张 乐

（中国石化集团国际石油勘探开发有限公司，北京 100029）

1 引言

在“端牢能源饭碗”“保障国家能源安全”的使命感召下，国有石油企业加快“走出去”和“高质量发展”步伐，在全球多地建立海外项目公司“指挥战斗”，这其中驻外高管的能力素养及绩效表现对于海外项目的成败具有决定性的作用。目前大多数国有石油企业对驻外高管的选拔任用还停留在传统模式，管理方法和工具陈旧，管理效率低，成本高。

20世纪70年代胜任力概念和胜任力模型的提出拓展了企业管理者的思路和视野。胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关的知识、技能、行为、态度、特质或动机。胜任力有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，能够预测员工未来的工作绩效；二是与任务情境相联系，具有动态性；三是能够区分绩效优秀者与一般者。

借助胜任力理论，建立国有石油企业驻外高管的成功模型，以优秀业绩者的素质和行为标准作为驻外高管选拔、晋升、培训、发展和评价的基础，可以从根本上提高驻外高管的整体素质及人员与岗位的匹配度，从而提升企业竞争力。

2 国有石油企业驻外高管选拔任用现状分析

本文对驻外高管的界定是，国有石油企业中由母公司派到海外项目工作（6个月以上），属于项目领导班子成员的中方高层管理人员。

笔者所在公司是央企直属的负责海外油气勘探开发业务的国有石油企业，驻外高管的选拔任用流程和方法根据中国石化统一规定执行，以组织选拔为主。……