谷凤丹 侯同晓

（1.北京鸿仪四方辐射技术股份有限公司，北京 101113； 2.北京北科控股有限公司，北京 100094）

0 引言

习近平总书记在2021年中央人才工作会议上强调：“要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。”国家发展靠人才，民族振兴靠人才，企业的经营和发展当然也要依靠人才。企业、地方乃至国家都迫切需要建立新时代、高水平的人才高地。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对企业发展乃至社会进步做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。人才作为知识的载体对企业的贡献率越来越大，是企业软实力的核心要素，是企业取得竞争优势和驱动创新的基础。

彼得·德鲁克认为，企业不断向自身注入活力，寻找增长点，并一直保持竞争的领先优势，从而实现长盛不衰的长远目标，称之为企业的可持续发展。实现企业的可持续发展主要表现为不断提升的核心竞争力、保持持续的创新力和控制力[1]。要素可持续发展战略认为，企业发展由人力、知识、信息、技术、领导、资金、营销等要素决定，企业如果要实现可持续发展，需要分别在以上这些方面率先实施[1]。而各个要素都是以人为主体。可见，人才的可持续是企业可持续发展的关键。

1 人才战略及其可持续性

在现实中我们发现，人才梯队建设完善的企业，在发展上往往富有活力。这类企业一般管理井然有序、创新驱动强劲、薪酬普遍合理；而人才断档、队伍建设跟不上的企业，往往面临发展的瓶颈，停滞不前。这类企业一般存在着管理僵化、缺乏创新、大锅饭思想、老好人思想、论资排辈的现象。

企业的管理活动、实践活动都是直接或间接由人来实现的，人的价值观直接影响着各项活动的方式、方法和方向。所以提到人才，一定要德才兼备、以德为先。而人的主观能动性、能力素质和眼界格局往往决定了企业各项活动的效率、质量，甚至是成败。企业管理者必须认识到，人是企业的第一要素，人才更是企业的宝贵财富，是企业经营和发展的第一资源。只有将人才队伍建设提升到企业战略层面，成为企业战略的一部分，才能够确保其适应企业发展的需求，为企业发展助力。

2 保持人才的可持续

当今社会政治经济变化日新月异，行业竞争跌宕起伏、复杂激烈，新技术、新业态、新模式不断涌现。如果不持续学习，知识和技能很快就会老化、落伍。人才只有不断学习，持续提高，才能够避免知识的“贬值”和思维的“退化”，才能够长久地维持自身的人才特性。人才职业道路上的每一步前进，每一次岗位的变动、职位的晋升，往往都有赖于持续不断地学习。没有学习，人才的职业发展之路将会受阻，职业目标就会难以实现。这时候的人才就很难再为企业的经营和发展贡献更多的力量，人才的不可持续必将导致企业发展的不可持续。企业要努力保持人才的可持续，为了达到这一目标，一般通过以下途径解决：

2.1 提供教育培训机会

企业为人才提供的教育培训是人才成长的重要途径，是人才职业发展的基本条件。企业有必要建立人才的早期发现和跟踪培育机制，建立企业人才贮备库，将企业需要的、品质和基础素质比较好的年轻人才纳入储备库或称为接班人计划[2]，进行重点关注和培养，即能够有效促进人才梯队的良性循环，又可以降低人才过多囤积所导致的经济负担。

培训要有针对性。由于所有企业活动都需付出成本，因此在培训前，企业首先要认识到“哪些是企业经营发展急需的人才”“哪些人才通过培训能够有效提高其综合素质”[3]。企业有必要结合人才的专业素质和学习能力进行差异化安排，充足的人力资源投资是实现人力资源可持续发展的基础。培训一般可包括针对性的技能培训和系统的继续教育培训，培训工作要以提高理论水平和业务素质为核心，根据对人才的能力要求安排培训，根据人才职业生涯规划安排培训，努力为人才安排个性化、自助餐式的培训。总之，企业必须根据人才的可塑造性和其对培训的实际需求，有针对性地对人才提供培训服务，这样才能充分发挥培训的作用，真正提升人才的质量，并在一定程度上降低培训成本。企业管理者需要认识到，人才培养确实要花费成本，但人才能力提升给企业实际带来的效益相对于花费的成本往往是倍增的。

