人力资源柔性管理视角下的地方高校创新创业教师队伍发展策略

2022-11-08黄燕彭莉萍

大学 2022年8期

黄燕，彭莉萍

（广西中医药大学，广西南宁 530200）

2015年《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（以下简称《意见》）发布，这是推进高等教育系列综合改革、促进高校毕业生高质量创业就业的重大举措。其提出了高校要配齐配强创新创业教育与创业就业指导专职教师队伍，并建立定期考核、淘汰制度。《意见》提出至今，全国各地教育主管部门和各高校相继出台创新创业教育改革方案，认真落实党中央、国务院的决策部署。然而，实践中也不断出现新的挑战，创新创业教师队伍的开发和建设始终是创新创业教育发展的瓶颈，创新创业教师队伍如何高质量发展成为各方关注的焦点。从人力资源柔性管理视角研究创新创业教师队伍建设问题，也许是解决当下困境的有效突破口。

一、人力资源柔性管理研究概述

英国学者阿特金森（Atkinson）将“Flexibility”译为“柔性”之意，最早提出了“Human Resource Flexibility Strategy”，即“人力资源柔性战略”。此后，吸引越来越多的学者专注人力资源柔性管理开发的研究和实践，积极探索组织如何通过利用人力资源柔性管理策略应对组织内外环境变化的情况。布莱顿（Blyton）和莫里斯（Morris）（1992）认为人力资源柔性管理是组织为了达到既定目标而对人员数量、结构、工作时长等要素进行灵活调控的一种柔性管理模式。阿特金森（Atkinson）（1987）将人力资源柔性划分为人员数量柔性、结构功能柔性、劳动报酬柔性和组织距离柔性等四个维度。莱特（Wright）和什内尔（Snell）（1998）则提出，应将人力资源柔性划分为员工的技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性三个维度。陈坤和杨斌（2016）在已有理论基础上结合实践经验，将人力资源柔性管理分为员工技能柔性、员工行为柔性、实践资源柔性、实践协调柔性和先动性共五个维度。

人力资源柔性管理对组织的积极意义也有众多学者进行了阐述。罗伯特森（Robertson）等学者（2000）经过研究发现，组织在安排招聘、工作设计、实施培训等过程中以人力资源柔性管理的思路对员工知识共享行为能够产生积极正向的作用。凯特卡尔（Ketkar）等学者（2009）在研究中阐述了技能柔性通过行为柔性使得员工绩效、运营绩效产生积极影响的理论观点，使财务绩效产生正向影响。王朝晖等（2011）通过对中国118 家企业和组织的实证分析发现，运用多样化的人力资源柔性管理措施对人才的利用性创新能力有积极影响，以结果导向的绩效考核和员工参与的柔性管理措施对探索性创新能力有积极作用。

二、地方高校创新创业教师队伍建设发展的现实意义

（一）契合新形势下的人才培养需要

积极推进大学生创新创业教育改革是当下教育赋予高校的历史重任，将创新创业教育融入人才培养的各个环节，从而构建理论实践一体化、专业特色一体化，促进专业发展和创业实践的深度融合和精准对接，提高人才培养质量以适应新形势下社会经济发展的需要。教师是教育取得高质量发展的根基，创新创业教育的师资队伍建设发展直接决定着创新创业教育和人才培养的高质量要求。

（二）优化地方高校教师队伍整体发展结构

在地方高校，由于地理位置、学校定位、资源投入、发展平台以及薪酬水平等限制，确保教师队伍的稳定建设和长效发展一直是高校人力资源管理工作的重点和难点，重点学科和重点建设专业的教师队伍结构尚且难以保证，创新创业教师队伍的建设发展更是困难重重。通过多举措实现创新创业教师队伍结构优化和良性发展，既能进一步优化地方高校教师队伍整体质量，也能为教师队伍的科学化发展和高校人力资源管理模式提供参考。

（三）推动地方高校科研反哺教学的工作进展

2018年6月21日，时任教育部部长陈宝生指出，要提升大学生的学业挑战度……真正把“水课”变成有深度、有难度、有挑战度的“金课”。对“金课”“两性一度”的要求很大程度上取决于能否将科研与教学深度融合，而地方高校却普遍存在科研和教学现实脱节的问题，一部分教师专注科研忽略教学，另一部分教师陷于刻板的理论教学无法与学科前沿有机衔接。因此，将更多专注科研的教师纳入创新创业教师队伍中来，科研和教学同频发展是推动科研反哺教学、提升本科教学质量的重要举措。

