龚洪

【摘要】在高等教育中，民办高校应当主动跟上时代发展步伐，尤其在民办高校人力资源管理工作中，应依托激励机制给予的发展优势，针对目前民办高校人力资源管理工作中的不足加以改进，并提出解决方案，完善相应管理流程，推动民办高校人力资源管理进一步发展。本文结合民办高校人力资源管理的现状，对民办高校人力资源管理工作中存在的相关问题进行分析，最后以激励机制为核心提出相应的解决措施。

【关键词】激励机制；民办高校人力资源管理；实践探索

激励是人力资源管理中最重要的一环。人员通过招聘进入到相匹配的岗位后，需要通过激励手段，激发人员的内驱力，使其自主自觉高质量地完成相关工作任务，并通过不同激励办法保持向上的内驱力。激励机制是将各种不同的激励措施进行整合，结合企业实际情况，对激励对象体系化、系统化实施各类不同的激励手段，以保证激励对象发挥出最大效能。对于民办高校而言，激励机制也发挥着巨大作用，尤其是在科研创新、人才培养管理模式方面的作用明显。此前，很多民办高校一直沿用传统的人力资源管理模式，这种模式存在着较多问题，例如：人岗之间未能达到完全匹配，工作滞后性影响了民办高校人力资源管理的发展，民办高校人力资源配置机制亟需完善等。在激励机制背景下，民办高校应积极响应，运用大数据技术对传统的人力资源管理模式进行有效突破，切实改善传统模式的突出问题。

（一）人岗之间未能达到完全匹配

民办高校的行政化问题，在我国各大民办高校中或多或少都存在，虽然人事部门的规章制度已经明确要求要做到人岗之间的精准匹配，但由于人力资源管理的复杂性，未能将这一要求进行合理有效的配置，而且传统的人力资源管理模式本身存在一定弊端，所以更加加大了工作难度。此外，通过调查发现，民办高校中不乏大量的老员工，他们虽工作时间较长，但从人岗匹配的角度来看，他们的岗位与其自身工作胜任力并未能匹配到位，人力资源管理部门很难实现每一个教职工人与岗的精准匹配。同时，民办高校在招聘民办高校教师时，招聘人員仅关注招聘人员的学历、所学专业与岗位条件的匹配程度，在精准匹配方面还有很大差距。目前来看，招聘主要方式是根据以往在招聘过程中积累起来的相关经验，而且招聘人员在与应聘者交流过程时间较短，对于招聘教职工的相关执教能力很难作出精准判断。

（二）工作的滞后性影响了民办高校人力资源管理的发展

对于大多数民办高校的人力资源部门来说，其职能是为其他管理部门提供相应的辅助，有相当一部分工作需要其他部门共同配合完成，更甚者，有些工作还会受其他部门的牵制。当其他部门对于相对应的人才产生需求之后，人力资源部门才依据需求制定招聘计划，并将招聘计划上报主管部门审核，而审核周期较长，在这种情况下就容易产生工作的滞后性。而当其他部门产生相应的需求之前，人力资源部门无法预见将会产生的需求，只能被动地接受即时需求，使工作陷入恶性循环。若未能在规定时间解决相应的问题，就会引起相关部门的不满。因此，人力资源部门应加大对大数据技术的掌握力度，适时地进行数据分析和大数据挖掘，以此前置用人部门需求，降低用人部门频繁出现人员短缺的可能性。

（三）民办高校人力资源管理模式存在不足

随着社会的发展，科学技术不断进步，云计算、物联网、大数据等技术也逐步发展成熟，已融入社会发展的各个行业。民办高校的传统人力资源管理模式已经不能满足现在发展的要求，存在管理效率低、激励机制落后等现象，就目前来说，以大数据为依托的民办高校人力资源管理机制还未能有效建立，相关制度也在逐步完善中。掌握大数据技术是当前民办高校发展的必然要求，要尽快适应社会发展变化，更新相关技术设备，建立科学、健全、高效的人力资源管理模式。

（四）民办高校人力资源配置机制亟需完善

人力资源配置机制对于民办高校的人力资源部门来说十分重要，但相当一部分民办高校在这个方面存在诸多问题，例如：在搜集在职员工基本信息时，存在管理系统信息与在职员工实际信息不匹配的问题，不能够及时地做到数据更新，也不能够充分了解在职员工的胜任力和岗位匹配度，形成各个科室部门人员配置不均衡，进而导致民办高校资源浪费。民办高校人力资源管理应顺应社会发展潮流，以积极主动的态度了解和学习大数据相关知识，积极更新和调整现有管理模式，对获取的数据信息进行综合评价，融合了大数据分析与挖掘技术的人力资源配置机制将会给民办高校带来更大益处。

（五）民办高校在人力资源管理方面的预见性较差

以往民办高校在对所需求的人才进行招聘时，缺乏对数据的分析和整理，以及对未来发展的预测。人力资源管理部门的基本思路是，招聘工作仅仅以目前民办高校所需要的人才为导向，但对人才招募进来以后未能准确有效地引导人才未来的发展方向，这对民办高校教职工人才梯队的建立是不利的，也不利于各专业对教师队伍的人才储备。对于随着社会发展所兴起的那些新兴专业，也缺少对此类专业的数据收集和分析，未能提前作出相应的判断和人才储备。因此，民办高校要运用各种信息化手段辅以科学合理的规章制度，使得人力资源部门能够有效预测各部门对于人才的实际需求。

