徐礼平，李林英

（1.西安电子科技大学马克思主义学院，陕西西安 710126；2.北京理工大学马克思主义学院，北京 100081）

高校重大科研项目的研究是世界顶级的较量。从某种程度上讲，科学家在攻坚克难的过程中能否取得关键性的突破，并非在于他们所掌握的技术，而恰恰在于其积极的心理品质和心理状态。其中，积极的心理状态和心理品质又是心理资本的核心内涵。因此，高校重大科研项目团队在探究和遵循科学规律的同时，应切实关注团队积极心理资本的建设。当前，我国科研产出的评价指标被广泛关注，但遗憾的是，对于“心”的关注太少，导致产生国际顶级水平的成果会受到不良团队气氛的影响，甚至影响到科研团队成员的身心健康。调查显示，我国科研人员心理疾病处于一种多发状态，主要表现为抑郁症、焦虑症、强迫症等多类心理疾病［1］。团队运行过程中如果对“心”的关注太少，领导对团队心理建设意识又缺乏，甚至对自身心理压力无法调控，科研就会停留在较低水平。反之，会将团队带向健康和高效能的状态。对于承担高校重大科研项目的团队而言，在攻坚克难的高地愈挫愈勇并坚持到最后，靠的就是团队及其成员积极的心理资本。重视高校重大科研项目团队及其成员的心理资本开发，不仅对于一大批身心健康的科研人才的产生具有重要价值，同时对于一大批重大创新成果的产出同样具有重要价值［8］。

近年来，国家自然科学基金委对重大项目的数量和经费投入都在逐年增加，以“十二五”期间为例，五年间我国重大科研项目资助经费总额将近翻了一番，对这些重大科研项目分析发现，70%以上分布于不同高校。高校重大科研项目是指围绕国家重大发展战略目标，专注于世界科技前沿和国家重点发展领域，投入大量的资金，研发周期较长，能产生重大科技创新绩效而设立，分布于不同高等院校的一批科研项目或项目群体，主要包括科技部设立的973/863 项目以及国家自然科学基金委设立的重大项目、重大研究计划项目和创新研究群体项目，而重大科研项目团队即为获得以上研究项目的群体。研究发现，高校重大科研项目团队数量与其创新能力密切相关，数量越多，创新能力越强［2］。高校重大科研项目团队已然成为创新驱动发展的重要力量。可见，对此类经费投入较大的高校重大科研项目团队展开深入研究，剖析其心理资本状况及其在经费投入与科研产出中的意义和价值，对于提升我国国际竞争优势、促进可持续发展、实现关键环节和重点领域的跨越具有重要意义［4］。

如何确保创新团队的有效性，20 世纪80 年代以来，研究主要集中在团队凝聚力、领导者与追随者、团队效能、团队规模、社会影响、社会认同和集体自我、团队冲突和团队治疗等主题。但令人遗憾的是，在关于工作场所的所有研究中，消极研究占据主导。直至21 世纪，开启了积极心理学领域的研究，随着该领域的不断发展，Luthans［3］又提出了心理资本的概念，是指一种可开发、可测量，同时又能获得持续竞争优势、保持高水平创新诚信的积极心理品质或状态，主要包括自我效能、乐观、希望和韧性。近十年，个体心理资本的研究成为了教育学、心理学和管理学等学科领域的热点，而团队层面心理资本的研究却是被以往研究忽视的方面。团队心理资本是指在团队成员心理、行为互动和相互感染基础之上而形成的互动默契、协调集约的积极心理品质和状态，反应了每个团队成员心理资本趋于相同或一致性的水平，表现为一种提升团队创造力以及促进团队产生高水平创新绩效的共享心理［4］。研究发现，团队层面的心理资本更具有产生突出的、持续的以及难以模仿的优势，对于驱动创新发展，提高创新绩效具有重要作用［5］。笔者所在课题组之前质性研究表明，作为重大科研项目团队的心理资本主要包括团队效能、团队乐观、团队希望、团队韧性、团队合作以及团队责任等六个维度［5］，然而，质性研究结果的可靠性需要量化研究结果的支撑，重大科研项目团队心理资本结构维度究竟如何，还有待进一步探究。再者，已有研究者从团队规模、发展阶段和类型等方面揭示了其对团队绩效的影响［6］；同时也有研究揭示了团队成员功能对合作质量影响［7］，但有关团队性质、依托项目、组建年限和是否结项方面对团队心理资本的研究还未有报告。