三、地方高校创新创业教师队伍面临的困境

（一）政策落实力度不足

从国家到地方相继出台扶持高校开展创新创业教育的系列政策措施，但政策在具体落实上遇到困难，地方高校的地理属性和发展特点优势不明显，导致获得的政策指导有限，项目及资金等支持力度不足，难以保障创新创业教育软硬件的配套。许多地方高校在综合发展水平和教育教学经验上存在的差异使得高校之间对创新创业教育的重视程度有所区别，创新创业教育未能均衡发展，对创新创业教育的扶持难以实现区域公平化，学校主要领导对创新创业教育的认识不统一，重视度不够，许多政策出台后难以结合学校实际情况落地，形同虚设，无法给予教师有利的创新创业教育发展平台，创新创业教育流于形式，无法保证质量，教师的教学能力发展也受到制约。

（二）教师队伍结构不合理

《中国大学生就业创业发展报告·2016-2017》中的调查显示，高校创新创业教育师资队伍结构不均衡，其中专职从事创新创业教育的教师比例过低，仅为14.8%。教师队伍组成以校内学生工作人员为主，占比约为66.7%，校外聘请的创新创业兼职教师呈现出较大的校际差异，占比低的仅为5.5%，占比高的能达到37.7%。自此，最近几年缺少对创新创业教育师资数据的相关报道，但依据现实情况，创新创业教师队伍结构仍未得到明显改善，教师队伍中兼职教师和校内学生工作人员仍占较大比例，一线教师缺口较大，真正能做到将专业融入创新创业课程的教师少之又少。创新创业师资队伍的专业背景较复杂，多数教师缺少创新创业相关的学科背景和知识结构，专业教学能力水平亟待提升，教师队伍结构不稳定，教师职业生涯发展路径不畅、机制不明，导致教师流动性大。数据显示，5年里，教师转/离岗率为47.3%。

（三）专业提升能力不足

地方高校创新创业教师本身较为缺乏创新创业相关的学科专业背景和知识结构，进一步强化创新创业专业知识和教育能力培养的需求巨大，而在全国范围内也较缺乏专业化、高质量的高校教师创新创业能力培训课程，开设的培训课程内容参差不齐，没有统一标准。培训内容缺乏科学的需求性分析，没有根据教师的专业需求进行设计，且针对创新创业教师队伍的培训课程更新速度远远跟不上社会经济发展的速度，培训内容不能做到“常变常新”，理论常常与现实脱节，只一味注重创新创业理论的灌输而忽略了对教师创新创业实践能力的培养。多数创新创业教师经过一至两次培训获得相关证书后则不再定期参加系统化专业学习，教师队伍没有进行“梯队化”培养，培训只求“面广”，不求“精专”，教师队伍很难形成良性的发展循环。教师本身的自我提升觉悟不高，对创新创业专业知识仅停留在“能讲”，而不求“讲好”。

（四）考核激励制度缺位

部分地方高校对创新创业教师的工作业绩成果考核仍流于形式，对教学绩效考核不到位，未能将创新创业课与其他专业课进行区分管理，对上课业绩的考核标准也不明确，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”的尴尬局面，教学工作只追求结果，不注重效果。制度未能合理体现薪酬激励、职务晋升的支持力度，直接导致承担专职教学任务的教师没有工作获得感，而兼职教师未能从创新创业教学中获得便利，失去教学热情。考核缺乏实效性监督和退出机制，一旦承担创新创业教学任务即被视为创新创业教师队伍中的一员，教学效果监督则流于形式甚至出现监督缺失的现象，一味追求教师队伍扩大化，严重影响了队伍质量和教学效果。

四、地方高校创新创业教师队伍引入柔性人力资源管理的策略

（一）协调柔性推动创新创业政策实效性落地

协调柔性导向的人力资源管理系统是指当组织所处的环境发生变化时，强调资源配置柔性和协调柔性的柔性人力资源管理能够迅速调整人才配置来适应这种变化，达成新的有利于组织健康有序发展的一致性。可见，柔性人力资源管理更关注匹配的动态性和组织在动态环境下的适应性。相关部门应根据高校创新创业教育发展情况与趋势及时出台相应的政策文件，各地根据政策应提出推动政策本土化落地的保障措施，这是开展创新创业教育的先决条件。充分掌握主观能动性的地方高校，应在把握政策基准线的前提下，根据各高校管理水平和发展目标将政策柔性落地，加强特色化的学校顶层设计，落实政策制定和资金配套，明确责任主体，形成具有高校自身特点的柔性发展策略，形成权责明确、体系顺畅的高校创新创业教育机制。将创新创业教育融入学校宏观的专业建设、人才培养、教学改革、课程建设等工作中，尤其加大对创新创业教师队伍的政策倾斜和扶持力度，在全校范围内形成浓厚的创新创业教育氛围，营造创新创业教师队伍发展的有利环境。

