贺连 杨增雄

【摘  要】CEO继任代表了组织的十字路口，因为新的领导有望更好地将组织资源与环境相结合，并根据预期发起战略变革，以积极影响公司绩效，这对于保持企业的竞争优势具有重要意义。论文首先系统梳理了1960-2022年关于CEO继任的国内外研究成果，并从CEO继任的前因和CEO继任后的创新绩效两方面进行了详细的阐述，然后针对该领域的研究现状提出了一些建议，最后提出了有关CEO继任的未来研究方向。

【关键词】CEO继任;CEO继任前因;创新绩效

【中图分类号】F272.91;F273.1;F272.5                                        【文献标志码】A                                            【文章编号】1673-1069（2022）08-0071-03

1 CEO继任的研究现状

关于企业首席执行官（Chief Executive Officer，简称CEO）继任的研究由来已久。CEO继任被认为是企业生命周期中最重要的事件之一，因为CEO的继任可能会给组织提供一个机会，使公司的战略适应当前和未来的需求，还可能会增加组织内部的混乱程度进而成为影响组织成败的一个关键转折点。考虑到CEO的继任对于高管的职业生涯、董事会的声誉以及企业的战略和业绩的重大影响，理解、规划和管理CEO的继任变得越来越重要。

自从Kesner和Sebora（1994）的回顾以来，关于CEO继任的各种主题的研究呈指数增长。为了捕捉相关研究的增长，本文使用了目前公认的较有影响力的Wiley Online Library、Science Direct Journals、SAGE Journals和JSTOR數据库，因主要推动者Grusky于1960年发表了第一篇文章，所以对1960-2022年的CEO继任的英文文献进行了检索，其中包括Strategic Management Journal、Organization Science等相关期刊，其中包括CEO succession、CEO turnover、executive succession、executive turnover等关键词。同时本文也使用中国知网数据库对1960-2022年CEO继任的中文文献进行了检索，主要对《管理世界》《南开管理评论》等相关期刊进行了回顾，其中包括CEO继任、CEO更换、总经理继任、总经理更换、高管继任、高管更换等主题词。

根据检索出来的结果，本文将具体数据整理归纳于图1中。从图1可看出，关于CEO继任的研究数量呈现出一定的上升趋势。

2 CEO继任的前因

当前任CEO离职后就会有现任CEO的继任，所以本文从前任CEO离职的原因出发来研究CEO继任的前因。一般地，CEO的离职包括主动离职和被动离职两个方面，但是由于关于主动离职原因的研究较少且所涉及的影响因素相对来说比较简单，所以本文主要从CEO的被动离职方面进行评述，主要包括与董事会、企业特征、领导者特征、行业和其他环境相关的因素。

2.1 与董事会相关的因素

在研究CEO为何离职的相关文献中，与董事会相关的问题受到了极大的关注，其中核心理论观点关注公司内部的权力和政治，以理解董事会成员在首席执行官继任中的作用。例如，Ocasio （1994）报道称，在经济逆境下，更多的内部董事会成员导致CEO继任率上升。虽然Bommer和Ellstrand（1996）发现外部董事或股票控股的董事和继任者起源没有主要互动关系，但是金融学者Huson等（2001）发现除首席执行官以外的高管和董事持股越多，外部人士继任首席执行官的可能性越大。

也有学者基于社会政治和社会心理学的研究来探讨董事会选择继任CEO的偏好。例如，Zajac和Westphal（1996）发现，董事会更有可能选择与其在人口统计学上相似的继任者。他们进一步发现，考虑到外部继任者可能会取代内部董事的风险，所以董事会不太倾向于选择外部继任者。相反，由外部人士主导的董事会更有可能选择外部人士担任首席执行官。社会政治和权力的争论也是Cannella和Shen（2001）的研究重点，他们提出了“有确定继承权的人”的研究。他们发现，在高绩效时期，外部董事利用他们的权力支持继承人，显然是为了防止现任首席执行官滥用权力;在业绩不佳的时候，他们会为了削弱现任首席执行官的影响力来让继承人退出。此外，董事会的政治意识形态会影响关于CEO继任的决定。不过，Peteghem等（2018）发现董事会内部的断层线可以降低CEO因绩效下降被解雇的可能性。

2.2 与企业特征相关的因素

企业的年龄、文化、规模等特征会影响CEO的离职。首先，企业年龄会与正式任命高管为总裁、董事或首席运营官相互作用，以提高内部首席执行官的继任率。其次，当企业文化倾向于竞争、创造或合作而非控制时，CEO被解雇发生的概率更大。此外，与小企业相比，大企业面临更高的官僚化，导致更多的强制性退休和更高的首席执行官继任率。大企业更有可能雇佣内部CEO，因为他们有一批可供选择的内部候选人。最后，像雇员这样的利益相关者，现在也受到越来越多的关注。例如，Bereskin等（2020）发现员工诉讼或员工告密水平较高的企业更有可能解雇CEO。此外，当员工拥有股票期权时，CEO更有可能因表现不佳而被解雇，接替者更有可能是任期不到两年的外部人士或内部人士。

