刘清媛，叶红芳，徐湘荣，戴薇，李媛

（南京大学医学院附属鼓楼医院a.护理部；b.江北国际医院体检中心，江苏 南京 210008）

新护士指毕业后参加工作不满1 年的护士[1]，工作负荷和迷茫感会阻碍其适应新环境， 从实习护生向责任护士的角色转换给新护士带来了巨大身心冲击，角色适应不良导致离职率增高[2]，严重影响护理队伍的稳定性。 通过寻求外界反馈可调整工作表现与人际关系，缓冲角色适应不良。反馈寻求行为强调适应与发展的主动性， 是指通过观察获得反馈或直接询问他人评价，有意识地确定行为的正确性[3]。反馈寻求行为受个体和情境因素影响[4]，在个体因素中情绪智力和职业应对自我效能丰富了个体内部积极资源，可有效预测反馈寻求行为[4-5]。 反馈寻求行为可促进新护士建立社会关系、迅速融入组织，有助于增强工作适应性，对降低职业倦怠和离职率，稳定护理人才队伍具有重要意义[6]。 目前研究多针对新入职2～3 年护士[7-8]，且多聚焦转型冲击、反馈环境、反馈导向等外部因素，缺乏个体内部因素影响新护士反馈寻求行为的相关调查。 本研究对新护士的反馈寻求行为水平进行调研，探讨影响因素，为管理者优化反馈寻求行为管理方案提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利取样法，2021 年10 月选取南京某三级甲等医院新护士作为研究对象。 纳入标准：（1）在临床工作≤1 年；（2）完成新护士入职培训；（3）对本研究知情同意。排除标准：（1）因故休假、外出培训的新护士；（2）有过其他医院工作经历者。根据分析影响因素的样本量公式n=1+m+mψ2（1/R2-1）[9]，自变量个数m=8+4+2=14，查表α=0.05（双侧）时ψ 为1.960，在正式调查前对52 名新护士进行预实验的线性回归分析可得复相关系数R=0.582，并考虑20%的无效率， 计算样本量在150 例， 实际纳入212 例。 本研究获南京鼓楼医院伦理委员会批准（2022-008-01）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料问卷 自行编制，包括年龄、性别、对护理专业的喜爱程度、婚姻状况、实习医院级别、是否独生子女、学历、所在科室。

1.2.2 反馈寻求行为量表 由Chen 等[10]于2007 年设计并在企业职员中应用，量表的Cronbach α 系数为0.886。巩振兴[11]2017 年汉化后在工业企业员工中应用，Cronbach α 系数为0.890。 宁川川[8]于2018 年在新护士中应用，Cronbach α 系数为0.894。 该量表包括领导观察式（2 个条目）、 领导询问式（2 个条目）、同事观察式（3 个条目）、同事询问式（4 个条目）， 共4 个维度11 个条目。 均采用Likert 7 级评分，从完全不符合～完全符合分别赋值1～7 分。 总分11～77 分，得分越高表示反馈寻求行为越好。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.947。

1.2.3 情绪智力量表(Wong Law Emotional Intelligence Scale，WLEIS) 由Wong 等[12]于2002 年编制，用于测量大学生的情绪智力，各维度Cronbach α 系数为0.83～0.90。王叶飞[13]于2010 年汉化，测量大学生、公务员及企业员工的情绪智力，Cronbach α 系数为0.83～0.91。 2021 年成萍萍等[14]在护士中应用， Cronbach α 系数为0.91。该量表包括自我情绪知觉（4 个条目）、他人情绪知觉（4 个条目）、情绪运用（4 个条目）、情绪控制（4 个条目），共4 个维度16 个条目。均采用Likert 7 级计分，从极不同意～极同意分别赋值0～6 分。 总分0～96 分，得分越高表示情绪智力越高。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.962。

1.2.4 职业应对自我效能量表(Occupational Coping self-efficacy Scale for Nurses，OCSE-N) 由Pisanti等[15]于2008 年编制，用于测评护士的职业应对自我效能，各维度Cronbach α 系数为0.77～0.79。2021 年翟燕雪等[16]汉化用于评估公立医院护士，Cronbach α系数为0.882。 该量表包括关系相处困难（6 个条目）和职业负担（3 个条目），共2 个维度9 个条目。 均采用Likert 5 级评分，从不能轻松应对～能轻松应对分别赋值1～5 分。 总分9～45 分，得分越高表示职业应对自我效能越高。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.886。