（一）运用和谐管理的理念

和谐管理是将企业的各个部门看作一个子系统，各个子系统之间互相配合、相互融洽的一种和谐状态，最终使得企业整体达到和谐。在和谐管理的理论核心中，将员工看作和谐人，并不是像以往一样，将员工作为企业的成本或者是经济负担，企业只注重最大化利益的实现。基于和谐管理理论，大多数员工都能对企业部门以及具体的岗位做到主动适应，与同事之间建立和谐、融洽的关系，让员工和企业共同发展，创造财富价值。随着和谐劳动关系的构建，在民办高校的人力资源管理中，要进一步改变以往的管理模式下教职工之间职称评定时的对立状态，让教职工与同事和谐相处，加强校园文化建设，提升职工的归属感。另外，要进一步完善民办高校部门之间、教职工之间的沟通机制及利益共享机制，增进民办高校和教职工之间的互动交流，营造良好氛围。

（二）坚持以人为本

在企业的人力资源管理工作中，基于以人为本的理念塑造和谐的工作环境和氛围，提高对员工的重视程度，帮助员工不断实现自我价值，提升个人能力，在给予员工充分的人格尊重的同时还能够带给员工心理的满足感，让员工具有更强的职业能力，也能为和谐劳动关系的构建打下良好基础。因此，民办高校必须以激发教职工积极性和创造性为中心，推进各项管理活动，促进教职工自我价值的实现，让教职工能够与民办高校协调发展。

（三）完善薪酬管理和激励机制

人力资源管理常用的激励手段是薪酬管理以及福利制度。在工资发放过程中，基本的依据是薪酬，而且员工所具有的工作价值以及个人能力也能够通过绩效来直接体现。要想提高薪酬管理的科学性，就必须确立合理的绩效考核制度，并能够充分契合民办高校的管理现状。在民办高校的人力资源管理中，可以在具体的薪酬管理中纳入绩效考核的内容，或者加入激励考核机制，确保考核机制的公正性，以充分发挥激励作用。在日常工作中，人力资源管理部门要重视与教职工之间的沟通和互动，提升人力资源管理工作的规范化水平。

（四）强化人力资源管理机构建设

民办高校必须重视对人力资源管理机构的建设，进一步强化人力资源管理工作中现代化的职能定位，并且针对有关部门进行相应调整，构建系统性的人力资源管理体系，充分满足民办高校的发展需要。民办高校必须在人力资源管理部门配置专业性的管理人员，加大人才引进力度，确保人才有较高的学术水平和教学能力。另外，应当深入开发和研究现代化的人力资源管理信息系統，充分运用现代技术手段，为民办高校的人资管理工作提供重要的技术支撑和保障。同时，对于从事人力资源管理的教职工，还要加强职业教育和培训，让他们能够及时接受和吸纳先进的管理理念，丰富他们的知识结构，提高他们的服务意识，让他们具有更强的自查自纠能力，提升人力资源管理工作人员的评价水平。

（五）严格执行各项法律法规

为了切实维护好教职工的合法权益，民办高校的人资管理部门要在遵守法律法规的基础上，科学制定教职工的薪资福利待遇与社会保障，并且构建沟通互动的平台，为教职工提供方便的倾诉渠道和途径，让其能够和学校之间实现沟通和交流。另外，还要主动了解教职工工作和生活中所遇到的难题，帮助其及时解决。

（六）人力资源考核应更加科学

在对教职工进行综合考核和评价时，多数民办高校着重考虑对课时和科研成果等定量指标的考核，而像教职工的工作态度、课堂教学的创新性以及教学的责任感而定性指标的考核似乎不关心。我们要将定量与定性实现有机统一、两个“一起抓”，实现对教职工更加科学严谨的判断。传统的考核工作往往存在信息偏差，考核不全面，而且形式化问题较为严重。在大数据背景下，考核方案应该结合民办高校自身的发展思路重新制定，对于获取到的数据进行深层次的分析和整理，奖罚分明，对于考核水平得分高的教职工要及时给予奖励，对于自身存在较大问题，如工作态度不积极、备课不充分和制度规定意识淡薄等问题，应当给予相应的批评和惩罚。除此之外，大数据技术可以提升考核工作的公平性，处理速度更快，效率更高，能进一步降低由于人为因素所带来的不公平现象。

大数据时代的到来，推动了民办高校人力资源管理各项工作快速发展，除了弥补传统人力资源管理模式的不足，更加注重对于获取信息的分析处理价值和数据挖掘能力。因此，民办高校人力资源管理部门要充分掌握并应用大数据技术，精准匹配各种激励措施在人力资源管理工作中的运用，建立更加科学高效的激励机制，使人力资源管理从传统的经验式管理向科学的专业型管理方向转变。在此背景下，民办高校要重视对各学科教职工基本信息的数据收集，不断加强数据分析能力，完善人力资源管理模式，促使工作质量与效率“双提升”，更加客观理性地运用各类激励手段，给民办高校在未来的发展道路上注入新的活力。

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