周凌风

（常德市农业机械化技术推广站，415000，湖南常德）

随着农业现代化的发展和乡村振兴战略的全面实施，农业机械作为农业生产的主要工具，是农业生产力的重要标志，推进农业现代化必须发展农业机械化。现代农业的发展对农业机械化提出了更高要求、更高标准，但农机化发展现还存在“短板”和薄弱环节，农机化在向全程、全面发展的同时，已经开始向自动化、智能化、农机+互联网方向探索。农机与农艺相结合、精准农业和农业机器人是今后农业机械化发展的方向，高端智能农机的研发、推广和应用，就需要一批综合素质高、专业技术精湛的高水平技术人才。

1 农机专业人才队伍现状

1.1 农机专业技术人员区域结构分布不平衡

现今农机专业技术人员绝大部分在大型农机企业与省级以上科研院所与大学，而中、小型农机生产企业专业技术人员欠缺。市级农机专业技术人员年龄偏大，人员较少，部分人员从农艺转向农机；县级农机推广人员资源较多，但真正学习农机专业的较少，大都参加工作后才接触农机，从事农机管理与推广工作，因此农机知识底子较薄；乡镇级农机推广人员严重缺乏，有的地方没有人员，仅仅依靠其他部门人员，进行农机工作对接。很多地方农机专业人员出现断层，而还没意识到农机专业人才短缺的危机。在培训方面，农机管理推广部门总是以培训农机操作手、种植大户、合作社人员为中心，而忽略了管理推广人员自我培养、自我提升，使自身专业知识更新停滞不前。加上基层农机管理人员平时要忙于日常事务，很少去学习农机新知识、新技术，了解新信息，所以对农机化新机具、新技术、新动向缺乏深层次理解、掌握和应用。

1.2 农机专业技术人才数量不足

高校中农业机械相关专业不多，农机技术人才培养数量较少，且由于从事农机工作需深入基层，条件艰苦，学生高校毕业后愿意从事农机事业的更少，大部分毕业生工作后都改了行。而且由于体制的原因，在原来安置政策下，很多与农业和农业机械技术专业无关的人员进入到农机系统，占用了编制，极大制约了农业机械化专业人才队伍建设。

1.3 资源配置不合理

市、县、乡人才资源分布不平衡，特别是乡镇高水平农机专业人才基本没有。在乡镇农机人才队伍中，具有大学本科及以上学历、中（高）技术职称人员较少，一般只有一个人同时从事农业、农机、畜牧等多个职责的工作，且不懂专业知识，更不能发挥作用，无法满足现代农业全程精准化、自动化和智能化要求。在市县农机人才队伍中，人员趋向老龄化，年轻人员较少，有些地方出现了年龄断层的现象。这些原因导致乡镇现有的农机综合服务站基本没有开展农机网络服务、农机维修服务工作，只是从事单一的农机安全监理工作。

1.4 人才培育模式不完善

随着农业机械化水平全方位提升，市场对农机操作手的需求增加，省、市、县培训工作重心转移到了农机操作手培训，而忽视了农机系统人才自我培养、自我提升，导致自身专业水平提升缓慢。部分年轻人员认为因与农业相关联，从事的工作短期不能体现自己的价值，发展前途不是很理想，不愿意学习农机相关知识，部分年轻人没有实践经验，理论与实践相互脱节；老一辈农机人员工作理念固化，对农机新技术发展认识不足，工作创新方法欠缺：从而发挥不出新老农机专业人才相结合的人员优势。

2 农机系统专业人才不足的原因分析

2.1 认识不足，对人才队伍建设重视程度不够

随着国家全面推进乡村振兴战略，传统农业将逐渐向现代农业发展，现代农业对农业机械化发展提出了更高要求。然而在农业农村发展中，农业农村部门和市县（区）、乡镇对农机部门的重视程度远不及其他部门，对农业机械化人才队伍建设不够重视，缺乏长远计划，人才计划仅仅停留在口头上，因各种因素，措施不能落实落地，计划很难执行到位，越发使得农业机械化高水平人才短缺现象严重。

