□贺文博

人才招聘是人才工作的源头和起点，作为一个组织或企业人力资源工作的基本职能之一，人才招聘具有发生频率高、工作流程类同、耗费周期长、产出结果不稳定等特点。随着中央人才工作会议的召开，人才工作和人才的重要性被提到了新的高度，作为一项基本抓手，在新一轮科技革命和产业革命快速深入推进的背景下，数字技术加速创新、日益成熟，业务工作结合数字技术、业务的数字化转型成为一种主流趋势。数字经济时代的人才招聘呈现出了不同于传统招聘的新特征和新要求，这为提高人才招聘的效率和质量提供了更多的空间。

一、引言

招贤纳才，自古有之，从我国古代开始，便有筑招贤台、出招贤榜、举荐等人才引进方式。计划经济时期，大学毕业生由国家统一分配工作，根据毕业生籍贯被分配至所在地方的工作单位，人才流动率较低。改革开放以来，高校毕业生毕业后随即进入人才市场，人才的市场化属性逐渐被释放。结合国家统计局资料，在2004 年以前,中国城乡劳动事业技术人员找到工作的主要途径大致分为“在职业介绍机构登记”“委托亲友找工作”“参加招聘会”“应答或刊登广告”“为自己经营做准备”“下岗等待安置”“直接联系雇主”“浏览招聘广告”等寻找工作方式。2005年-2015 年，中国国家统计局还陆续增加了“直接联系雇主”“浏览招聘广告”等找工作途径。2015 年以来,大数据经济的配套措施也越来越健全,利用大数据平台进行和雇主接触已是就业新途径。进入21 世纪，网络招聘的角色发生了重大变化，以往只是提供简单信息搜索和存储服务，现在则成为一套包括信息提供、人才测评、大数据分析等在内的劳动力供需匹配的服务支撑体系。信息技术与人力资源服务业加速融合，“互联网+招聘”等交叉跨界创新蓬勃发展。

2020 年新冠肺炎疫情发生以来，各类现场招聘活动受阻，国家层面上组织开展了包括高校毕业生网络招聘、国有部门网络招聘等在内的大规模网上招聘，各类用人主体、人力资源服务机构借助互联网技术开展了空中双选会、直播带岗等活动，在宣传企业人才引进政策，推动就业过程中发挥了重要支撑作用。

二、人才引进理念需要更新

从中央层面看，聚天下英才而用之，是时代所向、发展所需，也是使命所在、职责所系。习近平总书记指出坚定不移引进海外人才，抓住人才窗口期，把海外人才接回来，提高海外引才计划的效益效率，强调引才计划不是盲目“戴帽子”，而是引进有用人才、急需紧缺人才。要为人才营造良好环境，使我们的人才环境更具吸引力；要加强风险防范，工作措施要到位，引进华裔人才时，也要引进优秀非华裔人才；要大力引进青年人才，鼓励其投身基础研究，强调评审专家不能固化，做到一事一评，建立一系列评审队伍，解决多种类型的人才评审问题。

从世界范围看，当前国际人才争夺更加激烈。英国2019 年取消杰出精英签证每年2000 人的配额限制，并简化签证处理流程，2020 年设立唐宁街首相府人才办，吸引更多的精英科学家、技术人才来英定居。澳大利亚2019 年推出全球人才独立计划，每年为5000 名世界上最优秀和最聪明的人快速签发签证，以此巩固本国的高科技产业。加拿大以更加理智宽松的人才政策接受美国拒绝的人才，实施3 年百万移民计划，引进急缺的海外人才。日本推出“留学生30 万人计划”和“超级国际化大学”项目，吸引更多留学生人才。

