贾昌荣

人力资源部门常设人才招聘、员工培训、薪酬福利、企业文化、绩效考核及劳动保障岗位。在上述岗位中，很多人认为人才招聘岗位最吃香，又体面又风光——事实并非如此，人才招聘岗位既是企业的门面与窗口，又是引进人才的桥梁与纽带，而在招聘过程中，借助AISAS模型不仅可以实现小招聘大营销的战略目标，更能有效提升求职者的求职体验，可谓一举两得。

所谓AISAS模型，即在人才招聘上，坚持下属流程：Attention（引起注意）、Interest（激发兴趣）、Search（资讯搜索）、Action（应聘行动）、Share（分享传播）。更重要的是，人才招聘必须以求职者为中心，以企业形象与声誉大局为重心，把人才招聘工作的科学性与艺术性充分发挥出来，达到有效引才与塑造良好品牌形象的目的。

人力资源部门属于辅助性支持部门，但不要忘记企业里任何一个部门都要服务于市场与客户。因此，人力资源部门一定要发挥应有的营销功能。因此，求职者作为企业的“兼职营销员”，其应聘过程中形成的口碑已成为分享裂变源，或污损企业，或抬高企业，其副作用虽然不比个别离职员工的“恶评”，但亦不可小觑。

美国著名推销员乔？吉拉德提出了著名的“250定律”，即每一个人身后大约有250名亲朋好友，口碑裂变效应不可小觑。因此，人力资源部门必须认真对待每一个求职者，求职者身后那些相对稳定且数量不小的群体。不能因为招聘流程中的一个“小失误”，使企业丧失未来与求职者合作的机会。

为此，人力资源部门人才招聘主管应掌握一定的营销及品牌知识。假设员工是人力资源部的客户，那么求职者就是人力资源部的潜在客户；人力资源部的精细服务就是产品，如果体系潜在中客，户雇对主产品品牌不离满人意，力就资会源降职低能人部才门引进最的成功率，甚至会在社会上传播其负面体验。

●企业品牌体系构成

企业品牌是一个完整体系（见图1）。在品牌体系中，雇主品牌离人力资源职能部门最近。但是，在招聘信息中，仅仅渲染企业获得“最佳雇主” “最受尊敬的公司”等雇主品牌还远远不够，应尽力开展全体系品牌营销。比如，在招聘信息中突出企业的微信公众号、微博品牌号、微信视频号等社交媒体账号。

●全体系品牌传播重点

各类品牌信息，尤其是具有显著品牌效应与商誉价值的品牌信息，可贯穿于“AISAS模型”落地执行中的各环节（见图2）：

清末民初经史学家陈澹然有这样一句名言：“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”想做好一件事情，就得方方面面都考虑到；想弄好具体一个方面，就得从全局出发——人才招聘也是如此，企业必须从全局出发，全程化操作，在关键节点上做足功课，用良好的服务体验征服求职者。针对求职者的心理与心态，应该做好充分的招聘设计，在关键环节充满人性关怀信息并彰显品牌价值，形成凝聚人才的吸附力。

●引起注意——Attention

很多企业都在招人，如何在众多企业招聘广告中脱颖而出，让求职者抢先注意到企业招聘信息，并瞩目于相应岗位，是招聘信息传播应解决的首要问题，因为招聘信息的本质是招聘广告。注意力经济时代，吸睛是广告第一法则。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特？西蒙指出：“随着信息的发展，有价值的不是信息，而是注意力。”在注意力经济时代，注意力成为稀缺资源，要知道招聘媒体碎片化、招聘信息碎片化、招聘渠道碎片化与招聘岗位碎片化，让求职者第一时间发现并获取感兴趣的信息并不是一件容易事。

人力资源部门必须做好相应的策略性思考，从招聘渠道、广告媒体/媒介、广告创意等多角度入手，让招聘广告实现有效传达，招聘岗位清晰展示，使支持性信息容易让求职者读懂，并提供最便捷有效的沟通渠道。同时，让品牌闪闪发亮。

●激发兴趣——Interest

如今，90后求职者成为求职大军主力，是兴趣经济的坚定拥护者。90后的求职观个性而突出：我为兴趣而来！恰是“薪水诚可贵，兴趣价更高”。职业兴趣是求职第一考虑要素，这并没有错，且值得倡导。职业发展是一个长期积累的过程，重点是做好规划，不能过于随心所欲，沿着职业兴趣的轨迹去发展，才能拥有更大的职场成功概率。另外，兴趣会变得越来越细分，并且年轻人是多兴趣集合体，他们的兴趣多元化，甚至可以说难于琢磨。

