪酬福利制度是国有企业调动员工积极性、获得稳定发展的重要保障，国有企业的发展和建设情况对我国的经济、社会、民生建设都具有较大的影响。本文通过对国有企业薪酬福利管理理论、国有企业薪酬管理过程中存在的问题以及国有企业薪酬福利管理的相关措施进行分析，以期能夠为国有企业的进一步建设和发展提供一些建议。

关键词：国有企业；薪酬福利；管理问题

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.04.068

1 国有企业薪酬福利管理理论

伴随着时代的不断发展，我国国有企业的薪酬福利制度也发生过几次重要变革。在过去较长的一段时间里，我国国有企业都采用职位绩效薪酬制度进行薪酬和福利的核算发放。这个制度实行的主要基础是将薪酬等级与国有企业的职位体系、贡献大小挂钩，并将职位作为关键考量因素。上世纪90年代后，部分国有企业建立了以技能和岗位为参考的新型薪酬制度，其薪酬的主要组成也由岗位工资和技能工资两大部分组成。该薪酬制度的出现提升了企业管理和工作人员对劳动责任、技能、工作强度等各项要素的重视程度，并且在一定程度上体现出按劳分配的原则。但是伴随着当前国内经济市场的不断建设和发展，这种薪酬福利制度也难以满足当前企业经营和发展的需求，国有企业必须要再一次对薪酬福利制度进行调整和改革，以适应当前的市场经济环境。

薪酬福利管理制度对国有企业的建设和发展具有十分重要的影响。公平科学的薪酬福利制度可以促使企业能够吸引到更多的人才，有效提升企业在市场中的竞争力。当前我国大多数企业的薪酬福利制度基本上都是严格按照按劳分配的原则进行的，而通过这样的薪酬制度也能够有效提升企业工作人员的工作积极性，进而提升企业的运行效率。伴随着时代的不断发展，在传统行业的基础上，各类新兴产业蓬勃发展，市场对于各类人才的需求也存在较大的差异，通过实行合理健全的薪酬福利制度，可以有效保障员工实现自我价值，同时也能提升企业的核心竞争力，加强人才培养和储备，抓住时代发展的机遇。

2 国有企业薪酬福利管理问题及问题成因

2.1 国有企业薪酬福利管理问题

首先，国有企业的部分管理人员和工作人员对薪酬福利制度的认知不够清晰。在当前国有企业的工作管理和制度建设过程中，大多工作人员对薪酬福利待遇的认知比较模糊，简单地将薪酬福利待遇看作工资奖金的数目。而实际上薪酬福利待遇的范围十分广阔，除了最基本的工资和奖金之外，还包括员工的技能培训、证书考核、表彰评优、职位晋升等。部分管理人员和工作人员对薪酬福利制度的认知出现偏差，造成企业的福利制度建设不完善，对员工和企业的长远发展造成了严重影响。当期国有企业还存在工资分配不公平等不良现象，在一些岗位上出现了“同工不同酬”等现象。这种现象的出现严重影响到了国有企业其他工作人员的工作积极性，同时也影响到企业的正常运行。此外，在部分国有企业，薪酬福利制度科学性和合理性比较低，管理层与普通工作人员的薪酬差距极大，并且在部分培训和晋升方面仅考虑管理层，普通员工完全无法获得相应的机会，对企业的经营和发展造成了极大的影响。

其次，在薪酬福利考核标准和目标制定方面十分模糊。当前部分国有企业在薪酬考核、职位晋升等方面未制定具体的标准和要求，考核内容和考核标准都存在一定的模糊。这种现象不仅严重影响到普通员工的工作积极性，同时也造成了考核的结果严重缺乏科学性和准确性，进而影响到员工的薪酬福利发放和岗位晋升人员的选择。尤其是在人员晋升方面，还缺乏对相关人选的管理方式的进一步考察，未能真正了解到相应人选的管理能力，对国有企业经营也造成了一定的影响，阻碍了国有企业的进一步建设和发展。

最后，国有企业的薪酬福利制度落实方面也受到了重重阻碍，部分管理人员和企业领导人员在对国有企业的员工管理制度进行完善和改进过程中，忽视了员工的各项需求变化，依然按照过去的观念设置薪酬福利制度，在员工发展、技能培训、岗位晋升方面未能设置具体可行的落实方案。这就造成了员工在新型薪酬福利制度建设方面的积极性不高，同时也造成了薪酬福利制度在实施和落实过程中出现各种混乱。不仅未能真正抓住员工的各项需求，反而给部分不法人员提供了暗箱操作、中饱私囊的空间，不仅严重损害到了员工的利益，同时也对国有企业的长远发展造成了严重危害。