除以上研究之外，有研究表明企业的违规行为也会影响到CEO的被迫离职。当企业发生违规事件时，企业可能会为了解决问题和表明态度而将责任归咎于高管，从而导致CEO被解雇。Connelly等（2016）还发现企业在缺乏诚信的情况下，投资者积极看待外部和中期继承，但消极看待内部继承。

2.3 与领导者特征相关的因素

当CEO拥有独特的技能和知识、良好的信誉、一个好的社会背景时会降低CEO被解雇的可能性。例如，Haddon和Vranica（2019）发现当首席执行官犯下个人不检点的错误时，他们通常会被解雇。此外，有一个内部的天才继承人会增加首席执行官被解雇的可能性。

此外，在最近几年中，人们对性别问题的关注也有所增加。多数研究发现女性首席执行官比男性首席执行官更容易被解雇，特别是在业绩良好的公司。在此基础上，Klein等（2019）还发现公司业绩下滑和前任CEO过早离职这两个因素加剧了女性CEO候选人对CEO职位的担忧。此外，董事会中有更多女性的公司往往经历更少的首席执行官更替。事实上，公司绩效与女性而非男性首席执行官更替的负相关程度较低。在公司表现不佳的情况下，女性和少数种族也更有可能被选为首席执行官。

2.4 行业和其他环境因素

整体股市表现会影响首席执行官继任的可能性，但行业表现的影响更大。有研究表明，在行业冲击之后，CEO解雇更为常见。此外，环境变化在选择CEO的时候会起到一定的调节作用。在快速的技术变革中，因为企业需要熟悉相关行业的人所以雇佣行业内CEO的可能性会增加。

外部市场的监督也扮演了重要的角色，如第三方评级。Wiersema和 Zhang（2011）发现投资分析师对公司股票的降级会增加首席执行官被解雇的可能性，但是Bradley等（2017）认为第三方的自身资质和信誉度会调节第三方评价对CEO解职风险的影响，具有本行业经验的股票分析师会强化这种影响。

除以上研究之外，不同的国家可能会因为文化等社会环境不同从而导致CEO被解雇的概率有所不同，低权力距离的社会比高权力距离的社会表现出更高的CEO解雇率，并且地位不一致对CEO解雇有积极的影响。

3 CEO继任后的创新绩效

选择不同的继任CEO就会对企业的结果产生不同的影响，现有研究关于指导战略和会计业绩方面已经研究得比较成熟，所以本文主要從创新绩效方面进行阐述。

创新能力对于创造竞争优势和组织成功至关重要。有研究发现，CEO变动会对企业的技术创新绩效和研发投资产生显著的积极效应，而且继任CEO倾向于在任职初期进行大量的研发，表现出较高的研发水平，从而提升企业创新技术绩效的水平。

继任者来源在促进创新活动中起着至关重要的作用，因为它为首席执行官提供了不同的知识、经验和网络，随后影响继任者对创新战略的关注。上层理论表明，与内部继任者相比，外部继任者更有可能投资于更有价值的创新。这是因为他们可以为当前公司带来相对新的技术知识和信息。此外，由于他们不受与当前公司成员的长期关系的约束，外部继任者维护公司旧政策的压力较小。因此，他们更有可能帮助企业打破现状。但是，也有研究认为外部继任对企业创新绩效有负面影响。外部CEO继任者上任后会受到董事会更多的监督压力从而可能面临更大的离职威胁，考虑到早期解雇对CEO的职业声誉会造成巨大的影响，所以外部CEO会更加谨慎地进行创新。

内部继任者可能更倾向于维持过去的战略实践，这促使他们关注同质性，而不是有价值的探索性创新项目。总之，外部人员带来的新知识可能比内部人员带来的好处对企业的创新更有价值。此外，市场可能会认为外部继任首席执行官有能力也有意向更成功地投资增值创新项目，从而对外部继任首席执行官公司的创新公告做出积极回应。

CEO权力对企业的创新绩效也存在一定的影响，现有研究主要是从CEO的两职兼任、CEO的学历水平和职能背景、CEO持股、CEO任期等不同维度来探索CEO的权力对创新绩效的影响。第一，多数学者认为CEO的两职兼任使得CEO更有权力和能力进行创新。第二，CEO的学历水平越高，创新意识就更强，因此更容易实行创新战略。此外，首席执行官人力资本的特殊性对企业的创新至关重要。Koo（2019）研究发现专家型首席执行官促进企业进行了更大规模和更高质量的创新。第三，拥有股权的CEO有更强的动机增加研发支出，因此会进行更多的风险投资从而在资本市场上获得回报。第四，CEO的任期越长，其拥有的权力越大，人脉也更广，他们就越容易调动企业的资源进行创新。