而随着我国综合国力的日益发展壮大，国内市场经济活力被进一步激发，各类市场主体充分活跃，人才招聘工作近年来面临巨大挑战。一是随着高校连续多年的扩招，全社会层面的学历普遍提升，全社会对教育程度逐渐重视，各类人才在学历、经历、证书等方面的重视程度日益增加，人才竞争程度日益增加。二是在双循环背景下，国内企业在世界舞台争夺科技制高点的需求愈加强烈，产业快速发展引发的人才缺口日益增大，面对国外制裁，国内企业为快速摆脱卡脖子技术的障碍，针对性引才的需求越来越强烈，广撒网式的人才搜罗耗费成本大，招聘结果难以估计。三是新冠肺炎疫情常态化防控背景下，人才和用人单位之间的空间联系被隔离，双方的直接联系无法达成，往日里双方坐下来谈一谈的场景，将难以实现。

由于当前数字技术的快速发展，全社会对人才的需求度日益提高，人才招聘的理念和方式，需要从原来的基于劳动力数量优势的广泛搜寻，逐步向基于侧重劳动力质量需求的精准招聘转变，在提升引才频率的基础上，不断提高人才引进的精准性和招聘的成功率，为企业高质量发展贡献源源不断的人才支撑。

三、数字化激发人才招聘潜能

数字化技术具有通用性强、规范化程度高、延展匹配性强等特点，在企业内部各业务条线中的应用比较广泛，成为优化业务流程、增强工作效率、构建竞争优势的关键力量。人才招聘既包括企业内部的人才盘点、需求分析、薪酬模型等工作链的整体衔接，也包括在外部人才市场中的人才布局分析、薪酬水平调查，同时，还包括对竞争对手和合作伙伴存量人才的调查和研究。因此，人才招聘涉及企业内部、市场外部、相关方等全方面。人才招聘的数字化能够有效激发整个招聘业务链的潜能。

（一）有助于降低招聘整体成本

往日里，企业对招聘工作的关注点主要放在录用质量、流程合规、客户体验等方面，随着企业整体数字化转型，客户意识、成本意识成为人力资源从业者的普遍共识，人才招聘的成本主要包括企业内部招聘专员的薪酬福利成本、企业外部的招聘专家的咨询成本，以及进行广告宣传而形成的直接成本。如果把上述成本按照主体进行归类，一类是劳动力成本，包括内部工作人员和外部专家，用单位劳动力成本来衡量；二是信息传播成本，用单次岗位发布成本来衡量。以上两项成本构成了人才招聘的主要成本，从两个方面考虑，如果能够提高劳动生产率，就可以降低单位劳动力成本，如果提高招聘信息发布的针对性，精准触达目标候选人，就能降低信息发布成本。数字化、智能化的招聘系统虽然一次性投入较大，但其能够代替人工重复性的工作，可以降低劳动力使用率，抑制劳动力成本上涨。当前，AI、机器人、数字孪生等技术在越来越多的产业、行业中得到应用。通过机器换人显著提高了工作效率，已经成为企业应对人才成本上涨、劳动力不足的主要手段。同时，随着大数据、数据分析等数字化技术的突破，定向搜寻潜在目标、提高招聘信息的触达率得到广泛应用，在降低成本的同时，提高招聘成功率。

（二）有助于精准定位和挖掘目标人才

当前，市场环境复杂多变，应对变化是每个企业必须具备的基本条件，人才招聘需要脱离以往流程性单项推进的思维，向更高技术附加、更加快捷高效的方向升级，数字技术与业务流程的深度融合是人才招聘流程优化的重要推动力。招聘测试的底层逻辑是人岗匹配，实现人岗匹配的基础是充足的岗位样本数据。与传统的简单数据相比，大数据的优势在于数据的真实性和多样性，在数字化技术的作用下，结合更真实、多样、够大的样本数据，能够对目标候选人的职业经历、个人特质、学历背景进行单独或综合分析。这些数据中既有结构化数据，比如学历、绩效、经历等，也有非结构化或半结构化数据，如图片、文字、音视频等需要进一步解析的内容。这些内容从多个层面勾勒出候选人的基本画像和数据样本，用这些数据样本和目标岗位的标准样本进行比较即可快速精准定位到候选人，加快人才招聘速度、缩短招聘周期、降低招聘成本。企业的招聘需求分析，不用再单独进行、专门开展，可以结合业务发展情况，实时发现缺口岗位。