2.2 基层岗位吸引力不足，专业技术人才发展空间受限

基层条件较为艰苦，工作经费受限，有些专业技术人才感到“巧妇难为无米之炊”，工资待遇水平偏低，加之农业机械化建设见效慢，很难引起专业技术人才兴趣，因此专业技术人才在工作时主动性、积极性不高，甚至有人随时都想着离开此岗位，导致基层人才队伍不稳定，年轻专业技术人员纷纷通过调离、辞职等方式向其他部门或经济发达地区转移，使得农业机械化专业技术人才短缺的问题在基层越来越严重。

2.3 体制内培养机制不健全

一是缺乏促进人才成长的激励机制。岗位责任制、考评奖罚机制等还不完善，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，还存在以职称高低定岗位等级问题，没有真正做到以岗位等级来聘任人员，高水平人才逐渐“丧失”成长的动力。二是缺乏人才流动、交流机制。高水平专业技术人员会按照市场经济机制规律，向“最高处”“次高处”等依次聚集，而体制内部对专业技术人才的交流机制还不完善，各单位的技术人员基本上没有交流，低层次技术人员水平提升较难。

3 壮大农机专业人才队伍的建议

3.1 加强人才培养

稳定农机系统现有高层次人才队伍，各单位、各部门要依托现有条件，有计划、有目标制定高水平人才培养规划，加速培养学科带头人、业务骨干，尤其是要加大中青年高级专家的培养力度，集中资源培养，积极参与地区之间、行业之间的区域合作，使中青年科技人员在工作中边学边干，迅速成长。同时，各地根据不同需求（特殊情况），加强和农业院校、科研院所合作，拓宽人才培养范围，对有想法、有能力、想进一步进修的人员，分期分批提供专业研修、继续深造的机会和条件，提高其专业技术水平。加强市、县、乡专业人才交流合作，所有农机技术人员每年至少接受一次集中培训，邀请国内知名专家、农业农村部门相关领导举办知识讲座，讲授农机购置补贴政策、农机安全监理、农业法律法规、农业机械化技术推广等内容，巩固和更新农机技术人员的相关知识，并将知识更新培训情况作为农机技术人员考核、晋职的重要依据之一。

3.2 加强人才引进

统筹分析目前农机系统的科研、推广、监理、管理、维修等各方面最缺乏、最急需的高水平人才，提出相应的人才引进方案，与政府编制部门协商，进一步加大35 岁以下、本科及以上学历的农机、农艺相关专业人才招考力度。积极宣传、落实人才引进相关政策制度，广泛吸引高水平技术人才。积极争取高等院校支持，采取扩大定向招生、联合办学、定向委培等方式培养所需农机人才。

3.3 优化人才的激励制度

（1）建立动态管理的选拔机制。推动建立农机系统人才电子信息动态管理网络平台，对现有农机人才登记建档，进一步提升农机人才管理信息化水平。结合新时代高素质专业化队伍建设要求，支持乡村振兴发展，有计划地采取竞聘上岗、择优聘用的方式，从基层选拔有真才实学的专业技术人员进入省、市、县农机岗位工作。

（2）建立动态管理的奖补机制。一是实行“以岗定责、以能定级、以绩定酬”，体现能者多劳、多劳多得，充分调动广大技术人员的工作积极性。二是优化职称聘任制，做好专技岗位的定级，然后以岗定责定级聘任人员，不能完全以获取的职称来聘任人员定岗定级，这样才能对专业技术人员实施竞争上岗、形成激励，做到优胜劣汰、能上能下。

（3）进一步改革分配制度。按照岗位分类的要求，在德、能、勤、绩之外，设置技术成果可执行实效指标，按照不同层次、不同工作性质、不同的技术成果优化分配标准；在技术成果转化和奖励资金方面，专技人员根据各自对项目贡献大小可按一定比例获得相应的报酬。同时专技人员在遵循财经纪律的前提下，对项目经费享有独立的支出权。

（4）激发专业技术人员创新活力和干事热情。贯彻落实《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，支持和鼓励选派事业编制农机专业技术人员到与业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职或参与项目合作，让专业技术人员干专业的事，做自己喜欢的事，从而激发他们干事创业的活力。