2.2 国有企业薪酬福利管理问题成因

首先，在薪酬福利管理方面的监督监管机制不够完善。薪酬福利制度是国有企业实现人才吸引、调动员工积极性、发挥人力资源监管考核职能的重要手段，也是企业实现正常运行和建设的保障，更是容易滋生腐败、利益交换的重点区域。因此必须要通过严格、完善、科学监督监管制度进行规范，保障国企内部的薪酬福利制度能够得到彻底落实，同时也保障其公平性和透明性。然而在当前的国有企业对薪酬福利制度的监管建设环节，仍然存在诸多不足。部分监管人员的专业性不足，不能及时察觉在薪酬发放和人员考核过程中出现的问题，造成监管岗位空设现象严重，难以实现公平公正。另外，监管人员的岗位等级和较低，在监管过程中执行力度不足，不具备一定的威慑力，更无法对部分不法人员进行实质性的处罚。

其次，在部分国有企业，薪酬福利的考核标准制定缺乏必要的科学性。伴随着市场化的不断发展，不同岗位在实际工作上创造的价值往往存在较大的差异，然而在进行绩效考核过程中，管理人员和考核人员依旧按照原有的考核标准进行考核，严重影响到考核的公平公正，同时也打击了相应工作人员的工作积极性。并且，部分国有企业受到传统管理经营观念的影响，在经营过程中常常按照过去行政模式进行薪酬福利考核和分配，致使企业的薪酬福利制度与当前的经济市场发展存在较大的差异，严重影响到薪酬福利制度相应功能的发挥，甚至对企业的经营和发展起到了反向作用。

最后，部分国有企业缺乏“以人为本”的管理观念。企业的工作人员在工作过程中也付出了知识、技能、人力、时间上的代价，并且这些代价创造出来的价值并不会因为各种情况而转移。然而当前仍然有部分企业未能正确认识到人力资本在企业经营过程中的重要性，缺乏对人力资本的重视和激励机制建设。在薪酬福利体系建设过程中，管理人员忽视了工作人员在知识技能、价值创造方面的贡献，致使薪酬福利制度的建设缺乏必要的科學性，在人才吸引和人才激励方面发挥不出真正的作用，甚至反而给企业的经营和建设造成了负面影响。

3 提高国有企业薪酬福利管理的措施

3.1 建立健全和完善薪酬激励机制

首先，制定合理、科学的薪酬福利考核制度。有效地激励机制需要科学完善的薪酬考核制度作为辅助，在考核制度的制定过程中，相应工作人员首先要对当前的市场经济环境进行调查研究，并结合市场上的其他企业经营管理情况，初步制定出薪酬考核标准的大概。为了保障相应的考核标准在企业经营过程中的可实行性，企业管理人员还需要合理评估不同岗位工作人员的工作价值并进行量化，进而保障考核标准的公平公正性。此外，不同企业的经营状况和经营特征都存在较大的差异，国有企业在实施薪酬考核制度时，也要充分结合自身企业的经营情况，对相应的制度进行适当的调整和完善，保障其能充分发挥激励工作人员工作动力和创造力的作用。

其次，摒弃守旧管理观念，保障福利激励制度的公平公正性。公平、公正、公开是保障薪酬福利制度相应功能充分发挥的基础原则，在进行工作考核的过程中，考核人员和相应的管理人员必须坚守公平、公正、公开的原则。在考核结束后，需要将考核结果进行公示，保障企业内部的工作人员对考核结果无异议后在进行薪酬福利的发放。企业的管理人员在进行薪酬福利制度建设和工作管理的过程中，也要及时察觉无效激励标准或与企业发展方向不符的标准，并及时取消和调整，彻底摒弃部分守旧思想带来的影响，提升激励制度和考核制度的透明性，保障普通工作人员的各项权益，同时保障每项工作的开展都有规可循、有据可查，进而最大程度上发挥出国有企业建设过程中的人力资源优势。

最后，要丰富薪酬福利制度的落实形式，并结合企业发展的需求和员工需要，有重点地制定和落实薪酬福利内容。在薪酬福利制度的落实过程中，首先要对表现优异的员工进行表扬并发放一定数额的奖金，鼓励企业其他工作人员都能积极进行各项工作，提升国有企业全体员工的工作积极性和工作动力。其次要对做出重大贡献的工作人员以及长期表现优异的工作人员进行薪酬提升和岗位晋升，充分发挥此类人才的各项优势，提升国有企业在市场中的竞争力，同时也能吸引更多的人才进入企业，促进国有企业的健康可持续发展。

3.2 定期检查薪酬福利体系的合理性

首先，要健全薪酬福利体系并严格检查薪酬执行情况是否存在偏差。相关管理人员在健全薪酬福利体系的过程中，需要对市场同行业的相关薪酬水平进行调查，进而制定合理的薪酬福利，确保福利体系的建立和薪酬福利的发放都合法、合规、合理，同时保障企业的薪酬福利制度能够充分激发工作人员的工作积极性。此外相关监管人员也需要不定期地对员工的薪酬福利发放情况进行调查，确保岗位薪酬的匹配度，同时收集员工的反馈意见，定期对薪酬福利制度进行调整，促使其更能充分满足员工发展的需求。