实际上，很多求职者会把简历一次性投递多家企业，多个岗位，甚至针对一家企业也提出多个适应性岗位的意愿，对此企业应予以理解。从有关获得面试邀请的数据来看，简历投递量超过30份的求职者，平均获得的面试机会在4—6次之间，求职投递简历遵循“大数法则”也是情理之中的事情。

●资讯搜索——Search

求职者会进行立体化检索，即多渠道、多媒体获取必要信息并进行信息确认。在投递简历前，求职者必有一“搜”，充分了解招聘企业。同时，在准备面试时，还有一“搜”，提交令招聘单位满意的答案。对求职者而言，对于感兴趣的公司，在应聘面试前会做一个比较全面的了解，包括行业发展前景、公司实力规模、社会口碑、经济效益、岗位职责以及薪资福利待遇等信息。诸如有些企业采取STAR面试法： Situation（情景）、Task（任務）、Action（行动）和Result（结果）。这要求求职者就某一具体问题，提供解决思路、办法甚至解决方案，只有不打无准备之仗才有胜算的可能。

基于此，企业在招聘广告中应预留必要且充分的沟通点，如企业官网、微网站、网上商城、自媒体账号等，以便求职者最大化查询并掌握必要的企业信息。这也是企业降低招聘成本与求职者应聘成本的有益做法。企业可以提升招聘效率，提高招聘质量，而求职者可以根据信息进行自我取舍，降低机会成本。

按照马斯洛需求层次理论，应聘也是出于生存与安全的需要，应聘不仅有风险，还存在机会成本。总体来说，天眼查（企查查、爱企查、启信宝等）、看准网、知乎等网站是求职者经常光顾且可以相对信赖的专业媒体或社交媒体，越了解企业，成功的胜算就越大。

●应聘行动——Action

人力资源部门在与求职者进行必要信息沟通之后，拿什么促动求职者积极参与面试？如何确保求职者排队等待面试过程中不离开？如果促使求职者完整地走完面试、笔试程序？如何坚定通过面试、笔试的员工信心到岗报到？这些都是人力资源部门应该考虑的问题。里面学问很多，一个细节就可能动摇求职者的信心，如是否采用两种以上方式通知面试，面试通知时的语气是否过于强势或生硬，面试通知时是否确认求职者参与面试的可能性，是否把面试程序搞得过于复杂，是否把面试时间安排得合理，面试现场接待过程是否合理，面试效率是否让求职者满意，面试方式方法是否合理，面试、笔试试题是否靠谱……为此，人力资源部门为求职者准备一份《应聘指南》至关重要，求职者按图索骥却可以提升面试效率，并增强求职者信心。

●分享传播——Share

90后作为互联网原住民，是伴随着社交媒体成长起来的，他们有三大生活原则：社交、悦己、人设。注重社交，注重让自己欢心，高兴时分享，不高兴时也分享，应聘过程经历会像故事一般在社交媒体账号上传播，信息爆炸并非不可能。

如今，94%的用户有至少一个社交媒体账号，平均每人有8个账号。全球劳动力解决方案专家kelly services发布的最新数据显示，社交媒体深深扎根于员工工作生活中，超过75%的员工在工作时间使用社交媒体，更何况业余时间。同时，人力资源招聘类网站（如智联招聘）的职场社区也是重要分享阵地。

目前，很多企业在求职者简历里面，要求求职者填写社交媒体账号与IM（即时通信工具），就是为了进行简历筛选与聘前准员工不良信息筛查，这被称为面试附加项。凯业必达（Career Builder）招聘网于2018年进行了一项调查，有70%的雇主表示在招聘前会使用社交媒体进行筛选，其中超過一半的雇主表示，该过程发现的内容会让他们选择不雇佣某应聘者。而企业忌讳的不良信息包括不合适的照片、歧视性的评论以及关于吸毒与酗酒的帖子等。

求职者焦虑不容忽视：在遇到合适的招聘单位及岗位前，求职者担心没有好机会；在投递简历后，又怕接不到面试通知；在面试后，又害怕通不过笔试；通过笔试后，又开始在不安中等待消息……这些小细节，却暗藏着人性色彩。人力资源部门应从人性关怀角度，做好每一个环节。

比如，在面试后，很多企业采用的常规做法就是不录用就不通知了。这纵然无可厚非，但却容易使优秀的求职者与企业失之交臂。求职者常常难为情于直接咨询录用结果，但又对企业很满意，结果在等待中换来的是巨大的机会成本——错失其他单位。