鉴于此，本研究在验证重大科研项目团队心理资本结构维度的基础上，探明高校重大科研项目团队与科研所重大科研项目团队心理资本差异，揭示高校重大科研项目团队心理资本与所依托的团队、团队组建年限和是否结项等团队变量的关系，以期为下一步研究提供参考。

1 研究方法与方法

1.1 研究对象

本研究采用问卷测量的方法，根据方便取样的原则，调查对象主要来自北京理工大学、西北工业大学、南京航空航天大学、华南理工大学、遵义医科大学、重庆大学、北京科技大学和中国人民大学等高校，以及中国兵器工业集团第202 研究所、中国工业兵器集团201 研究所、中国直升机设计研究所（602 所）和中国电子科技集团第54 研究所等，共对65 个重大科研项目的140 个子团队发放680 份调查问卷，共收回了131 个子团队的621 份调查问卷，问卷回收率为91.3%。排除填写不完整等无效问卷，同时团队中问卷不足3 人的，也被视为无效团队，该团队所有数据予以剔除，本研究中所指的重大科研项目团队主要包括重大项目（含973/863 计划）团队、创新研究群体以及重大研究计划项目团队［8］。

关于样本量的大小问题，我国香港学者侯杰泰［9］在总结已有文献的基础上，认为绝大多数结构方程模型（structural equation model，SEM）至少包含100～200 个样本。本研究通过对问卷的筛选，剔除无效问卷或团队，最终获得有效子团队127 个，每个团队调查人数为3～6 人，共计580 名重大科研项目团队成员，问卷有效率为93.4%。从被调查者的性别分布来看，在580 份有效问卷中，男性占74.1%，女性占25.9%。就团队所在组织的性质而言，高校团队为105 个（占82.7%），科研所团队为22个（占17.3%）。在高校105 个重大科研项目团队中，重大项目（含973/863 计划）团队53 个，重大研究计划项目团队为37 个，创新研究群体项目团队为15 个；在团队组建年限上，成立5 年及以下的团队为23 个，成立6～10 年的团队为39 个，成立11年及以上的团队为43 个；就团队项目结题情况而言，已结项的为30 项，未结项的为75 项。总体而言，调查对象主要以工科专业背景为主，男性居多，青年教师和研究生是重大科研项目的重要研究力量，这与重大科研项目团队的情况相符。此外，研究对象涉及我国南部、西部、东部和北部地区，调查具有一定代表性。

1.2 工具

1.2.1 自拟的高校重大科研项目的团队变量调查表

团队类型、所依托的项目、团队组建年限、团队项目结题等基本情况。

1.2.2 重大科研项目团队心理资本问卷的题项来源

依据前期质性研究的结果，认为重大科研项目团队心理资本主要包括团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队使命6 个维度［4］。在调查问卷题项的选择上，优先考虑对与本研究维度高度相关且其调查问卷较成熟的项目中进行筛选，团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作五个维度的题项主要参考了Luthans［10］的心理资本问卷、李林英［11］的团队心理资本问卷以及李丹［12］的团队心理资本问卷。Luthans［10］的心理资本问卷中有24 个题项，且主要考察的是个体层面心理资本，一方面为避免问卷晦涩难懂，对该问卷进行了一些修改，例如“与管理层开会时……很自信”改为“团队成员在陈述工作范围之内的事情时很自信”；另一方面，考虑到研究对象为团队，遂对涉及个人“我”的概念全部改为“团队或团队成员”。李林英［11］编制的团队心理资本问卷在上述方面作了大量的工作，且其初始问卷在Luthans［10］的心理资本问卷基础上每个维度增加了一个题项，共28 个题项，最终正式问卷仅保留了8 个题项，包括团队效能、团队希望、团队乐观和团队韧性四个维度。考虑到8 个项目过于简单，且研究对象存在较大差异，并没有完全采纳8 个项目的团队心理资本问卷，而是采纳了其初始问卷作为本研究初始问卷的一部分，同时为避免问卷调查过程中出现共同方法偏差，对28 个项目中容易产生社会赞许性的项目采用了反向计分的方式。此外，团队使命感和团队合作感维度的题项（除团队合作中个别项目参考了李丹的团队心理资本外），其余全部根据访谈资料的扎根理论方法研究的结果自行编制。初始问卷共汇编42 个题项。随后，将《团队心理资本》初始问卷对北京理工大学436 名博士生进行了初测，并进行初步分析，对部分共同度小于0.3 的题项做好标识。