4 结论及未来研究方向

CEO的继任问题一直是企业界和学术界共同关注的焦点。本文在以往研究的基础上对CEO继任的前因与结果进行了梳理，此外，本文对现有文献研究提出了一些建议，并提供了关于未来研究的方向，以期为未来研究CEO继任等相关问题的学者提供一些参考。

从研究现状来看，CEO的继任对企业的发展十分重要，其中董事会在CEO继任过程中起到了关键核心的作用。作为股东代表，董事会是公司最高的管理机构，主要负责任命新的首席执行官并在需要时替换他。尽管董事会在CEO继任问题上扮演着重要角色，但在处理CEO继任问题上，董事会仍然存在弱点，例如，缺乏正式的继任规划实践，以及花费在讨论领导管道和继任候选人上的时间相对较少等问题。然而实际证据表明，有计划的CEO继任程序的公司比那些没有计划的CEO继任程序的公司表现更好。但是，以前的研究没有充分阐述董事会在CEO继任过程中的作用。

为了促进企业的发展，我们需要更好地理解董事会在CEO继任过程中所扮演的角色，对此本文对董事会提出了一些建议以促进有效CEO继任管理的实践：第一，董事会应密切关注继任者候选人的能力和背景，努力消除信息不对称的可能性。第二，董事会和现任首席执行官需要更加重视正式的继任规划，认识到继任的破坏性，尤其是在目前似乎基本没有此类规划的小企业中。第三，由于董事会成员拥有不同的能力和背景，以及在行业和社会层面盛行的能力和过时的观念，可能会对CEO产生不同的印象，所以他们可能并不总是会建议合适的继任者类型。因此，董事会成员在选择继任者类型时，应考虑个体差异。同样重要的是要认识到，与继承相关的现象因国家文化而异。第四，董事会应尽可能不要草率评估新首席执行官，因为继任者需要时间来确立自己的地位、实施战略变革和提高业绩。就新首席执行官而言，他们应该认识到这一局限性，并相应地主动、合乎道德地管理外部和内部成员的期望。

此外，未来的研究可以针对CEO的早期离职进行更深层次的研究。因为CEO的早期离职不仅会影响个人的职业声誉，还可能会给企业带来一定的混乱局面，如会出现CEO离职后选择继任CEO的时间成本等困扰。因此，对于企业的发展和CEO个人来说，继任CEO是否以及如何顺利完成权力交接都是十分重要的问题。国外部分学者对于CEO的早期离职现象已经做出了一些努力，但是国内的相关研究还相对空白，所以未来可对这方面进行深入探究。

【参考文献】

【1】Ocasio，W.Political dynamics and the circulation of power： CEO succession in U.S. industrial corporations， 1960-1990[J].Administrative Science Quarterly，1994，39（2）：285-312.

【2】Bommer， W. H.， Ellstrand， A. E. CEO successor choice， its antecedents and influence on subsequent firm performance： An empirical analysis[J].Group and Organization Management，1996，21（1）：105-123.

【3】Huson，M.R.，Parrino， R.，Starks， L. T. Internal monitoring mechanisms and CEO turnover： A long-term perspective[J].The Journal of Finance，2001，56（6）：2265-2297.

【4】Zajac，E.J.，Westphal，J.D.Who shall succeed？ How CEO/Board preferences and power affect the choice of new CEOs[J].Academy of Management Journal，1996，39（1）：64-90.

【5】Agrawal， A.， Knoeber， C. R.，Tsoulouhas， T. Are outsiders handicapped in CEO successions？[J].Journal of Corporate Finance，2006，12（3）：619-644.

【6】杨国忠，杨明珠.基于 CEO变动调节效应的高管团队特征对企业研发投资及技术创新绩效的影响研究[J].工业技术经济，2016（2）：6-9.

【7】林勇，周妍巧.高层管理者的教育背景与公司绩效——基于創业板数据的实证检验[J].中南大学学报：社会科学版，2011，17（5）：60-65.

【8】Koo K J.Do not change horses： specialist CEOs enhance innovation[J].Technology Analysis & Strategic Management，2019，31（8）：7-12.

【9】III Vincent L. Barker，George C. Mueller. CEO Characteristics and Firm R&D Spending[J].Management Science，2002，48（6）：782-901.

【基金项目】国家自然科学基金项目“企业家精神与制度协同演进及其对区域经济的影响研究”（项目编号：72164038）。

【作者简介】贺连（1996-），女，四川广安人，研究生在读，从事战略管理研究。