（二）结构柔性建立创新创业教师队伍新格局

人力资源结构柔性管理主要表现为组织的动态波动性，这要求组织应当利用人力资源管理的“柔性”机制来优化组织资源配置和人员结构，以实现人与岗的匹配、人与团队的匹配以及人与组织的匹配，从而实现员工与组织的双赢。创新创业教师队伍是一个动态、开放、持续的过程，科学化的队伍发展思路应是多岗联动、内外互补的柔性人员结构。内部层面，鼓励创新创业专职教师、行政管理人员、学生管理人员、专业课教师、实验教师等经过系统创新创业教育培训后充实创新创业教师队伍，丰富队伍结构和层次，尤其注重吸收一线科研教师充实队伍，有利于将科研成果与创新创业教育相结合，培育孵化创新成果，鼓励创新创业教师到相关专业的企业中进行挂职锻炼，确保教师拥有必要的企业工作经验；外部层面，采取与校外科研院所、研发机构合作的方式，统筹多元化的社会资源，引进行业精英、技术人才、商业领袖人才和创业就业成功人士等担任创新创业教育兼职教师，打造多元柔性且充满活力的教师团队。还要注重教师队伍的结构层次和动态平衡，建立柔性的创新创业指导专家库，专家库成员依据教学成效、成果孵化、实践能力等层次进行分类，并按照类别组建教学梯队，实现教师培养发展的动态平衡，以柔性结构适应动态变化的创新创业教育环境。

（三）技能柔性提升创新创业教师专业化水平

以技能柔性为导向的人力资源柔性管理注重开发员工的知识能力和技能水平，因此以工作岗位轮换、专业技能培训、工作责任扩大化等策略，拓宽员工在现有能力基础上知识获得的渠道，以营造积极向上的组织学习氛围，促进员工对专业知识的获取和吸收并保持在较高状态，增加组织对环境变化中机会的感知力，通过灵活调动和利用人力资源来及时响应外部需求多元信息背景的知识共享，从源头上为组织响应多样化的环境需求提供保障。针对创新创业教师队伍专业背景复杂的现实情况，地方高校应建立动态开放的培训平台，以职前认证、职后提升、自主研修三位一体的培养模式为引领，规范创新创业教师持续提升机制。职前阶段，通过SYB（Start Your Business）、KAB（Know About Business）等国际国内认可的创业专项资格认证规范创新创业教师教学水平，鼓励持证上岗；职后阶段，以多元化创新创业专题讲座、经验交流论坛、培训班、教学实践工作坊、沙龙活动和教学能力竞赛等形式开展常态化的创新创业教育能力提升活动，广覆盖、多层次、分阶段地对教师进行轮训。教师自主学习意识觉醒是技能柔性的人力资源管理要求的重要一环，也是教师保持学习力和创新力的前提。研究表明，在组织内部的学习中，非正式学习的比例占到75%。且创新创业教育的信息时效性、知识创造性特点也要求教师必须通过持续性的自我导向学习来获取行业发展趋势信息。因此，高校应通过项目制的成果导向、师徒制等方式，点燃创新创业教师自主研修热情。除此之外，技能柔性的工作轮换制在创新创业教师能力培养上给予了有针对性的策略，一般通过规范化的企业挂职锻炼制度或带队实习要求，增加教师进入企业实践的经历，增强创新创业实践能力。

（四）制度柔性激活创新创业教师队伍活力

人力资源柔性管理理论认为，组织为适应动态变化的内外部环境，应弱化制度中的硬性指标、柔性化激励制度体系、加强企业文化的建设，实现人力资源管理的柔性化，制度柔性主要以柔性化的工作业绩管理、薪酬管理以及参与式管理等积极策略来鼓励组织成员对知识进行转化和利用，进而使组织能够更好地利用有价值的知识信息进行工作创新。制度是管理和激励的主要抓手，建立适用于创新创业教师队伍的柔性绩效考核激励机制，应遵循创新创业教学规律和工作特点，通过制度柔性化导向提升创新创业教育岗位吸引力。在考核制度方面，应将创新创业教育考核指标围绕教育全过程定性、定量，在政策方针的指导下有效结合地方高校自身发展特点，设计符合实际发展要求的过程指标和结果指标，建议以结果为导向将过程指标柔性化管理，以创新创业教育成果来划定过程指标，并充分考虑教师在教育过程中的个性化特点，侧重评价教师对学生创新项目与创业实践的指导、项目设计、产学合作和技术服务等方面能力，通过科学合理的评审考核机制，让每个老师都能在创新创业教育事业中找准定位，明确发展目标，引导创新创业教师队伍长效发展。在激励制度方面，将创新创业教育过程和结果融入评优评先、职称评聘、薪资待遇等制度中，以制度为导向，鼓励更多优秀教师投身创新创业教育工作。还可设置多样性的创新创业教育比赛项目，以赛促教，以教促学，设立创新创业教育荣誉称号，评选在创新创业教育实践中有突出贡献的教师，以荣誉感和使命感反促教学热情和教学质量的提升。