为确保调查问卷的内容效度以及对调查问卷的适当精简，笔者邀请3 位教育学或心理学专业的研究者（包括2 位副教授和1 位博士生），结合初测结果，依照扎根理论结果经过多次比对后对上述问卷进行探讨和筛选，同时在考虑问卷易读性、文字表达准确性以及内容效度的情况下，剔除了一些可能产生歧义和容易产生社会赞许性的题项；同时考虑到每个维度题项数目的一致性。最终，每个维度减少了3 个题项，得到高校重大科研项目团队心理资本问卷保留的24 个题项，每个维度共4 个题项，其中，团队自信、团队希望、团队乐观和团队韧性4个维度的题项均由Luthans 等［9］心理资本问卷题项的内容修正而成，即由考察个体层面心理资本的题项修正成了考察团队层面心理资本的题项；团队合作维度的题项主要从合作意愿、合作意识以及合作观念产生效果等方面考察；而团队使命维度的题项主要包括对担当品质、社会服务、集体利益和无私奉献等意识的考察。同时对各个维度题项进行了编号：团队自信维度为A11～A14；团队希望维度为A21～A24；团队乐观维度为A31～A34；团队韧性维度为A41～A44；团队合作维度为A51～A54；团队使命维度为A61～A64。该调查问卷采用Likert六点评分法从“非常不同意”到“非常同意”，计分为1～6分，得分越高表明团队心理资本水平越高。

1.3 数据统计与分析

本研究采用SPSS 22.0 和Amos 21.0 对调查数据进行统计分析。首先从总样本中随机抽取287 份（占总体49.5%）问卷进行探索性因子分析调查数据，采用SPSS 22.0 对重大科研项目团队心理资本维度结构进行探索性因子分析，同时对剩余的293个样本数据（占总样本的50.5%）调查数据，采用AMOS 21.0 对志愿者心理资本维度结构进行验证性因子分析。最后采用SPSS 22.0 对符合正态分布的数据以（X±s）表示。采用独立样本t 检验和方差分析，同时方差分析中多重比较采用LSD-t 检验，以p<0.05 为差异显著性有统计学意义。

2 结果

2.1 重大科研项目团队心理资本结构维度分析

2.1.1 重大科研项目团队心理资本探索性因子及维度分析

本研究随机抽取287 份（约占总体问卷的49.5%）问卷对重大科研项目团队心理资本进行探索性因子分析，发现团队心理资本问卷的KMO 值为0.912，这说明各项目中变量的共同因素较多，进行因素分析是比较合适的。

根据前期研究结果，认为重大科研项目团队心理资本包括6 个维度，由此将因子提取数设置为6。此外，笔者经过分析发现部分题录有较明显的交叉载荷，删除有关题录后，通过多次调试后仍无法得到可接受的6 个维度模型。为此，不对因子提取数设置，并进行主轴分析和正交旋转，结果发现在第5个因子处陡坡逐渐趋于平缓。根据问卷编制的五个基本原则，即一是每个因子特征值至少大于1；二是因子在旋转前至少能解释2%对总变异；三是因子符合陡阶检验；四是因子命名较为容易；五是题项至少在2 个［13］，通过正交旋转，发现24 个题项分布于5个成分中，其中，题项的最高负荷值为0.748，最低值为0.550（除A42、A44 两个负荷值为负数外）。在共同度方面，24 个题项的值均在0.4 以上。在题项分布的不同成分上，成分1 包括A11、A12、A13、A14、A54、A41、A52、A53，共8 个题项；成分2 包 括A42、A21、A22、A23、A24，共5 个题项；成分3 包括A31、A32、A33、A34、A51、A43，共6个题项；成分4 包括A61、A62、A63、A64，共4 个题项；成分5 包括A44，共1 个题项。通过分析发现，同时满足问卷编制中因子提取条件的，只有四因素模型，分别是成分1、成分2、成分3 和成分4，其解释变异量为52.872%。

