刘芳 刘长秋

摘 要：本文借助CiteSpaceV统计CNKI核心期刊中关于工作绩效的研究文献并制作知识图谱以进行可视化分析。研究结果显示：研究群体呈现大分散、小集中的特征，已形成一批核心学者;研究机构集中在高校管理学院和商学院，合作较为广泛，但强度不高，几乎不存在跨学科合作;组织认同、创新绩效、工作投入等是近年来工作绩效研究中的热点内容;对于工作绩效的研究已迈过萌芽期和爆发期，进入瓶颈期;变革情境、新生代员工特征是未来研究的方向。

关键词：工作绩效;研究热点;组织变革;CiteSpace;可视化

本文索引：刘芳，刘长秋.<变量 2>[J].中国商论，2022（12）：-132.

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）06（b）--04

进入知识经济和互联网时代，实现管理的协同化、扁平化、柔性化、去中心化成为重大难题，组织纷纷进行变革以应对环境变化。火爆互联网的热词“躺平”获得很多年轻人的认同，如何呼吁员工为组织做出贡献成为管理者的困扰。作为一种衡量员工工作表现的方式，工作绩效是一种具有积极意义的反馈信号，有助于降低员工无力感，帮助员工自我实现[1]。它不仅是组织心理学关注的焦点，还是人力资源管理实践研究的重点[2]。在商业竞争愈演愈烈的今天，组织变革对工作绩效的影响更是意义非凡。

学者通常从行为观、结果观、综合观角度对工作绩效的含义进行阐述。在西方工业组织心理学中，工作绩效是一个动态、多维的变量，被定义为一种与组织目的有关的可观测行为[3]。杨杰等（2001）[4]认为，以某些方式在单位时间内完成的工作结果可以用来衡量个体层面的工作绩效水平。Michael（1998）[5]则认为，工作绩效是员工脑力与体力劳动在工作任务实践中的综合表现，不仅包含员工的行为，还包含其工作结果。1998年我国引入工作绩效概念以来，国内学者对其开展了广泛研究，探究维度、进行本土化迁移、作为不同变量引入模型，但从文献计量视角对整体趋势的考察鲜有出现。

借助美籍华人陈超美博士（2006）[6]开发的CiteSpace可视化软件，对国内工作绩效相关文献进行数据挖掘、梳理和分析，得到工作绩效研究的发展脉络、核心作者、重要研究机构和研究热点，为学者提供资料以探究现状及趋势，根据人力资源实践中遇到的问题提出展望，以期同行参考。

1 研究方法和数据来源

2021年6月1日，利用中国知网，借助CiteSpaceV软件，以“工作绩效”为主题词，文献年度包括1998—2021年，选择CSSCI核心期刊，对所有文献分类进行检索，共得文献1514篇，去除不合适和不相关文献96篇，实际分析1418篇。

2 文献数据的计量分析

2.1 发文量分析

结合图1研究文献的时间轴分析可知，1998—2021年发文量呈波动趋势，研究热度呈现“兴起—上升—爆发—趋缓”的变化轨迹。最早于1998年開始出现有关工作绩效的文献11篇，2003年开始工作绩效发文量迅速增加，表明国内对工作绩效研究的关注度猛增。发文量于2010年达到峰值120篇，之后呈螺旋下降趋势，至2020年跌至54篇。总体而言，直接研究工作绩效的核心文献量虽有下降，但经久不衰，仍持续受到学术界的关注，如何找到新的研究突破点成为学者需要思考的问题。结合人力资源管理实践，受时代变迁、疫情等不稳定因素的影响，组织或主动或被动进行变革。在新的变革情境下，代表员工表现的工作绩效必然再次焕发生机，呈现全新的发展态势。

2.2 重要作者及合作网络分析

依据普莱斯定律（）确定核心作者，其中表示核心作者最低发文量，代表最多发文量。经统计，发文最多的作者为刘军，共发表30篇，则，故发文量超4篇的作者即为工作绩效研究领域的核心作者，导出的作者数据如表1所示。从共现频次来看，排行前2位的高产作者分别是刘军和刘国欣，共现频次分别为30次和25次，其次是凌文辁、吴士健等20人，共现频次均在4次以上，他们的发文量占论文总数的15.16%，是工作绩效研究的核心作者，奠定了该领域的学术基础。从合作来看，研究总体呈现大分散、小集中的特征，已经形成数个核心团队，发文量较多的作者呈现出明显的网络特征，已初步形成了3大核心研究团队，即以刘军、陈春花、苏涛、陈冰玲为核心的研究团队，以刘国欣、吴士健、聂国栋为核心的研究团队，以凌文辁、龙立荣、方俐洛、廖建桥、张军伟等为核心的研究团队。从合作强度视角看，核心研究团队内部合作紧密，但缺少跨团队合作，仍处于“各美其美”阶段，长期来看不利于工作绩效研究的可持续发展，如图2所示。

2.3 研究机构统计分析

由图3可知，研究的中坚力量在高校，研究所、研究院等机构作为补充，与高校交相辉映。从共现频次来看，共现频次在10以上的发文机构有18个，除中国科学院心理研究所外，其余全部为高校机构。其中，中国人民大学商学院以39篇的发文量居于榜首，其次是南京大学商学院、中国人民大学劳动人事学院和华中科技大学管理学院等，这些院校共同构成了工作绩效研究的中国学术圈落。从节点连接强度来看，不同高校间的管理学院或商学院的连接强度较强，如中国人民大学商学院与北京大学国家发展研究院BiMBA商学院，南京大学商学院与东南大学经济管理学院，华中科技大学管理学院与清华大学经济管理学院等。从合作关系来看，几大主流研究机构间存在直接或间接合作，如北京大学国家发展研究院BiMBA商学院—中国人民大学商学院—中央财经大学商学院—中国人民大学人事学院—清华大学经济管理学院—华中科技大学管理学院。总体来看，合作宽泛而不深入，学缘关系主导网络的形成，几乎没有跨学科合作。

