□熊雪原

宏观环境的变化、经营战略的迭代、前沿技术的应用和管理场景的转变，对于金融人才队伍的素质提出了新的要求。基于已有胜任力模型研究成果基础上，融入战略、行业、未来情景等要素，通过战略演绎、关键挑战分析、企业文化演绎、访谈信息提炼、胜任力构成征询五个步骤构建了X 公司的胜任力模型，进一步拓展了构建胜任力模型的研究视角，丰富了胜任力研究成果，也对其他金融企业胜任力模型的构建提供了可借鉴的经验。

一、胜任力模型及其主要构建方法

美国心理学家麦克利兰在1973 年发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出胜任力这一概念，他认为智力并不是决定个人工作绩效的唯一因素，个人具备的态度、特质、认知等因素才是影响工作绩效的关键所在。胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。胜任力模型更多强调冰山之下的能力，如个性、品质、内驱力等，如果说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，那胜任力关注的就是能够胜任此岗位并能带来高绩效的特性。

构建胜任力模型的主要方法包括：行为事件访谈、标准方法和情景方法。行为事件访谈是目前最主要、最常见的胜任力研究方法。研究者采用开放的行为回顾式调查技术，让被访谈者详尽地描述事件的起因、过程、结果、时间、相关人物和涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。标准方法用在特定工作和职位中，该方法开始于对工作中关键角色和要素的识别，然后对可接受的标准或绩效进行描述，最终识别那些对于开展工作和满足这些标准来说必需的胜任力。情景方法强调情景因素在胜任力识别过程中的重要性，试图识别某个情景因素和优秀绩效所需要胜任力之间的联系。

二、胜任力模型的构建过程

X 公司是一家成立于2011 年的金融企业，已获得国内资本市场全部评级机构AAA 主体信用评级。近年来，公司在飞速发展中充分认识到经营战略的迭代、前沿技术的应用和管理场景的转变，对于人才队伍的素质提出了新的要求，急需重构公司的胜任力模型。在传统胜任力模型构建方法基础上，X 金融公司融入了战略、行业、未来情景等要素，通过战略演绎、关键挑战分析、企业文化演绎、访谈信息提炼、胜任力构成征询五个步骤构建公司的胜任力模型。

（一）经营战略演绎

X 公司的战略使命是成为价值取向清晰、战略方向明确、治理管理科学、机制健全合理、创新能力卓越的现代金融企业，其战略方针涉及业务赋能、科技赋能、管理赋能、人才赋能和文化赋能五个方面。

1.业务赋能。业务赋能方面强调改革推动能力，推动业务产品体系化、规模化、集群化，实现高质量发展目标；优化调整业务结构，提升企业核心竞争力，这需要公司员工具有改革魄力、全局意识的意志力，战略传导、推动变革的执行力和客户导向、创新求变的创新力。

2.科技赋能。科技赋能方面强调组织的融合创新能力，能够运用金融科技支撑智能化赋能，加强信息化、大数据、智能化体系建设，实现信息技术与业务、管理深度融合。这对公司员工的要求涉及三方面：数智化（数智思维、产品思维）、创新力（创新思维、跨界视野）和融合力（统筹融合、业务协同）。

3.管理赋能。管理赋能方面强调组织的精细管控能力，突出党建引领，加强治理管理体系顶层设计，完善法人治理结构，健全运行管理机制，实施全面质量管理，强化依法合规管理，以业务发展为导向，促进管理精细化、标准化，建立前中后、内外部协同机制，推动效率变革与管理升级。这对公司员工的要求涉及三方面：洞察力（政策敏感、风险研判）、管理力（统筹推动、组织运营科学决策）和协作力（沟通协调、高效协同）。

4.人才赋能。人才赋能方面强调组织的人才激活能力，树立人才第一资源、核心资源、核心竞争力理念，重视人才发展，优化人才激励机制，驱动人才队伍健康有序成长，形成与战略发展匹配的人才梯队，释放队伍活力，实现人才赋能，保障改革前行。这对公司员工的要求可以分为两方面：领导力（领导团队、专业能力、培养下属、人才赋能）和学习力（学习表率、开放包容）。

5.文化赋能。文化赋能方面强调组织的文化引领能力，探索建立符合公司特色的企业文化，顺应公司市场化转型新要求，将文化内核引导贯彻融入核心竞争力建设全过程，发掘精炼公司顺利起航、快速发展进程中沉淀的文化资源，弘扬公司优秀传统，使文化成为引领公司高质量发展的原动力。这对公司员工的要求涵盖责任意识、勇于担当、乐于奉献、敢为人先、改革创新、文化传承等方面。

（二）关键挑战分析

基于BLM 模型，利用问卷调查方法从行业、战略、创新、业务等方面梳理出目前公司所面临的关键挑战，希望从中寻找出对公司员工的胜任力要求。

当前，宏观经济下行，整体信用风险上升，金融监管日益趋紧。在去杠杆背景下，行业风险意识不断加强，行业竞争不断加剧，业务拓展带来结构性负面影响。在寻求业务突破的同时，如何有效识别、防范和应对新风险，对公司员工提出了新的挑战。这些方面就要求公司员工能够洞察市场、创新求变、开拓进取，提升风险识别与控制的能力。同时，在数字化转型过程中，公司大部分员工对科技化、智能化的理解简单等同于信息系统优化，“数智化”意识不足，还需不断提升自身的数字素养。