其次，要保障对考核成果的合理应用。保障薪酬福利体系合理性的重要手段之一就是将薪酬福利制度应用在日常的考核和晋升过程，在应用期间不断发现其中的不足和优势，进而有选择性的进行保留和修正。在工作考核结束后，工作人员要将绩效考核结果与人员晋升、年终奖等奖励结合起来，促使考核结果得到真正应用，同时也能起到充分的激励作用，更好地激发员工的工作动力，提升工作效率。此外，在优秀工作人员得到晋升的同时，也需要重点关注其后期的工作成效，确保其能胜任相应的岗位，也能根据其表现情况对绩效考核和薪酬福利制度进行调整和完善，促使考察的内容更加全面，人才更能得到更好地培养和发展。

最后，薪酬福利体系的制定和落实要具有个性化。由于不同岗位和不同工作人员的发展方向和需求不同，国有企业在进行薪酬福利的制定和落实过程中也要充分考虑到工作人员的个人意愿，根据员工需求制定必要的薪酬福利激励制度，充分发挥出薪酬福利的激励促进作用。国有企业还可以根据企业的经营特点和不同部门之间的关系，将多种薪酬福利体系进行综合，促使奖励机制与岗位特点能够充分匹配。此外，在薪酬福利制度的制定方面，企业负责人也要充分考虑到中层管理人员的需求，并针对其工作特点采用年薪奖励与职位晋升相匹配的激励制度，充分发挥出中层管理人员在国有企业中的作用，提升管理意识和管理潜能，保障国有企业能够获得进一步的建设和发展。

3.3 以岗位为导向，完善员工绩效工资

首先，完善绩效考核体系要明确考核的各项指标。企业在进行指标设计和评估过程中，要结合各部门的工作情况进行设计，同时关注动态评价体系的健全和建立，加强工作人员在日常工作过程中的服务意识，提升其对临时性任务、紧急性任务的完成度。在工作人员的工资核算过程中，也要充分考虑到绩效核算所占的比例，保障工作人员的工资水平与其工作能力和价值创造保持一致。

其次，要注意工作指标考核的细化程度和科学性。在对不同岗位进行考核的过程中，除了考核方式和考核的内容要全面之外，考核结果的评价等级也要适当细化，以充分保障考核结果的具体性和操作性。在考核的评估过程，要有重点地对考核对象进行评估，并且考核重点要与岗位的主要工作内容适配。

最后，在考核过程中也要完善评估反馈体系。良好的评估反馈体系是保障员工能够及时反馈企业管理问题关键，在考核结束后鼓励员工对考核内容提出修改意见，并逐渐完善到下次的考核环节中，保障相应的考核更加全面具体、科学有效。

3.4 完善国有企业薪酬福利管理与考核监督

首先，要加强对薪酬福利和员工考核的监督监管体系建立。在国有企业进行薪酬福利制度的建设和改革过程中，必须要在原有制度的基础上增加相应的监管制度，对薪酬福利的发放以及员工工作和能力的考核方面进行严格监督。在不同部门进行考核时，监管人员必须要有其他部门工作人员以及上级领导人员共同组成，在最大程度上减少暗箱操作等不良现象。在考核结果公示期间，如有员工对考核结果存在异议，也需要对考核结果进行二次审查。在监管部门的建设过程中，要明确不同工作岗位的职权范围，从而保障相应的监管工作能够顺利的开展。

其次，要对国有企业内部结构进行梳理和完善，伴随着市场经济的发展，国有企业的经济结构组成已经发生了较大的变化，企业负责人在进行管理时，要对企业的各种组织结构进行梳理，解除原有的不合适的部门，将原有的工作人员按照其工作特点进行二次培训和调岗处理，并在薪酬管理方面进行系统性构建，保障监管工作的一致性和全面性，避免出现薪酬福利管理和绩效考核相脱离等情况。

最后，企业管理人员也需要注重各种隐性福利的管理和发放，并且适当采取分层次激励机制。适当通过多劳多得、能者多劳等机制提升工作人员的工作效率，同时，企业也需要加强对员工日常工资以及人员绩效等数据的统计和审核，充分保障绩效考核和薪酬奖励发放的真实性，避免各类制度流于表面，造成形式主义。

4 结语

薪酬福利待遇是国有企业经营发展的重要管理内容之一，也是激励员工、吸引人才、刺激企业生产力的重要手段。通过加强对薪酬福利待遇的建设和管理、保障各项福利措施能够及时落实、提升工作人员的资金奖励，可以充分实现国有企业的进一步建设和发展，有效提升国有企业内部的创造力和生产力，对国有企业的长远发展具有重要意义。

参考文献

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