（三）有助于招聘决策的标准化和科学化

在传统招聘的面试环节中，面试官在与候选人20 分钟时间的交流过程中，要想发现候选人的具体特征是非常困难的，大部分情况下的录用决策通过以下两个方面做出：一是在比较前后候选人后，基于比较后的孰优原则，做出录用决策；二是凭借个人直觉和判断，大部分情况下，在面试的前几分钟面试官就已经做出了录用决定。而通过大数据技术，基于对企业文化、价值观、存量优秀人才特质等海量数据的汇总分析，自动跟踪候选人从简历投递到offer 获取各环节的海量数据，进行机器学习和评价，为人力资源部门提供更多的拥有高附加值的服务，招聘主管能够从人才匹配性的角度去做出录用决策，而不是基于孰优原则，进一步减少人岗不匹配造成的资源浪费。同时，人力资源工作人员则将更多注意力放在公司人才战略规划等更具专业性的工作内容上，从繁杂的日常性事务中摆脱出来，赋予时间和空间，让人力资源部门参与到企业的重大经营决策中，推动人力资源部门由后台部门向前中台部门转型。

四、与数字技术深入融合的现实路径

在数字经济的背景下，数据作为一种全新的生产要素打破了人才招聘在时间、空间等方面的限制，数字化赋能人才招聘的基础路径包括数据要素驱动、招聘技术的落地、新型招聘模式带来的人才和用人单位之间的高效互动等。

（一）找到数字技术与人才招聘工作的最佳契合点

目前的人力资源管理研究并没有足够多的数据去支撑数字技术在人力资源实践中的积极作用，反而在利用数字化技术开展培训方面，用人单位和员工普遍反映在线培训降低了培训有效性和满意度。因此，找准数字技术与招聘业务之间的合作模式是数字化转型的关键。如果过于依赖数字化，则可能造成组织和个人能力的丧失，使招聘工作套牢在既定的流程和路径中；如一味抵触技术则导致招聘业务的踌躇不前。因此，两个要素的结合要妥善处理好算法结果和实际观察的关系、数据模型与人才特性之间的关系，更好地利用数字技术助力人才招聘，促进数字化和招聘业务之间深度融合发展。

（二）建立企业内部标准人才数据库

首先，结合江苏交控企业的核心价值观、人才观以及企业文化等内容，建立符合企业实际需要的测评模型。同时，结合历年引进人才和内部现有优秀人才的测评数据，在分析和归纳的基础上，进行指标纠偏和优化，形成内部人才模型。以上两个模型共同组成了企业内部人才标准数据库，形成江苏交控特有的人才标签。在后续招聘过程中，只要根据招聘对象选择或组合合适的招聘工具，同时在算法优化的基础上，对候选人进行规模化筛选，往日里需要专人抽出一天时间筛选简历的操作，将全部由机器快速完成。

（三）破解数字化转型中的要素瓶颈

数字化转型过程中的要素瓶颈主要包括理念、技术、价值观、环境、工作制度等要素，在理念层面，人力资源从业者首先要养成数字化的思维意识，在工作中用数字化思维来思考并解决问题，并引导企业内部人员逐步认同并接受数字化技术在人才招聘中的作用，主动收集和分析各类数据，会使用数据解决工作中的问题。在技术层面，加大对数字领域先进技术以及人才测评技术的投入，逐步突破人才测评、AR 面试、空中面试、电子合同等数字招聘“硬科技”。在环境层面，建设与数字化招聘相匹配的基础硬件智能设备，为数字化招聘提供硬件支撑。在工作制度层面，则要不断进行制度革新，形成与数字化业务相匹配的人才招聘制度。