3 工作绩效研究热点与趋势分析

3.1 关键词共现分析

借助CiteSpaceV软件，以关键词为网络节点，时间切片选取为2年，并选取每个时间切片中前50位高被引关键词，表2为关键词词频前20位，按照出现频率，十大关键词依序为：工作绩效、工作满意度、任务绩效、绩效、组织承诺、心理资本、组织公民行为、工作投入、绩效评价和人力资源管理，涵盖了工作绩效研究的几个主要领域。因此，工作满意度、任务绩效、组织承诺、工作投入、组织认同等构成了我国当前工作绩效研究领域的热点。

3.2 研究的发展路径和前沿分析

利用 CiteSpaceV的突现词探测原理进一步探索研究工作绩效的前沿动态，主要指标采用关键词的突现值大小、时间分布与变动趋势，得到结果如图4所示。

（1）从时间分布来看，“工作绩效”在2000年的关注度猛增，是研究的兴起点。2001—2003年无突变词出现;2004—2016年的突变词有“组织承诺”“人力资源管理”“管理者”“胜任力模型”“预测效度”“绩效”“中介效应”“工作投入”和“组织认同”，但在2016年以后新出现的关注词汇变少;2016—2021年出现的突变词仅有“组织认同”“创新绩效”和“工作投入”，多数是对前人研究的赓续及对该领域研究的深化。

（2）从影响周期来看，“组织认同”的影响时间最长（8年），表明组织认同“在此阶段受到广泛关注，组织认同”对员工幸福感与员工正念之间的关系具有显著正向影响，同时幸福感作为一种健康的心理机制，会随着积极心理学的发展成为组织行为学领域解释绩效实现和员工行为态度的重要前因要素。已有研究文献表明，员工幸福感可以显著提高员工的工作满意度，从而促进其创新绩效和工作绩效的提高[7]。

（3）从突变率来看，“组织认同”的突变率最高，达到7.03，说明近年来学者认为“组织认同”是工作绩效的重要影响因素，并对其进行了多元化研究。有研究文献表明，员工的组织认同对自身工作绩效具有积极影响[8]，随着组织认同水平的提升，同事的合作频率越发增长，合作关系得到增强，具有创意的想法和改进产品的策略在彼此间得到分享和讨论，这些想法在交流中成熟并应用到实践中，从而提高工作绩效。

3.3 时区分布分析

图5中Q值为0.8469，S值为0.9681，表明参数设置合理，聚类结果可信。根据图5分析，可以把我国工作绩效研究划分为萌芽期、爆发期和瓶颈期三个时期。

（1）第一时期：萌芽期（1998—2003年），国内开始出现工作绩效的研究概念，并开始早期的系列研究。徐荣成（1984）[9]结合成绩和效率，提出一种评价科研绩效的综合方法。冯明（1999）[10]发现，工作绩效的测量在人力资源管理的理论和实践中发挥着重要作用。从理论上来看，这些早期研究为学者引入工作绩效的概念并提出量化指标，便于实证研究的开展，为工作绩效的后续发展奠定了基础。从实践上来看，这些早期研究为人力资源实践提供了有力的理论指导，便于管理人员对员工进行量化考核，从而激励员工不断努力。

（2）第二时期：爆发期（2004—2016年），节点分布密集，表明研究者对工作绩效领域广泛关注。研究热点由人力资源管理、心理资本、绩效评价、组织公民行为到组织认同、职业幸福感、角色内绩效和组织公平[11]，同时出现了对特定群体如研发人员、领导风格如变革型领导的研究。其中，包含许多小的节点，如知识分享、职业生涯发展等，较多聚焦组织与员工之间的关系、两者之间的互动作用。这些变化表明员工主张的演变，即从行为到认知、感情的转移，员工更加注重自身的感知和与同事、组织的交互。部分学者发现，不同群体在工作绩效上的表现存在差异，推动人口统计学与工作绩效的交互研究。

（3）第三时期：瓶颈期（2017年至今），随着时代和经济的发展，新生代员工自我实现的需求日益突出，更加注重個性发展、人际关系，管理学实践中出现了新的问题，因此学界涌现了许多适应社会热点的研究方向，例如领导风格、情感敬业、主观幸福感和正念等个体态度和情绪，研究更偏向员工特质层面。总体来说，对工作绩效的直接研究有所减少，因此国内有关工作绩效的研究已经步入了瓶颈期。

4 结语

本文基于CiteSpace可视化软件，采用知识图谱与文献计量相结合的方法，对该领域的研究热点及文献特征进行分析，直观地展示了我国工作绩效的研究现状，得出如下结论：无论从数量还是质量上看，研究都实现了脱胎换骨的变化，表明工作绩效的重要性得到学者的认可，研究有了一定的深化。该研究领域的学者队伍正在逐步壮大，但合作次数和强度都不高，合作网络呈现大分散、小集中的特征，几乎没有跨学科合作。工作绩效研究随时代发展加入了正念、主观幸福感和角色内绩效等新元素进行研究。

随着时代的变化、新生代员工逐渐成为职场主力军，未来应重点关注变革情境下新生代员工的工作绩效提高机制，如何选用激励方式来增强员工变革准备以提高工作绩效是企业亟待解决的重要问题。结合组织变革，探索新生代员工个体特征对工作绩效的影响机制仍处于初级阶段，这对突破工作绩效的研究瓶颈具有较强的现实意义，后续研究可以朝着这个方向进行。

参考文献

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