人才和企业都必须认识到，培训和参与项目等都不过是人才培养的途径。人才本身的主动学习的态度、自我学习的能力和持续学习的毅力，才是人才不断提升自己的最重要的因素和前提，是人才一生的工作、学习和生活中最为宝贵的精神财富。因此，必须要真正调动起人才自身的主观能动性和学习积极性，才能使培训做到“事半功倍”[4]。一般具备全日制大专及以上知识水平的人才，有一定的知识储备和学习基础，更好地具备了一定的自我学习新知识和自我提升的能力。

为了培养人才并全面提升员工素质，企业的最佳策略是创建学习型组织。学习型组织是充分发挥企业员工的能动性和创造性，培育弥漫在整个企业环境的学习氛围，推动建立起能积极应对当前政策、经济、社会环境变化的，并能不断适应新形势下日益激烈市场竞争的企业[3]。学习型组织的形成，对企业提升整体素质、凝聚力、竞争力、应对挑战与持续发展的能力，具有重大作用，为人才的成长创造了绝佳的环境。企业要创建学习型组织，首先企业的管理者尤其是最高管理者要重视学习型组织的创建工作，只有企业管理者率先垂范、勇于进取，才能共创学习型组织，更好的培养人才，使企业走向高质量发展。

还有一种人才培养方式，叫做轮岗培养。这不同于新入职员工的轮岗培训，而是将企业重点培养的人才放到其他不同岗位轮岗，深入体现其他岗位的工作。知识面和技能得到拓宽，促使人才全面掌握企业、部门的运作，有利于培养复合型人才，这在大型集团化企业中尤为适用。德鲁克认为，管理要解决的问题，有90%是共同的，只有10%需要适应不同组织特定的使命、特定的文化和特定语言。简单来说，就是行业不同，但管理是相通的。国内某科技巨头集团企业在销售管理岗位的人才培养中，结合企业发展需求以及岗位需要等，进行集团内轮岗安排，确保其真正全面熟悉集团和企业业务，为企业快速发展提供助力。

2.2 岗位调整

随着人才的知识、能力的提升，企业往往会积极提供其上升的空间，促进人才的进一步发展，这样有利于人才的成长，也有利于人才为企业做出更多的贡献。人才只有与岗位匹配，才能够充分发挥其价值，确保岗位工作目标得很好实现。实践中，存在着企业员工个人能力没有提升，但随着社会的发展和知识的更迭，其已经不能胜任当前的岗位要求，这时其所负责处理的工作就会逐渐成为公司的短板，为公司的发展起到掣肘的作用，但企业并没有适时调整其岗位，这在管理相对落后和组织僵化的企业中较为常见。这种做法的初衷表面上是维持了稳定局面，但实质上弊大于利，造成了岗位管理落后，不利于企业管理水平的提升，打击了年轻人才的积极性，易造成僵化的企业文化。更好的做法是将其及时调整到适合的岗位上。只有合理的人才内部流通机制，才能盘活企业现有的人才资源，畅通不了“下”的渠道，也就难以开阔“上”的舞台，打通了人才上升通道，更有利于企业的可持续发展[5]。

2.3 人才引进

企业内部人员无法满足岗位需求时，往往要考虑人才引进，尽管人才引进相对于内部培养会产生更大的成本，但不管是在招聘方面，还是开发人才方面，尤其是对优质员工的培养，都需要花费大量的成本。但人才的引进，尤其是年轻的知识型人才的引进，必将为企业注入新鲜的血液和动能，这些人才从企业的内部培养中是很难获得的，但对于改善企业文化、提升企业活力尤其重要。企业要认识到，合理的人才流动是正常的现象，并有其积极意义，是人才市场化走向成熟的标志。同时，也要认识到，人才流动除了会增加企业进行员工替换的直接成本和间接成本外，过于频繁的人才流动，还会影响员工的工作情绪，造成员工队伍的不稳定，不利于企业健康稳定长远发展。

企业应该定期梳理内部的人才状况，包括人才队伍的分类（一般可以分为经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支人才队伍）、年龄结构、学历层次、专业技能以及薪酬状况等等。同时，企业应当根据自身的经营管理状况和发展阶段，尤其是针对存在的薄弱环节，明确人才需求。结合人才现状和需求，有针对性地进行人才战略的规划和调整，以更好的维持人才队伍整体的可持续性。

