广州华商学院 杨雪琴，彭强

一、问题的提出

民办高校教师承担着“科教兴国”的历史责任，在传道授业解惑、培养社会人才方面发挥着积极作用。民办教育已成为我国高等教育重要组成部分，民办高等教育改革极大地推动了我国高等教育办学体制和管理体制改革，为实现我国高等教育大众化作出了重要的贡献。但民办高校不管是从办学体制，还是从当前发展状况来看，其办学主体、资金来源、师资力量等均有别于公办高校。民办高校教师工作量大，薪酬市场竞争力低，薪酬考核不全面，薪酬主要以教师学历、职称与学术成就为基础的模式，缺乏灵活性，没有从教师不同年龄层出发，更没有考虑高校教师的实际需求。

因此，导致民办高校教师流失严重现象。如何满足广东民办高校教师的工作和学习需要，以及个人愿望，成为民办高校人力资源管理工作面临的一项长期重要的课题。

二、文献综述

（一）薪酬

薪酬是指，职工通过为单位提供其所需劳动而获得的各种形式的补偿。薪酬有广义和狭义之分，狭义薪酬是指经济性的薪酬，广义薪酬分为经济型薪酬与非经济性薪酬，而经济性薪酬又包括按一定标准以货币形式支付的直接薪酬和给职工带来便利或免除其后顾之忧等的间接薪酬。而直接薪酬又分为两部分：一是基本薪酬，即职工从单位中所取得的比较稳定的保障工资、岗位薪级工资和工龄工资等经济报酬；二是可变薪酬，也称为浮动薪酬或奖金。而间接薪酬是指，职工所享有的有福利性质的基本养老金、补充保险、公积金、带薪年休假等的报酬与服务。

（二）薪酬管理

薪酬管理是指，在组织发展战略与发展规划指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。

（三）国内外薪酬管理研究现状

1.国外薪酬的研究现状。

国际上学术领域对薪酬管理的研究主要集中在性别和种族对工资影响，单位间差别影响，环境的影响，个体因素的影响，单位因素的影响，薪酬获得对个人心理的影响，薪酬对单位的影响，单位福利等课题。（1）个人因素对薪酬决定影响。舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代早期提出的人力资本理论认为：因工人的人力资本存量，其工资随年龄、经验与教育水平变化而变化，从而其边际生产率也随之变化。工人间工资差异主要原因是其年龄、经验和教育水平等人力资本禀赋的差异。劳动者工资主要取决于其以往人力资本投资水平。亚当.斯密在《国富论》中指出导致工资差异的因素有：职业难易、污洁和尊卑不同，学习难易程度与学费多少不同，职业稳定程度各异，工作责任大小不同，个人工作胜任能力大小不同。（2）用工单位薪酬决定行为。美国经济学家约翰.克拉克于19世纪末提出的边际生产率理论认为：边际生产递减规律是指，其他生产要素保持不变，不断增加投入某一生产要素，那么追加的生产要素的单位生产率则会随之递减。英国马歇尔于1890年在供求价格均衡价格理论基础上提出了供求均衡工资论，该理论认为：从供给角度而言，工资主要取决于劳动力生产成本和劳动力心理成本两个因素，劳动力生产成本是指劳动者个人及其家庭开支，以及个人教育与培训的开支，劳动力心理因素是指负效用或闲暇效用。在劳动力市场上，生产要素的供给与需求两股力量相互作用决定工资水平。20世纪70年代提出的效率工资理论以效率工资基本模型验证工资与工人付出呈正相关。（3）企业对薪酬制度的选择。现代产权理论与企业理论指出，人力资本与物力资本所有者为谋求自身利益最大化，基于签约合作组成企业，而合约没法载明不同生产要素所有者在企业中该做什么，能获得什么，从而导致企业剩余。企业剩余包含剩余索取权和剩余控制权，该两权均具有依从性。人力资本是企业准租金的重要来源，如他们一旦退出，企业则会面临重大损失。因此企业为避免损失，提前规避职工离职等行为，采取员工持股和分享利润等薪酬制度，承认员工的产权权益。（4）宏观经济环境对企业薪酬管理的影响。劳动力市场分割理论指出，劳动者的受教育程度不决定其工资率，劳动者的工资率是由其所处的劳动力市场决定。经济转型理论指出，工资分配机制有市场经济体系与再分配经济体系两种，企业产权不同，其工资决定机制不同，产权是指导致个人特征在市场与再分配体系当中获得不同回报的决定性因素。（5）国外私立高校教师薪酬管理研究。美国、日本等国家的民办高校起步时间较早，发展相对成熟，理论研究相对完备，但其民办高校薪酬管理研究文献不多，目前研究主要集中在民办高校人力资源管理方面，有关民办高校薪酬管理也主要从某一方面展开，如：1971年埃德.劳勒提出全面薪酬概念，该概念将员工薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两部分。Kerr指出只对高校教师队伍支付教学报酬而不支付科研报酬的经济学理由。Holmstrom，Milgrom和Gibbons从多任务代理理论视角出发，解释了高校教师报酬制度中的效率问题。John E.Tropman提出一全新思路，即自助薪酬方案。