其实，企业解决这个问题很简单，或者告诉员工几天内未接到录用通知视为未录用，或者直接通过方便的方式把未录用结果告知应聘者。否则，求职者对企业能满意吗？招聘流程不是秀场，而是营销场，要防止求职者在面试后给出“差评”或“恶评”，否则得不偿失。

基于此，品牌美誉度成为人力资源部门必须考虑的问题。美誉度即求职者对企业的信任与赞许程度，表明企业在求职者心目中的形象地位和信誉。美誉度是企业最宝贵的无形财富，如果拥有较高的美誉度，会在失误时得到求职者的原谅和理解，甚至未来得到帮助与支持。

如今，人力资源部门的招聘多以结果为导向，即针对岗位需求计划，引进了人才就算完成任务。招聘漏斗的存在，决定了招聘是一场惨烈的人才战争，简历筛选、面试、笔试、复试等诸多环节，层层清洗过滤，最后剩下的才是企业所需要的“金子”，很多人要跌倒在企业招聘的门槛下。因此，最大化降低招聘流程中的“毒副作用”，应该在一些关键点上做文章。

●没有岗位有机会

把求职者简历纳入人才库动态管理，这是多数企业的常规做法。不过，很少有员工获得二次应聘及面试机会，除非求职者非常优秀。但人才库活跃化却很少企业能做到，如打造潜力人才俱乐部、人才兴趣圈子等。人才兴趣圈子根据职业兴趣、职业技能、擅长岗位、精通领域等标签组建，建立长期联系并加以维护，如在企业开放日、公司司庆等时间节点提供参观体验企业与参会机会，或日常提供在线培训课程，赠阅企业内部报刊等，甚至提供一些有价值的招聘信息，让潜在人才在重返企业应聘前，获得更多的历练与成长。只有把圈子价值化，才能留住这些外部人才资源。这样在企业有岗位需求时，可以实施精准招聘。不永远拒绝求职者，给求职者机会，并建立情感联系，就绝对不会“得罪”他（她），甚至建立美誉度。

●没有岗位有礼品

如果条件允许，求职者无论是否得到录用，都应该赠予带有企业标志的纪念品（可以是企业生产的产品，也可以是实用的带有企业标识的宣传品），这样既可以传播品牌，还可以建立情感连接。渣打银行（中国）有限公司在招聘宣讲会上，除了宣传企业，耐心地解答求职者提出的问题之外，还会向求职者赠送纪念品。

●没有岗位有体验

在面试前集体邀约求职者参观企业，体验企业硬环境与软文化，可为员工参与面试埋下很好的伏笔。

体验方式包括两种：实地体验与直播体验。视频直播体验即在直播间参观企业，设“招才主播”，通过PPT演示、宣传片播放带领线上求职者们“参观”企业环境，详细介绍岗位需求、薪资福利待遇、发展前景等招聘信息。

2020年3月，京东方光电科技公司就采取视频直播方式，由担任“职务推荐官”的视频主播和企业人力资源负责人带领线上求职者们“现场”参观了公司的企业文化走廊、厂区环境，并向大家详细介绍了企业岗位需求、薪资福利待遇、工作作息制度、吃住行保障、企业文化及专项补贴政策等信息。求职者只需打开手机扫描二维码进入直播间，就可以在线挑选感兴趣的职位……这样做尤为必要，在面试或笔试时，企业会提出很多问题，甚至涉及岗后的工作计划或操作方法。如果求职者对企业没有充分的了解与认知，提供的答案也会宏观、粗放甚至不靠谱，考查不出求职者的真实水平。同时，这也是给求职者一个选择的机会，在真实了解企业后继续应聘还是“主动退出”，自然没有负口碑可言。

●没有机会有建议

人力资源部门总是喜欢给求职者提建议，但是否能做到让求职者给企业提建议？无论是中肯的合理化建议，还是不满的情绪宣泄，都可以优化求职者的求职体验。越是谦虚与低调的企业，就越容易给求职者留下良好的印象，而那些高高在上的企业总是让求职者反感。

如今，很多企业采取了让离职者留下建议的做法，针对求职者也可以这样做，道理是一样的，坦诚而深入地沟通并获取员工心声是赢得求职者理解与包容的一剂良药。在求职者应聘过程中，有很多机会及方式可让求职者留下建议：面试问询、笔试设置相应题目及针对录用却未到岗求职者回访，获取建议有利于改进招聘管理工作。

总之，人力资源部门要放下“甲方”的架子，越是低调、越是谦逊、越是理解求职者，就容易收获正口碑。如此，才算得上是一次成功的招聘。

作者 咨询策划专家、咨询式培训师