然而，我们通过质性分析并经过讨论得到的高校重大科研项目团队心理资本初始问卷，共包括6个维度，24 个题项。具体如下：团队自信，包括题项A11、A12、A13、A14；团队希望，包括题项A21、A22、A23、A24；团队韧性，包括题项A31、A32、A33、A34；团队乐观，包括题项A41、A42、A43、A44；团队合作，包括题项A51、A52、A53、A54；团队使命，包括题项A61、A62、A63、A64。事实上，质的研究需要通过量化研究进行证实。因此，根据主轴分析和正交旋转结果，我们将成分1 命名为团队自信，包括A11、A12、A13、A14，共4 个题项。虽然A54、A52、A53 同属于成分1，但其所反映的是团队合作维度的题项，同时在成分1 中团队自信因子的4 个题项的载荷更高，因此保留了团队自信维度，而将团队合作维度予以排除。成分2 命名为团队希望，包括A21、A22、A23、A24，共4 个题项，A42 为负数，予以删除。成分3 命名为团队韧性，包括A31、A32、A33、A34，共4 个题项，另两项A51、A43 予以剔除。成分4 命名为团队使命，包括A61、A62、A63、A64，共4 个题项。成分5 中仅有题项A44，遂予以剔除。

对剔除题项的团队心理资本问卷（16 个题项）再次进行探索性因子分析，发现团队心理资本问卷的KMO 值为0.942，说明比较适合进行因素分析。在此基础上，再次进行正交旋转，得到新的因素负荷表（表1）。同时满足问卷编制中因子提取条件的，只有四因素模型，分别是成分1（包括题项A21、A22、A23、A24）、成分2（包括题项A21、A22、A23、A24）、成分3（包括题项A31、A32、A33、A34）和成分4（包括题项A61、A62、A63、A64），其解释变异量为61.992%。至此，重大科研项目团队心理资本问卷正式形成，主要包括团队自信、团队希望、团队韧性和团队使命感4 个维度。团队自信是指团队及其成员有信心对实现团队目标产生促进作用；团队希望是指团队及其成员认为团队有清晰的目标并且有实现目标的途径和方法；团队韧性是指团队及其成员面对压力能泰然处之，并化压力为动力进而不懈探索［14］；团队使命又称团队使命感，是指团队及其成员对重大科研项目是围绕国家和社会发展需求等特征的认同，表现为社会服务意识、担当品质和奉献精神［8］，如“在力所能及的范围内帮助他人”。

表1 高校重大科研项目团队心理资本的探索性因素分析结果

2.1.2 高校重大科研项目团队心理资本结构维度内部一致性信度分析

信度是评定测量工具稳定性及质量的一个重要指标［15］。本研究中考察了重大科研项目团队心理资本及其各维度内部一致性信度情况。一般而言，Cronbach's Alpha 系数越高表明测量工具的稳定性越好，Cronbach's Alpha>0.7 则可认为测量工具的内部一致性信度较好［15］。由统计结果可知，本研究中团队自信、团队希望、团队任性和团队使命内部一致性信度分别为0.783、0.781、0.713、0.785，重大科研项目团队心理资本整体一致性信度为0.889。说明该问卷内部一致性信度较好。

