新形势下公立医院派遣制人员离职情况探析<br/>——以H妇产公立医院为例

新形势下公立医院派遣制人员离职情况探析
——以H妇产公立医院为例

2022-11-24段婷冯赫

现代营销(创富信息版) 2022年11期

段婷冯赫

（首都医科大学附属北京妇产医院北京 100026）

稳定的医务人员队伍是公立医院实现可持续发展的重要条件。目前公立医院编制十分紧缺，派遣制成了新形势下公立医院不可或缺的重要用工形式，派遣制人员所占比例逐渐增大，其稳定性成为公立医院可持续发展面临的重要挑战。近年来，公立医院派遣制人员离职现象频发，离职趋势日益明显。从外部环境而言，民营医院迅速崛起、多点执业放开、新冠肺炎疫情防控常态化背景下，派遣制医务人员流动呈现“活跃状态”；从内部环境而言，公立医院派遣制人员缺乏归属感、公平感与组织认同感，且面临工作压力繁重、薪酬差异化、职称晋升难等问题，使得派遣制人员离职现象越来越严重。如何提高派遣制人员的稳定性，成为新形势下公立医院可持续发展亟待解决的问题。

妇产专科类型在民营医院中数量最多，发展迅速，且现阶段生育政策放开后，妇产专科公立医院工作负荷增加，派遣制人员离职问题更加突出。本研究以H妇产公立医院为研究对象，分析近五年派遣制员工离职情况，深入剖析引起派遣制员工离职的原因，并据此提出可行性建议，减少派遣制人员离职情况发生，提高派遣制群体的稳定性，加强公立医院整体人才队伍建设。

一、2017—2021年派遣制人员离职情况统计

（一）2017—2021年派遣制人员离职总体情况

H妇产公立医院2017—2021年派遣制人员离职总数为89人。纵向来看，5年来离职人数增长趋势十分明显，离职人数从2017年的8人，增长到2021年的40人，离职率（即离职人数占当年总人数的比例）从2017年的2.35%增长到2021年的9.73%，派遣人员的稳定性受到严重挑战。离职人员具体各年度情况如表1。

表1 2017—2021年派遣人员离职情况

（二）离职人员岗位类别分布

从岗位类别来看，在派遣制离职人员中，护理岗位人数最多，为64人，在离职总人数中所占比例为71.91%；其次为医生，为7人，所占比例为7.87%。但值得关注的是，医生派遣制人员与其他岗位相比，虽然离职人员较少，但实际医生占派遣制总人数较少，2021年派遣制医生共10人，此离职人数基数下的离职率较高，稳定性较差；检验、医技、工勤人员较医护而言，离职人数较少，稳定性高。纵向来看，2017—2021年检验人员离职人数增长最快，2017—2020年均无离职人员，2021年离职人数增长为4。具体情况如表2。

表2 2017—2021年派遣离职人员岗位类别分布单位：人

（三）离职人员职称类别分布

从职称分布来看，派遣离职人员大多分布在初级职称及以下，占总人数的91.01%，这也与派遣人员岗位分布有关，派遣人员中占比最大的护理群体职称多为初级。近两年离职人员职称变化趋势不明显，详见表3。

表3 2017—2021年派遣离职人员职称类别分布单位：人

二、公立医院派遣制人员离职原因分析

从上述结果可以看出，H妇产专科公立医院派遣制人员流动越来越频繁，离职趋势非常明显。派遣制人员的离职对公立医院人才队伍建设，乃至医院可持续发展造成了一定的冲击。纵观引起派遣制人员离职的原因，既有外部政策环境原因，又有公立医院属性带来的固有原因。

（一）外部环境原因

1.国家鼓励和支持社会资本办医，民营医院崛起的冲击

2009年4月，《最新医改方案》明确指出：“鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业。加快推进多元化办医格局，鼓励社会资本进入医疗服务领域。”2010年12月3日，国家发改委正式出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，针对社会资本举办医疗机构的准入条件与范围、改善社会资本举办医疗机构的执业环境及非公立医疗机构持续健康发展三大方面提出了明确的政策和措施。后续，国家相继发布一系列配套措施，在民营医院职称评定等方面给予一定的支持措施，多层面保障民营医院发展。

民营医院在政策鼓励支持下迅速崛起，数量猛增。而妇产专科医院在民营医院群体中占据相当大的比重。在妇产专科民营医院的建设及发展中，医护人员的引进成为最重要也是最难解决的问题。民营医院自然将目光集中到公立医院工作具有丰富经验、已经过规范化培训的医护人员。与公立医院相比，民营医院工作强度较小，且不存在编制内与派遣制差异化用工形式，收入分配体系与职称评定体系单一，部分缺乏归属感的员工选择离职到工作压力较小且用工形式单一的民营医院。