2.国内薪酬管理研究的研究现状

国内关于相关单位薪酬管理研究主要集中在如下几个方面：（1）基于薪酬管理理论，研究国企、事业单位和机关公务员等薪酬。（2）通过实证分析研究关于企业经营者薪酬。（3）关于知识型员工薪酬体系设计研究，并认为员工带入工作的经验、技能、性格等个人特征与工作环境的函数，实际上就是知识型员工的工作绩效。（4）薪酬与组织承诺、组织公民行为等相关变项之间的关系研究。（5）其他方面的研究。国内关于民办高校教师薪酬管理研究主要有：关于民办和公办教育公平问题的研究，并指出通过教育资源互补与竞争满足我国日益增长的社会教育需求。教师应当参与薪酬设计。基于薪酬激励理论研究，指出民办高校薪酬激励效果与薪酬制度关系密切，需不断优化薪酬制度，将老、中、青年教师薪酬模式结构区分，通过增加隐形薪酬，提高教师工作积极性与工作满意度，从而强化薪酬的激励功能。通过中日民办高校薪酬对比研究指出，我国政府应积极参与民办高校建设，并提供资金、管理和法律等服务。

综上，国内外关于薪酬管理研究相对深入系统，关于民办高校教师薪酬管理也已进行多方面研究，但我国民办高校与公办学校，及发达国家民办高校相比，起步时间较晚，尚未形成完整的理论体系研究。因此，本研究试图以广东的HS学院为例，对广东民办高校教师薪酬管理进行研究，以期对民办高校内部治理有所助益。

三、HS学院教师薪酬管理的问题及原因分析

通过访谈、问卷调查和资料搜索等方式发现目前广东的HS学院的薪酬管理存在的问题有：1.薪酬水平低，民办高校教师的薪酬平均水平远低于公办高校，与企业相比，是比上不足，比下有余。教师成长发展计划项目少，有的有如访学、教师进企业学习、晋升学历学位等但教师机会少，有的有机会但学校资助力度小。超出标准工作量以外的工作工资（即超课酬）、期末监考、四六级监考及其他考试监考等的酬劳标准低。设定年薪制工资项目但没按真正法律意义上的年薪执行。2.薪酬制度不够规范。据了解，目前民办高校的薪酬制度建设方面有待加强，有的学校没有系统的薪酬体系，有的学校的薪酬管理未能严格遵守国家法律法规规定。如：社保公积金没有按法律规定及时足额缴纳，节假日值班没按法律规定标准给付等。3.薪酬结构不够合理。目前大部分民办高校的薪酬结构为“基本工资+超工作量工资/奖金”，基本工资主要按学历和职称定职级，每一个职级按其获得证书的年限或工作经历年限来定档次（职档），但是在具体工作中没有对达到年限的职工进行相应调薪。奖金项目单一，如有的只有年终奖、年度绩效奖，且额度低激励作用不大，也与职工的贡献不匹配。校龄工资，与年度考核等级挂钩且涨幅低。4.福利体系不够完善。节日费、月度福利（含生活补贴）、职工活动费等，额度偏低，职工纷纷反映此类项目感受不到学校的关怀。只是缴纳社保公积金，没有补充养老保险计划，据了解目前广东省只有一所民办高校在为职工购买补充养老保险，其余的只有极少的几所学校刚提出或正在做补充养老保险计划但尚未正式出台施行。学校没有教师住房、孩子读书、老人照顾等的计划，教师带薪休息休假机会不多，大多数民办学校在寒暑假期间没有全额发放工资。5.岗位薪酬设定。行政人员和专业教师一样主要以学历职称为依据定薪，教职工如提拔为干部的设定相应的岗位职务津贴，但津贴所占工资总额比例不大，各职务职级津贴差距不大，体现不出干部工作付出与贡献。6.其他经济性薪酬。期末监考、四六级监考及其他各种考试监考等酬劳低，有的甚至节假日值班没按法律规定标准给付。7.薪酬增长机制不健全。大多数民办学校没有规律定期根据市场经济发展给教师涨薪，有的涨薪了但没很好做到内部公平及外部竞争力等。8.不同类型人员策略针对性不够强，不够灵活多样，目前只发现少量学校设置如博士工程人员工资、副教授/教授工资等。9.其他。