3 合理的薪酬设计

不论是内部培养还是人才引进，都需要企业建立合理的薪酬体系。薪酬的高低在一定程度上可以作为衡量人才价值的尺度。一般，企业的工资水平由企业的效益、个人的职位以及能力素质等决定，奖金水平由企业的效益和个人的绩效来决定，薪酬的调整机制应该包括以企业自身为主体的宏观调整和以员工为主体的微观调整，需要根据个人不同的成长性考虑，有针对性地进行调整。每一位人才，根据其价值、能力、贡献和个人素质等等的不同，都会有其对应的特定的市场价值，大部分人才能清楚认识到自己的市场价值，并设定预期薪酬。企业提供的整体薪酬水平应该与同行业、本地区相应岗位的薪酬水平相协调，这便是薪酬的市场化。企业支付的薪酬要即能够稳定人才流动，又不过多增加企业成本，这个平衡点的把握非常关键。企业给人才的薪酬过度低于市场价值，那么想留住人才、调动人才的积极性绝非易事。相反，企业给人才提供更高的薪酬，则易于吸引和留住优秀人才。合理的薪酬设计是调动人才积极性、吸引和留住人才的关键，是维持人才可持续的基础条件。为此，薪酬的设计应与市场接轨，要建立健全与劳动力市场相适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬体系[6]。企业应当重视人才的知识和专业技能对企业经营和发展的贡献，进行符合企业发展战略的薪酬结构设计，这样才能够更好地激发人才的活力、提升全要素生产率的增长，实现企业的更高质量发展。

薪酬除了要具有竞争性，还应该具有公平性。人才更加渴望公平的薪酬体系和公平的竞争环境，向往多劳多得和按绩取酬[4]。很多企业管理者已经能够认识到大锅饭就是最大的不公平。公平是薪酬满意度的关键，要缓解薪酬满意度降低，最根本要解决的就是公平问题。

谈到薪酬公平问题，重点需要把握的是员工工龄和贡献的关系。通过简单地推演发现，企业对具有长期的工作经验津津乐道，是因为长期的工作经验积累能够为企业创造更多效益、促进企业的发展。而得出前述结论，是基于长期工作经验的积累能够带来其个人能力的提升，但在实践中我们通过定性评价会发现有的员工个人能力在其职业生涯的中后期几乎没有变化，那么这期间的工作经验一般就不具充分意义，可能不会给企业带来更多贡献，相反对企业的人才培养、管理提升等方面而言很可能弊多利少。这也可能产生其他员工花费短时间便能达到其很多年业务水平和贡献的现象。

员工到企业工作，随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，这时候是员工成长速度最快的时期。一般员工在整个职业生涯中对企业的边际贡献呈抛物线规律，即员工的边际贡献具有峰值，这源于员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人收入的总额不断提高。这也是很多企业宁愿花高成本也要招聘新员工的原因。某一职位达到贡献峰值所需的工作年限，由具体行业特点及工作职位的特点决定。一般技术含量高的行业、岗位到达峰值的年限越长，比如研发岗位等，甚至在整个职业生涯中没有峰值；而技术含量低的行业、岗位到达峰值的年限越短，比如流水线作业岗位等。另外，员工通过自身的不断学习，提升自身能力素质，通过职位晋升，便能够延长其边际贡献达到峰值的时间以及峰值的高度。理解上述含义，就便于指导企业进行合理的薪酬设计和完善的人才规划，避免陷入大锅饭思想和论资排辈的陷阱。

此外，企业为吸引和留住人才，充分调动人才的创新意识和活力，引入科学合理的激励机制是非常重要的，企业针对不同人才应提供侧重点不同的激励机制。企业还应逐步建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化人才评价发现机制和完善的人才评价标准，逐步形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

4 加强企业文化建设

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的广大员工共同奉行的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化应当与企业的发展战略相适应，是企业核心价值观的体现，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。