1.3 资料收集方法 通过问卷星编制电子问卷（https://www.wjx.cn/vj/OmumpuC.aspx）， 由护理培训负责人使用统一指导语说明本研究目的与填写方法，并承诺调查的匿名性，向新护士微信群发送问卷二维码，新护士知情同意后扫描填写。后台设置重复填写或漏填无法提交，以防止受试者重复填写，并确保所获信息的完整性。共回收问卷223 份，有效问卷212 份，有效回收率95.1%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 21.0 分析数据， 计数资料采用频数、构成比描述，正态分布的计量资料采用±s 描述， 组间比较采用两独立样本t 检验或单因素方差分析；情绪智力、职业应对自我效能与反馈寻求行为的相关性采用Pearson 相关性分析； 采用多重线性回归分析反馈寻求行为的影响因素。 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 212 名新护士， 年龄（22.50±1.59）岁；女性193 名（91.0%），男性19 名（9.0%）；对护理专业的喜爱程度：喜欢107 名（50.5%），一般105 名（49.5%）；以未婚居多，208 名（98.1%）；实习医院以三级甲等医院居多，205 名（96.7%）；68 名（32.1%）为独生子女；学历：本科150 名（70.8%），专科62 名（29.2%）；所在科室：内科59 名（27.8%），外科72 名（34.0%），妇产五官科22 名（10.4%），急危重症科35名（16.5%），其他科室24 名（11.3%）。

2.2 本组新护士反馈寻求行为、情绪智力与职业应对自我效能得分情况 本组新护士反馈寻求行为、情绪智力和职业应对自我效能总分分别为 （57.31±12.15）分、（83.28±14.22）分、（32.28±5.13）分。各维度得分情况见表1。

表1 本组新护士反馈寻求行为、情绪智力与职业应对自我效能得分情况（n=212，±s，分）

表1 本组新护士反馈寻求行为、情绪智力与职业应对自我效能得分情况（n=212，±s，分）

项目反馈寻求行为总分领导观察式反馈寻求行为领导询问式反馈寻求行为同事询问式反馈寻求行为同事观察式反馈寻求行为情绪智力总分自我情绪知觉他人情绪知觉情绪运用情绪控制职业应对自我效能总分职业负担关系相处困难条目数11 2243 16 4444954得分范围11～77 2～14 2～14 4～28 3～21 0～96 0～24 0～24 0～24 0～24 9～45 5～25 4～20得分57.31±12.15 10.92±2.34 9.23±3.03 20.18±5.30 16.99±3.37 83.28±14.22 20.95±3.78 21.04±3.58 20.60±3.84 20.70±4.01 32.28±5.13 17.59±2.89 14.90±2.76条目均分5.21±1.10 5.46±1.17 4.61±1.51 5.04±1.32 5.66±1.12 5.21±0.89 5.24±0.94 5.26±0.90 5.15±0.96 5.17±1.00 3.59±0.57 3.52±0.58 3.73±0.69

2.3 不同特征新护士反馈寻求行为总分的比较将本组新护士按年龄、 性别、 对护理专业的喜爱程度、婚姻状况、实习医院级别、是否独生子女、学历、所在科室分组， 比较其反馈寻求行为总分。 结果显示，不同年龄、性别、实习医院级别、是否独生子女、学历、 所在科室的新护士， 其反馈寻求行为总分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；对护理专业的喜爱程度及婚姻状况不同的新护士， 其反馈寻求行为总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 不同特征新护士反馈寻求行为总分的比较（n=212，±s，分）

表2 不同特征新护士反馈寻求行为总分的比较（n=212，±s，分）

注：t’为校正t 检验结果

项目对护理专业的喜爱程度喜欢一般婚姻状况已婚未婚n 反馈寻求行为总分 统计量t=3.141 P 0.002 107 105 59.85±12.19 54.71±11.60 t’=5.4690.002 4 208 66.25±2.87 57.13±12.20

2.4 本组新护士情绪智力、职业应对自我效能与反馈寻求行为的相关性分析 Pearson 相关分析结果显示， 本组新护士反馈寻求行为总分与情绪智力总分呈正相关（r=0.372，P＜0.01），与职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.454，P＜0.01）。 见表3。