2.1.3 重大科研项目团队心理资本结构维度效度检验

（1）重大科研项目团队心理资本一阶模型验证。通过采用随机抽取后剩余的293 个样本数据（占总样本的50.5%）对重大科研项目团队心理资本及各维度进行一阶验证性因素分析，发现团队心理资本初始模型拟合较好，χ2（df）=306.304（98），小于5；NFI、IFI、TLI、CFI 的值分别为0.904、0.932、0.905、0.932，均超过0.9；RMSEA 为0.065，小于0.08。可见，重大科研项目团队心理资本各维度划分较为合理，该问卷的结构较好。本研究中重大科研项目团队心理资本一阶验证性因子分析结构模型，见图1。

图1 重大科研项目团队心理资本一阶验证性因子分析结构模型

（2）重大科研项目团队心理资本二阶因子模型验证。在重大科研项目团队心理资本一阶验证模型中发现各维度之间存在高度相关，相关系数在0.60～0.88 之间，验证模型和数据拟合度均良好。由此，假设存在重大科研项目团队心理资本这个二阶因子。结果发现，重大科研项目团队心理资本二阶因子模型拟合度良好，χ2（df）=317.745（100），小于5；NFI、IFI、TLI、CFI 的值分别为0.900、0.929、0.903、0.928；RMSEA 为0.066，小于0.08。可见，确实存在一个重大科研项目团队心理资本的二阶因子，其验证性因子分析结构模型见图2。为此，我们对高校重大科研项目团队心理资本数据从个体层面总到团队层面。经验证发现“重大科研项目团队在各个问卷所得的RWG(j)值均超过了0.90，全部符合高于0.80 的推荐值；ICC（1）均在0.1 以上，明显高于推荐值0.05；ICC（2）均在0.5 及以上”［8］。

图2 重大科研项目团队心理资本二阶验证性因子分析结构模型

2.2 高校重大科研项目团队心理资本与团队变量的关系

2.2.1 高校重大科研项目团队各变量的交互作用

采用单因变量多因素方差分析检验发现，高校重大科研项目团队心理资本与其团队变量间的交互作用不显著（p>0.05），见表2。

表2 依托团队、组建年限和是否结项等变量的交互作用

2.2.2 团队类型与重大科研项目团队心理资本的关系

为揭示高校重大科研项目团队与科研所重大科研项目团队在心理资本上的差异性，采用独立样本t检验，对127 个团队的加总后的数据进行方差分析，发现在高校较研究所的重大科研项目团队心理资本得分高，得分差异具有统计学意义（P<0.05）。表明高校重大科研项目团队较研究所重大科研项目团队心理资本水平高，详见表3。

表3 团队心理资本在团队类型上的差异(M+SD)

2.2.3 高校重大科研项目团队心理资本与团队变量的关系

采用单因素方差分析对105 个团队的加总后的数据进行检验，发现重大科研项目团队在心理资本在所依托的重大科研项目团队上的得分差异不显著（F=1.858，P>0.05）。其次，采用单因素方差分析对105 个高校重大科研项目团队加总后的数据进行检验，发现高校重大科研项目团队心理资本在团队组建年限上的得分差异显著，具有统计学意义（F=8.078，P<0.01）。为此，采用事后检验进行多重比较发现，成立5 年及以下比成立6～10 年和11年及以上的高校重大科研项目团队心理资本上的得分均更低，差异具有统计学意义（P<0.05），表明成立5 年及以下比成立6 年以上的高校重大科研项目团队心理资本水平低。最后，采用独立样本t检验，对105 个团队的加总后的数据进行方差分析，发现未结项的高校重大科研项目团队较已结项的高校重大科研项目团队心理资本得分高，差异具有统计学意义（P<0.05），这表明未结项的高校重大科研项目团队心理资本水平高。见表4。