健康的企业文化，是企业发展无形的动力。一般应具有以下特征：员工不是单纯地工作，而是富有使命感；经营管理团队有激情和强烈的责任心；员工工作实事求是、诚实守信，待人真诚无私、以人为本、尊重知识；公司全体形成有效的激励制度、良好的竞争环境、宽松的工作氛围、没有办公室政治等等。健康的企业文化能够实现人才培养和企业发展的双赢，一方面能促使人才在企业中积极主动、充满活力地为自己的前途工作，另一方面又能使人才紧密地围绕着企业的目标愿景，为提高企业的经营业绩和竞争优势而努力工作。健康的企业文化，尤其应该尊重人的思想，在企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让这个企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。

企业文化影响着企业的制度建设和日常管理，影响着企业员工做事的方式方法，具体表现为企业内部是否公平公正、员工心态是否积极向上等等，这都受到企业文化的影响，或者说是企业文化的体现。现代的企业文化主要体现为先进的管理文化、以人为本的价值取向和企业家精神。是非分明并不代表旗帜鲜明，企业管理者必须具备很强的概念技能，善于通观全局、善于把握事物的本质，在事关全局和原则性问题上必须旗帜鲜明。

企业文化的形成往往取决于最高管理者的特质。最高管理者的品德、情操、价值取向、人格魅力等影响和制约着企业里面全体员工的行为和价值观念，进而直接影响企业文化的形成[4]。

企业管理者要重视企业文化建设，树立良好的价值观，倡导公平、正义，努力营造人际关系不复杂、风清气正的工作环境。只有这样，才能够留住人才，为人才的可持续提供沃土，激发人才的创新与活力。

5 发挥企业家精神

企业家作为企业的特殊人才或者说是稀缺资源，是公司的宝贵财富，优秀的企业家是企业健康稳定发展的资源优势。

关于企业家精神，熊彼特曾指出，在企业发掘新机会的过程中要发挥企业家精神，积极整合经济资源，为企业创造更多的经济价值[7]。德鲁克曾表示，企业家精神是一种革新精神，是依据现有资源创造新的财富的来源，并指出这种精神可以作为社会进步的杠杆，他指出创新行为是企业家精神的一个本质特征[7]。不同的社会制度、不同的经济体制和不同的时代背景下对企业家精神的诠释和内涵也不尽相同[8]。但总体而言，笔者认为，企业家精神的核心特质是冒险精神和创新精神。冒险是企业家精神的本性，创新是企业家精神的灵魂。

营造企业家健康成长环境，弘扬优秀企业家精神，更好发挥企业家作用，对深化供给侧结构性改革、激发市场活力、实现经济社会持续健康发展具有重要意义。中共中央、国务院于2017年9月发布了《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》，首次以专门文件明确了企业家精神在我国经济社会发展中的地位和价值，强调要着力营造企业家精神发挥的环境，激发和保护企业家精神，从国家层面就企业家精神培育的外部环境建设给出了指导性意见和要求。

企业家作为企业的特殊人才，也不能忽略自身素质的不断提升和完善。研究表明，企业的盈利能力、运营能力、发展潜力、企业规模和生存状态等全部和企业家的素质有显著的相关性[1]。企业家的战略决策直接决定了企业的发展方向，其创新意识和能力、专业技能的高低甚至个人魅力都对企业发展的方方面面有潜移默化的影响[1]。企业家的管理行为，例如建立企业制度、设置组织机构、培育管理团队等是组织效率的主要保障。如果把企业比喻成一艘大船，企业家就是这艘大船的掌舵者，企业家的战略思维能力、决策创新能力和风险趋向等，对企业的未来发展也产生决定性影响，是企业可持续发展的动力源泉。企业家应当不断提高自身文化素养，开拓视野，勇于担当，心怀使命与责任，充分发挥企业家精神，才能在企业发展的关键时期做出正确的决策，确保企业可持续发展。

6 总结

企业必须认识到“人才需要历练才能成长”，甚至需要“交些学费”才能百炼成钢。对于那些个人品质和基础素质比较好的人才，要给予必要的历练，要在放胆任用中不断增强他们的工作自信和才干。企业要充分给予人才施展才华的机会和平台，让想干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有位置，不干事者有压力。只有这样，才能实现企业的高质量发展。正如习近平总书记在中央人才工作会议上所讲的，“要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才，让人才成就事业”。

（文责自负）