（三）企业文化演绎

公司的企业文化主要涉及企业使命、企业愿景、企业精神三个方面。

1.企业使命。企业使命强调不断满足人民群众和实体经济多样化的金融需求，持续提供融资担保和综合金融服务。这就要求公司员工承担起社会责任，始终以客户需求为导向。

2.企业愿景。企业愿景强调努力成为行业领先的现代综合金融服务公司，突破创新，与时俱进，不断突破现有思维和管理。这就要求公司员工拥有创新思维，并且敢于改革，拥抱变化。

3.企业精神。企业精神强调担当奉献，创新争优，切实履行企业政治、经济、社会责任并迎合市场发展潮流。这就要求公司员工做到敢于担责、乐于奉献，面对新的市场挑战，也要有向前迈步的勇气，勇于开拓创新，真正做到“敢作敢当”。

（四）访谈信息提炼

首先，调研访谈了76 位公司各层级管理人员和绩优员工，从其行为事件中提炼出优秀的素质。其次，按照“梳理访谈记录-归纳业务挑战-梳理关键行为事件-演绎提炼胜任力指标”的思路梳理原始访谈记录的词条，抽取关键内容。然后，归纳管理人员和员工面临的关键挑战/关键任务，萃取良好的行为模式，并对行为模式进行定义。随后，根据行为模式，提炼对应的能力指标，并对其进行编码，从而得到优秀管理者和绩效员工的胜任力。

（五）胜任力构成征询

将前述步骤得到的胜任力向公司员工寻求意见，以期达成对胜任力模型的共识。本次调查通过微信群发放调查问卷，回收有效问卷147 份，涉及基层员工76 份，基层管理者14 份，中层管理者43 份，高层管理者14 份。

调查发现，公司员工普遍认为管理人员的胜任力模型应该包括组织认同、战略导向、风险经营、大局协同、创新求变、市场洞察、统筹规划、风险驾驭。员工的胜任力模型应该包括敬业精神、推动落实、诚实守信、勇于担当、风险意识、问题解决、沟通协调、目标导向。

三、胜任力模型的构建结果

综合前述步骤的分析结果，发现管理人员和员工的胜任力模型均由三个维度构成，分别是“担责任”“强执行”“精专业”。其中，“担责任”和“强执行”两者均有涉及，属于公司的通用胜任力，“精专业”为管理人员和员工的岗位胜任力。

（一）“担责任”

“担责任”是公司的管理人员和基层员工均应践行的价值导向，可分为三个能力指标：敬业担当、诚实守信和主动协同。敬业担当指的是热爱公司、关心公司，为公司的发展尽心尽力，忠实维护公司利益和形象，兢兢业业完成本岗位工作，并勇于承担工作中的各项责任，其构面为工作激情，主动担当和实干作为。诚实守信指处事公平公正，为人正直，信守承诺，言行一致。要求员工反映客观实际，遵守组织承诺。主动协同的意思则是能够主动打破内部职能边界和跨组织边界，换位理解他人诉求并通力合作，寻求组织内外资源整合，构建协同优势。这要求员工能够主动响应，换位理解，做到资源协同。

（二）“强执行”

“强执行”是驱动公司业务发展的重要因素，可分为三个能力指标：系统思维、卓越执行和风险意识。系统思维是指在分析和处理问题时，从多个角度分析各个部分和环节的复杂因果关系，并选择和制定系统计划的能力，要求员工全面分析并识别关键因素，经过辨析判断形成方案或计划。卓越执行是以目标为导向，在理解公司战略的基础上，制订并实施切实可行的行动计划，过程中迅速果断，高效地解决问题，坚定不移地达成既定目标。要求员工以目标为导向，按计划推进，并做到坚韧承压。最后，风险意识的含义是密切关注内外部环境、企业经济活动的发展变化，保持敏锐的风险意识，使用系统的方法和手段来识别经营过程中所面临的风险和不确定因素，实现风险控制与业务发展的平衡，要求员工做到合规自律，能够识别风险、平衡收益和风险。

（三）“精专业”

“精专业”强调中层管理人员和基层员工均应具备塑造专业形象的能力。其中，中层管理者的胜任力模型中包括市场开拓和专业咨询。市场开拓指观察和思考行业形势和市场需求变化，把握市场发展趋势，密切关注客户需求变化，主动挖掘客户、拓展渠道，实现业绩目标。需要中层管理者能够理解和把握客户需求，关注市场行业趋势变化并主动开拓客户和渠道。专业咨询指能够基于客户金融方面的需求，提供全方位、综合性建议和方案，通过深度服务客户，持续为客户创造价值。需要中层管理者理解、把握并主动引导客户需求，整合产品和服务提供整体解决方案。基层员工的胜任力模型中包括专业服务和体系推进。专业服务指迅速响应业务部门需求，有效应对专业问题，能针对具体问题高效制定解决措施，满足业务需要，发挥智力支撑作用。要求基层员工能够迅速响应各部门需求，高效进行专业判断并提供指导建议和业务支持。体系推进指有体系管理意识，能够通过制度、规则、流程的设计与应用，不断提高工作效率和资源利用效率，并通过管理体系为业务的创新发展赋能。要求基层员工有通过制度和体系进行管理的意识，关注工作效率提升和优化，靠制度、体系建设等解决问题，而非单点解决问题。

四、结语

本文在已有胜任力模型研究成果基础上，融入战略、行业、未来情景等要素，通过战略演绎、关键挑战分析、企业文化演绎、访谈信息提炼、胜任力构成征询五个步骤构建出X 公司的胜任力模型。在理论上，本文通过BLM 模型的应用，进一步拓展了构建胜任力模型的研究视角。在实践上，本文对其他金融企业胜任力模型的构建起到了抛砖引玉的作用，具有较强的借鉴意义。