表4 重大科研项目团队心理资本在团队变量上的差异

3 讨论

3.1 重大科研项目团队心理资本结构维度有新的特点

本研究发现，重大科研项目团队心理资本包括团队自信、团队希望、团队韧性和团队使命感四个维度，其中“团队自信是指团队及其成员有信心对团队目标有促进作用；团队希望是指团队及其成员认为团队有清晰的目标并且有实现目标的途径和方法［16］；团队韧性是指团队及其成员面对压力能泰然处之，并化压力为动力进而不懈探索［17］；团队使命又称团队使命感，是指团队及其成员对重大科研项目是围绕国家和社会发展需求等特征的认同，表现为社会服务意识、担当品质和奉献精神，如“在力所能及的范围内帮助他人”。这与质性研究中重大科研项目团队心理资本的结果维度不一致，以往还包括了团队乐观与团队合作两个维度。团队乐观维度之所以未能进入模型，一方面这可能与中国人大都较为含蓄有关，这与Deng［18］、Li［19］、董存妮［20］等的研究结论一致；另一方面，这可能与团队乐观的考察题项有一定关系，本研究中团队乐观的题项基本改编于Luthans［10］问卷，中西方文化的差异，可能导致对团队乐观题项内涵的认知存在偏差。然而，团队合作维度不能进入模型，这可能与调查的团队性质、目标对象和所设计的题项有一定关系。本研究主要考察了重大科研项目团队的子团队，在子团队内部合作虽然已经较为普遍，然而子团队之间实质性的合作还较为欠缺，而题项设计又既考虑了团队内部的合作意识又考虑了外部的合作意识；再者，合作行为与合作意识相差甚远，团队合作维度主要体现为一种合作意识，本研究的调查对象中大都为重大科研项目团队的一般科研人员，对于团队合作意识而言，负责人或小组负责人可能更有感受，而对于一般的科研人员而言，则是全身心地投入到自己小范围的科研领域当中，而这个小领域科研人员自己就可能走在了最前沿，因此他们所希望的合作可能仅仅是在团队内部，或是纯粹地自我阅读文献。从以上两个方面可解释团队合作（即团队合作感或团队合作意识）维度为何未能纳入团队心理资本的结构模型当中。

3.2 高校重大科研项目团队比科研所重大科研项目团队的心理资本水平高

本研究结果显示，高校重大科研项目团队比科研所重大科研项目团队的心理资本水平更高。一方面这可能所调查科研所重大科研项目团队数量仅占总数的17.3%有关；另一方面这也可能与团队所在的组织性质有较大关系，研究所主要依靠行政推动的方式开展科研，这可能会影响团队成员之间的沟通和交流。积极组织行为学、团体动力学以及感染理论等表明，团队心理资本的形成离不开团队成员间的有效沟通和交流。在高校学术氛围相对宽松，团队领导与团队成员的关系大多为师生或同事关系的情况下，沟通和交流更加便捷。此外，教师特殊的职业身份通常被社会期待。Vroom［21］认为当个体在结果难以把控的可行方案中进行探索时，个体的行为不仅受其对期望效果的偏好的影响，也受个体认为这些结果可能实现的程度的影响。团队负责人既是团队领导，更是高校教师，社会需要富有道德感、技术一流的经师和人师。为此，他们会遵循社会期待使自我更具责任感和使命感。

3.3 所依托项目在高校重大科研项目团队心理资本水平上差异不明显

本研究结果表明，高校重大科研项目团队心理资本水平在所依托项目上差异不明显。高校当中，无论是重大项目、重大研究计划项目还是创新研究群体项目，都是为瞄准国家和社会现实发展需要而设立的攻关项目［22］；团队内部聚集了某领域一流的高素质人才，这些人不单表现为具有良好的技术、技能，还表现为具有良好的心理品质［8］，这是各类重大科研项目的共同属性。重大项目团队、重大研究计划项目和创新研究群体项目本身具有一定差异。就重大项目团队而言，团队中跨学校、跨部门、跨领域、跨学科的现象极为普遍［23］，虚拟团队较为普遍，团队间实质性的合作较为欠缺［22］；就重大研究计划项目项目而言，其规模相对较小，跨部门跨学科的情况也相对要少，他们大都存在于高校的一个教学部门当中。在实际的研究工作中，该项目大都由一个博导带领自己的几个博士生或硕士生的团队结构模式。此外，还不乏由部门或教研室领导和本教研室几名骨干教师所组成的团队结构模式［23］。在这种规模相对较小的高校重大科研项目团队中，团队成员大都采用面对面的组会、探讨、座谈等形式展开沟通和交流。而创新研究群体项目大都存在于一个部门当中，这种项目通常较重大研究计划项目规模更大，但其组织形式基本与重大研究计划项目相似，都属于实体团队。事实上，无论是重大项目团队、重大研究计划项目团队和创新研究群体项目团队，其子团队均为实体团队，其规模相对较小，团队成员大都同属于一个部门或一个博导带领的科研小组，团队成员沟通交流更便捷和频繁，这促进了团队心理资本的形成和发展。