2.医师多点执业政策的出台，促使医护人员流动活跃

在鼓励民营医院发展的同时，2009年4月6日，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流。北京市自2011年3月1日出台了《北京市医师多点执业管理办法（试行）》；2014年8月，又对该《管理办法》进行了修订，新政对医师多点执业进一步“松绑”。随后，各医疗机构多点执业在2015年以后正式放开。

人才的流动是医院发展进程中的必然趋势，医师多点执业政策为公立医院的医务人员流动构建了广阔发展平台，在完成主体单位，即第一执业地点正常工作外，部分医务人员开始将民营医院、低级别公立医院作为第二执业地点。在多点执业的过程中，民营医院以低强度工作状态、高薪待遇承诺，社区以承诺纳入编制、无夜班、工作压力小等优势吸引医务人员从原单位离职，继而到第二执业医院进行全面执业。除此之外，学科带头人离职引起的群体效应不容忽视，会引发后续优秀医生及派遣制护理人员离职追随。多点执业实际运行后，引发了公立医院派遣制人员离职潮。

3.新冠肺炎疫情防控常态化下，公立医院工作量增大

新冠肺炎疫情防控常态化发展模式下，公立医院作为抗疫主体，在保证医疗工作正常运转外，积极响应，自觉承担各类支援任务，如定点医疗机构支援、外采核酸、流调队支援、隔离点支援等，年轻护理人员是支援任务的主体，而在年轻护理人员中，派遣制人员类别占绝大比例。他们在完成科室日常工作外，奔赴前线，总体工作量增大，部分派遣人员长期处于超负荷工作状态；除此之外，自新冠肺炎疫情以来，公立医院门急诊量、住院量均受到一定影响，随之收入较新冠肺炎疫情前有所下降，职工绩效分配减少，而绩效作为派遣制职工收入的重要组成部分，其导致派遣制职工总体收入下降感受明显，这也是派遣制人员离职的一个重要原因。

在新冠肺炎疫情工作量增大与收入下降明显的双重因素下，部分派遣制人员选择离职到工作压力相对较小的社区医院，或收入较高的民营医院等。

（二）公立医院内部原因

除外部环境外，公立医院内部政策环境与工作压力等自身存在的特性，也是造成派遣制人员离职的重要原因。

1.派遣制人员缺乏归属感

长期以来，“编制”“铁饭碗”被视为工作稳定的重要表现。“去编制化”虽为国家事业单位改革的方向，但在短时间内还是无法实现，“派遣制”用工形式在公立医院目前乃至未来较长时间将会长期存在。随着公立医院编制逐渐紧缺，招聘中对于学历等条件的要求提高，且受各项政策文件约束，派遣制人员转为编制内人员机会渺茫。在与离职人员深入访谈时，派遣制人员常抱着“没有编制，在哪干都一样”“我不是医院的正式员工，医院随时可能辞退我”“我的合同不是和医院签的，医院没有权限对我进行管理”等心态。因无固定编制，长期没有归属感，内心缺乏稳定性是此类群体离职的首要原因。在实际工作中，与同类别、同职称在编人员经常进行比较，内心缺乏公平性，导致工作不积极，甚至引发离职现象。

除此之外，公立医院在各项活动中，难以做到编制内人员与派遣制人员同等对待，尤其在学习培训方面，普遍偏向将机会留给编制内人员，加重了派遣制人员的失落感与不公平感，从而引发离职现象。

2.公立医院压力大，医患矛盾时发

公立医院人满为患，医护人员工作压力大，夜班频繁，无暇顾及家庭也是派遣制人员离职的一个重要原因，尤其是在妇产专科公立医院，医护人员中女职工占据了约80%的比例，该群体既面临工作压力，又面临育儿、养老等生活压力。在疫情常态化背景下，外派支援任务及对于新冠肺炎密接患者、新冠肺炎疫情地区患者就诊时复杂的三级防护接诊、护理流程，更是无形中增大了医护人员的工作强度，部分医护人员在下夜班后仍需处理诸多待完成工作，医护人员，包括派遣制人员不堪重负。且在医患矛盾宣传导向的今天，恶性伤医事件时有发生，公立医院医护人员在繁重的工作压力下工作不被理解，医患矛盾时发，加重了医护人员工作上的心理压力。在工作压力与医患矛盾的双重因素下，部分派遣制人员选择到压力较小的社区医院，甚至离开医疗行业。

3.派遣制人员职称晋升、薪酬分配等配套机制不完善

在没有编制的情况下，派遣制人员自然对职称晋升与薪酬分配关注度较高。而公立医院职称晋升政策与薪酬分配体系复杂，难以顾及各层、各类医务人员的利益。一方面，公立医院职称结构存在一定的限制，部分公立医院考虑派遣制人员稳定性较差，将高级职称晋升机会留给编制内人员，多数派遣制人员职称局限在中级职称及以下，职称晋升之路不顺畅；另一方面，多数公立医院虽在绩效分配方面已经实现了同工同酬，但部分财政补助的工资项目发放范围仍为在编人员，派遣制人员总体收入与在编人员相比，仍存在一定的差距。派遣制人员在职称晋升的限制与薪酬分配的差距，将进一步引发派遣制人员缺乏归属感与公平感，导致离职情况的发生。