表3 本组新护士情绪智力、职业应对自我效能与反馈寻求行为的相关性分析（n=212，r）

2.5 本组新护士反馈寻求行为影响因素的多重线性回归分析 以反馈寻求行为总分为因变量， 单因素分析有统计学意义的项目（对护理专业的喜爱程度、婚姻状况），及相关性分析有统计学意义的情绪智力、 职业应对自我效能总分为自变量进行多重线性回归分析。 共线性诊断显示：模型的容忍度为0.813，方差膨胀因子为1.230，考虑变量间不存在多重共线性[17]。 结果显示，情绪智力和职业应对自我效能进入回归方程（P＜0.05），可解释总变异的23.7%。见表4。

表4 本组新护士反馈寻求行为影响因素的多重线性回归分析（n=212）

3 讨论

3.1 本组新护士的反馈寻求行为处于中上水平本组新护士的反馈寻求行为总分为（57.31±12.15）分，与量表总分中间值44.00 分相比， 处于中上水平，与姜尧尧等[18]研究结果相似，其反馈寻求行为得分为（60.63±11.76）分。 本组新护士的反馈寻求行为处于中上水平，究其原因：（1）实习医院等级是影响新护士反馈寻求行为的重要因素[18]。本组研究对象96.7%在三级甲等医院实习，医院教学管理制度相对完善，在规范的个性化带教下其感知和谐组织氛围， 良好的反馈软环境减轻了反馈成本， 反馈寻求行为随反馈成本的减轻而增加[19]，故有三级甲等医院实习经历的新护士在入职前即具备反馈寻求行为， 入职三级甲等医院后仍保有寻求反馈的意识。 （2）本组研究对象50.5%为喜欢护理专业， 专业兴趣是反馈寻求行为的内在动机[20]。 新护士初次承担独立照护患者的责任，尚处于缺乏经验的摸索阶段，会遇到诸多困难，导致职业适应不良，此时具备专业热情的新护士会通过寻求他人反馈追求技能发展和专业成长，以获得自我价值， 当根据反馈信息改善职业适应和工作表现， 成就感再次增添工作热情， 最终形成热爱-反馈-热爱的良性循环，使得反馈寻求行为得到强化。

3.2 新护士反馈寻求行为的影响因素

3.2.1 情绪智力 本研究结果显示， 情绪智力是新护士反馈寻求行为的影响因素（B=0.185，P＜0.001），即新护士情绪智力越高， 其反馈寻求行为越好；与Qian 等[4]研究结果一致。 情绪智力是个体准确地感知、理解自我及他人情绪，有效调节情绪以促进情智和思维发展的能力[21]。 高情绪智力使个体在压力状态下仍能保持积极情绪[22]，这种自我正向调节能力可在新护士入职初期应对工作适应不良问题时发挥重要作用， 情绪智力高的新护士会通过适应性应对方式， 主动采取反馈寻求行为向同事或领导寻求帮助与意见，以应对角色转换压力、提高工作适应性。同时，对他人情绪的感知理解对掌控社会互动及建立人际关系十分重要，能敏感识别他人情绪的新护士善于通过关注他人情绪变化巩固情感交流，发挥情绪智力对建立社会关系网络的优势，新工作环境带来的陌生感和不适感减少，向同事及领导寻求反馈的成本降低，故更愿意采取反馈寻求行为。

3.2.2 职业应对自我效能 本研究结果显示， 职业应对自我效能是新护士反馈寻求行为的影响因素（B=0.852，P＜0.001），即新护士职业应对自我效能越高，其反馈寻求行为越好；与Sherf 等[5]研究结果相似。 职业应对自我效能是护士对自我应对护理工作需求能力的信心[15]，新护士由于缺乏临床经验与专科知识， 在充满不确定性和复杂性的临床工作中易产生迷茫感和无助感， 对自我工作胜任力及压力应对能力不自信， 感知寻求反馈的成本相较于其他护士更高，因顾及面子和自尊心、害怕得到负面评价不愿主动寻求反馈， 因此职业应对自我效能低的新护士反馈寻求行为较少。反之，职业应对自我效能高的新护士则有信心与同事建立良好的人际关系并应对工作压力，倾向于以积极信念履行工作职责[23]，在面临新职业适应压力时可将压力正向转化， 不畏惧向他人寻求帮助， 可在良好人际关系的基础上采取寻求反馈的方式积极应对压力。

综上所述， 新护士的反馈寻求行为得分处于中上水平， 需对情绪智力较低及职业应对自我效能不高的新护士采取反馈寻求行为优化管理策略。 建议将情绪智力的培养纳入新护士规范化培训课程，通过仿真模拟训练、角色扮演、情绪智力专题讲座等帮助新护士建立情绪管理意识、发展情绪管理能力。