四、广东民办高校教师薪酬管理问题存在的原因分析

（1）政府对民办高校扶持力度不足。《民办教育促进法》于2013年施行以来，民办教育进入了一个新的发展阶段，不再是公办高校教育的补充，而是逐渐成为高等教育的重要组成部分，但民办高校并没得到应有的重视。如：政府关于民办高校政策法规不完善。政府对民办高校的财政支持项目单一，力度明显不足。

（2）民办高校薪酬管理理念滞后。在薪酬管理实践中，战略性薪酬管理意识缺乏。薪酬管理过度注重公平合理，而忽略民办高校既定发展目标。薪酬福利管理不以促进教师发展，加强师资队伍建设为目标，而重点是在控制学校管理成本，教师薪酬在学校的总成本中占比小。从而导致民办高校师资队伍建设缺乏长期规划，薪酬外部竞争力弱。教师薪酬主要以学历职称为主定薪，内部一致性缺乏。

五、优化广东民办高校教师薪酬管理策略建议

结合前述分析，广东民办高校教师薪酬管理存在一定的问题有待改进和优化，现提出建议如下：

（1）关于民办高校的政策落实、组织实施与经济扶持上政府应有积极作为。导致民办高校薪酬管理问题的原因错综复杂，且相互影响，从政府角度而言，应不断完善民办高等教育的相关法律法规及政策。成立民办高校教育发展专项工作小组，协调政府、高校、行业企业三者关系，并促进其信息交流，实现资源的合理有效配置，监督民办高校薪酬管理。政府设置专项资金，从经济上扶持民办高校师资队伍建设。进一步规范民办高校教师的薪酬管理监督。

（2）民办高校自身重视战略性的薪酬管理。战略性的薪酬管理方式对于形成“职能明确、行为高效”的师资队伍建设有重要意义。战略性的薪酬管理起到沟通学校和教师间的价值观传递，及行为强化的作用，使教师通过薪酬了解学校期望，同时做出符合学校需求的行为。战略性的薪酬管理是学校吸引、留住、发展和激励优秀人才的重要因素。

（3）对民办高校教师采取多种定薪方式。民办高校教师定薪方式应具有内部一致性，同时也要有一定的外部竞争力。现行民办高校教师主要以职称为基础定薪，且职称越高其薪酬越高。因此，建议民办高校在教师申请职称评定时，拟定明确的职位说明和评价标准，以促使教师职称与工作相匹配，促进低职称教师晋升高职称而作出更多的努力。还有，通过市场调查确定民办高校教师的薪酬水平与薪酬组合方式，以保证薪酬的外部竞争力。

（4）采取弹性福利制度。有吸引力的福利计划有助于吸引并留住优秀教师，且提供同等价值的福利会比货币薪酬支出享受更多的税收优惠，也可以控制学校的支出成本。而就民办高校教师而言，合理的福利待遇，会使其产生平等感和归属感。

（5）薪酬水平的设计。薪酬管理应当遵循一个重要原则是对外具有竞争力，教师薪酬确定要适度合理，既要考虑市场外部的竞争力，也要考虑学校可接受的支付成本，从而减少教师流失现象、调动教师积极性和吸引优秀人才。

（6）薪酬制度策略符合国家法律法规规定和学校发展策略。