3.4 成立5 年以下比成立6 年以上的高校重大科研项目团队心理资本水平低

本研究发现，成立5 年及以下的高校重大科研项目团队比成立6～10 年和11 年及以上的高校重大科研项目团队在团队心理资本上的得分均更低，差异具有统计学意义，这表明成立5 年及以下的重大科研项目团队的团队心理资本水平更低。Tuckman等［24］认为，团队发展一般会历经4 个阶段，即形成阶段、动荡阶段、规范阶段和执行阶段。成立5年及以下的团队大都处在形成、动荡或规范阶段，团队成员之间的行事风格、优势特长各异，但可能会由于彼此不熟悉而产生不理解、缺乏信任甚至出现摩擦，呈现出极不稳定的态势，同时这个阶段的团队核心成员甚至有较大的流动性；而成立6 年及以上的团队可能已逐步走向正轨，团队核心成员相对稳定，团队成员彼此较为熟悉，沟通和交流相对频繁，产生了一定的信任感，如再加上团队采取的一些行之有效的淘汰和激励措施，团队日臻变得成熟和完善。团体动力学理论和感染理论均认为，团队的有效运行和发展，离不开团队及其成员的有效沟通和交流，离不开团队成员间彼此的信任。作为高校重大科研项目团队心理资本的发展，同样离不开有效的交流、彼此的信任和团队成员的同向同行。这或许可以解释成立6 年及以上的团队为何在团队心理资本方面的水平更高。

3.5 未结项比已结项的高校重大科研项目团队心理资本水平高

本研究还发现，未结项的高校重大科研项目团队比已结项的高校重大科研项目团队在团队心理资本上的水平更高。研究表明，团队心理资本与工作领域密切相关［25］。未结项的重大科研项目团队及其成员通常采用一种体现为当下的、即时性的互动和沟通方式，能够觉知此时此刻团队的现实状况。事实上，通过“互动-沟通”“模仿-反馈”“联想-学习”和“认知-调控”等多种心理机制，也更易形成更加富有责任感、更加诚信和下属导向的团队领导水平，同时还更能促进团队绩效提升的一致性共享心理水平［4］。然而，作为中国文化背景下的已经结项重大科研项目团队成员，其已经脱离了现实的实质性重大科研项目工作，对既往工作情形的评价可能表现得更加谦逊，可能看到的是项目团队存在的不足，并试图描绘如何进一步提升或完善类似重大科研项目团队的工作，诸如他们可能展现出更为积极的心理品质，期待团队更加富有责任感，期盼有更加诚信、和善、一心为团队及其成员着想的团队领导，等等。

4 结论

本文通过量化研究对高校重大科研项目团队心理资本结构维度及其与团队变量的关系探讨，发现重大科研项目团队心理资本包括团队自信、团队希望、团队韧性和团队使命4 个维度，且重大科研项目团队心理资本调查问卷有较好的信度和效度，为后续相关研究提供了理论依据和实践参考。此外，本研究还发现：高校重大科研项目团队较科研所重大科研项目团队的心理资本水平更高；成立6～10年和11 年及以上较成立5 年及以下的高校重大科研项目团队的团队心理资本水平更高；未结项的高校重大科研项目团队较已结项的高校重大科研项目团队的团队心理资本水平更高。这些研究结果提示我们，高校在组建重大科研项目团队时，可以把组建时间更长的团队纳入高校重大科研项目团队之中去开展相关研究。同时，在重大科研项目的立项方面，可以把团队组建年限作为一个重要考量指标和立项依据。