除此之外，考虑到派遣制人员流动性大、不稳定，多数公立医院在干部培养与选拔，如科室主任、护士长竞聘时，派遣制人员均不在考虑范围内，使得聘用在初级岗位的派遣制人员毫无职业生涯规划与目标可言。年轻派遣制人员心理上普遍容易接受此现象，但随着年龄的增长，其价值取向、素质特征及心理期望趋向多元化、复杂化，派遣制人员势必会在某阶段面临是继续留在公立医院派遣制岗位任职，还是自谋出路的问题。部分派遣人员选择离职，重塑人生规划。

4.派遣制人员离职成本低，程序简单

在公立医院，在编人员与医院签订《事业单位聘用合同》，派遣制人员与派遣公司签订《劳动合同》，劳动合同的诸多条款更加偏向保护劳动者权益。在现有国家政策规定下，劳动合同双方不得对违约金等进行规定，且离职仅须派遣人员提前30天告知即可，试用期间离职程序更加简单。派遣人员与在编人员相比，合同约束少，离职成本低，离职程序简单，自由程度更高，这也是派遣制人员流动频繁的一个重要原因。

通过调查数据分析得知，在外部政策环境与内部压力下，派遣制人员离职情况越来越普遍化。公立医院除支付派遣人员薪酬等劳动报酬外，因医护人员培养周期长的特点，其培训、带教等隐性成本较高。且公立医院医护人员的离职不仅仅是人员的流失，有时也会引发患者群体的流失。派遣制人员离职给公立医院带来的实际损失严重，长此以往，没有一支稳定的派遣制人员队伍，医院将陷入招聘、培养、流失的恶性循环，医院人才队伍建设及可持续发展受到阻碍。

三、减少公立医院派遣制人员离职的建议

针对派遣制人员离职趋势日益严重、稳定性差的问题，公立医院积极寻求应对策略，稳定派遣制人员群体，减少派遣制人员离职情况的发生。

（一）优化人力资源配置，细化各岗位用工形式

在多点执业及疫情防控常态化外部环境下，公立医院应结合自身特点与工作量，合理测算用工需求，随之调整优化人力资源配置，扭转医务人员超负荷工作状态，减少离职情况的发生。首先，盘活现有医务人员，通过院内现有人员的合理配置，避免部分岗位人员冗余与部分岗位人员紧缺的情况发生；其次，加大招聘力度，通过适当的人力资源补充，减轻医务人员的负担；最后，探索多种稳定的用工形式，如增加多点执业与退休返聘人员，缓解在职医务人员的压力。

除此之外，公立医院应综合考虑各种用工形式对于不同岗位的适配性、稳定性与人力成本。如派遣制医生岗位稳定性最差，可考虑医生岗位只限编制范围内进行招聘；如可通过社会化服务，即劳务外包解决的后勤服务岗位，可取消派遣制工人的招聘，进一步降低医院的用工成本。

（二）完善相关政策，取消身份限制

在工资报酬方面，完善派遣制人员工资体系，建立同工同酬的绩效分配方案，逐步缩小在编人员与派遣制人员的收入差距，可探索按照工作岗位与工作内容进行薪酬分配；在职称晋升等方面，给予派遣制人员公平、公正的晋升机会，建立派遣制人员科学合理、切实可行的职称晋升渠道；在各项培训方面，给予派遣制人员平等的机会，提高派遣制人员的专业技术能力；在干部选拔任命方面，取消身份限制，打破阶层观念，对于业务能力突出、思想政治素质高、管理能力强的派遣制人员，可考虑任用到一定的管理岗位，提高派遣制人员的工作积极性与组织认同感。

同时，公立医院需要关注与重视派遣制人员的职业生涯发展，充分挖掘派遣制人员的优势与劣势、特长与不足，让派遣制员工在岗位上发挥自己的潜能，引导派遣制人员将个人的奋斗目标和医院的发展目标统一结合，在医院发展中实现自我价值。

（三）建立医院和谐文化，提高编外人员的归属感与认同感

医院文化是医院在长期实践中凝聚的文化氛围与价值观念，以及广大员工所认同的医院精神、管理理念和经营行为等。医院应营造良好的科室氛围。如在工会活动时，提高编外人员的参与感；在医院与科室发展规划中，鼓励派遣制人员积极献言献策，激发派遣制人员的主人翁意识，提高他们对医院的归属感与荣誉感。除此之外，医院应重视对派遣制人员的人文关怀，关注其工作上的困惑与生活中的困难，提高派遣制人员的组织认同感。