一、问题的提出

个体繁荣反映人们在各个领域里的表现良好，其身体、心理、认知等方面功能俱佳，将活力感受与学习状态相结合，呈现出主观和客观于一体的成功

。个体繁荣首先体现在工作领域，因此，学术界针对繁荣的研究随着积极组织行为学的发展而日渐兴盛。工作繁荣能够有效地预测员工的绩效和健康，如任务绩效、创造力、职业承诺、敬业度和工作满意度、职业倦怠、主观健康等

。所以，组织通常都在采取多样化的干预措施促进员工实现工作繁荣，如采取兼顾绩效和支持的领导行为、营造良好的心理安全氛围等。但经过验证的工作繁荣的前因，如心理资本、主动性人格、积极情感、工作投入等个体特征，任务认同、自主性等工作特征

以及主管支持、同事支持、组织支持感等关系特征能否跨越多个领域帮助员工实现个体繁荣？这仍是一个很有价值且尚待探索的命题。

置身于新冠肺炎疫情影响下的居家办公，有些员工感到更能集中精力工作，同时也能安静地享受生活；但有些员工则是感到工作效率下降，且在生活中身心均处在疲于应付状态。缘何有别？根据资源保存理论和工作要求—资源模型，工作投入对于提升绩效和实现个体繁荣固然重要，但是，这一路径没有对外在动机和内在动机作出细分。从短期来看，组织系统施加的压力与内在需要的自发驱动都有助于实现个体繁荣；但是从长期来看，相对于获得奖励或避免惩罚等外在动机而言，活动本身给人们带来需求满足感的内在动机，对于个体保持学习与活力可能更有效且能更持久。因此，本文通过引入内在动机来对个体繁荣的具体作用机理进行解释，这是从自我决定视角出发对资源保存理论的丰富和拓展。

在当前工作压力越来越大、对非工作角色表现的期望日益增加的形势下，管理角色冲突的责任已经从宏观的组织和政策层面转移到微观的个体层面

。人们大多采取以问题为中心的应对策略来化解角色需求之间的冲突，这事实上也是工作场所绩效管理技术在生活领域中的异域应用。在以问题为中心的应对策略中，除了优先排序、委托授权、认知重构、回避等策略之外，尽职尽责是人们在解决问题时首选的应对策略

。要想做到尽职尽责，人们就必须明确职责所在并全力以赴。但是，尽责的影响却并非完全如人所愿。针对工作使命感的研究表明尽责会提升组织承诺、满意度

，但针对尽责性人格的研究却表明其与压力、倦怠、焦虑和满意度呈现负相关关系，从而导致离职倾向增加

。虽然尽责可能产生不利结果，但我们仍然对其积极影响抱有期待，期望人们当遇到问题、处理冲突时，除了在必要时通过正念进行自我疗愈之外，在大多数情况下仍要以发挥主观能动性的负责任心态，认真履行好个体的角色职责。

病理学实习课是对病理理论课的有益补充，对帮助学生掌握病理学知识，培养他们学习主动性和实践能力起着重要作用，在病理实习课中大量的引入相关临床医学知识，比理论课更适合激发学生求知欲和临床思维能力。

由此可见，已有研究更多关注的是对工作繁荣影响的探索，而国内外学术界将员工视为跨越多个领域的“完整的人”来分析个体繁荣前因变量的研究仍然相当匮乏，特别是在挖掘工作资源对个体繁荣的具体作用机理时尚未对工作动机区分出内外之别，且尚未厘清尽责在作为首选应对策略时所能发挥出的积极作用。本文的学术贡献主要表现为以下两点：一是揭示了工作资源对个体繁荣积极影响的路径；二是提出了尽责作为首选应对策略在强化上述积极影响方面的作用。

验证性因子分析结果如表1所示。其中，一因子模型为工作资源+内在动机+应对策略+个体繁荣；二因子模型为工作资源+内在动机+应对策略，个体繁荣；三因子模型为工作资源+内在动机，应对策略，个体繁荣；四因子模型为工作资源，内在动机，应对策略，个体繁荣。结果显示，四因子模型的拟合度较好(CFI=0.974，NFI=0.952，IFI=0.974，TLI=0.954，RMSEA=0.050)，优于其他因子模型，证明四个因子具有较好的区分性。

二、理论分析与研究假设

(一)工作资源对个体繁荣的影响

众所周知，个体繁荣是一个人不断进步中的整体旺盛状态。就其心理状态而言，以学习和活力为标志，它们分属认知维度和情感维度

。个体繁荣并非稳定的个体性格特质，而是短暂的主观体验，不受境遇好坏、核心需求是否得到满足的影响，其变动主要是由员工的日常变化引起的。在本文中，工作资源包括自主性、学习和发展机会、社会支持。工作繁荣的社会嵌入模型指出，决策自主性、知识资源、关系资源等可以促进目标实现，有效缓解工作要求所产生的负面影响和挫折感

，提升员工的身份能力、知识共享与创造能力、情感能力和社会能力

，使他们能够以自我决定的方式控制自己与环境的互动，从而体验到工作繁荣。具体来说，决策自主性反映了工作情境特征，自主性较强的员工可以相对自由地选择工作重点，减轻因多线程任务导致的工作压力，从而体验到更多的活力。学习和发展机会反映了个体内部产生的知识资源能够引导员工获取新知识、提升专业技能，对已有知识进行重组，从而更好地完成工作任务或提升工作效率。社会支持反映了个体之间的密切联系，与他人保持良好关系可以使交流更为顺畅，这有利于信息、知识和技能的分享，由此产生更多的学习机会。与此同时，员工也因为拥有主管和同事的信任而产生心理安全感和较低水平的压力，并敢于探索新的工作方式。因此，丰富的工作资源能够提升员工在工作领域的繁荣。

工作资源不仅能使员工在工作领域充分发挥潜力，而且通过边界弹性匹配、工作—家庭增益和关系创建等途径，能帮助员工在家庭领域感受到自我提升和旺盛的生命力。其一，拥有自主性的员工在工作和家庭关系中更有可能实现边界弹性匹配，从而实现个体繁荣

。其二，员工可以通过不同角色间的经验分享，将在一个角色中习得的知识和技能应用于其他角色，以此提升学习与活力。其三，职场友谊和家庭支持能够使员工得到来自主管、同事以及亲戚朋友的尊重、认可和关怀，感受到愉悦的情绪，从而增加个体繁荣的机会

。与此同时，资源保存理论构建的跨域繁荣模型

表明，当工作资源的积累超过损耗时，在工作中未消耗殆尽的精力会通过工作与家庭领域之间的交叉溢出机制，使员工能在下班后从容应对家庭事项，从而体验到家庭繁荣。因此，充足的工作资源能够使员工在工作和家庭两个不同领域中感受到学习和活力。基于此，笔者提出如下假设：

透视公安实训领域VR技术应用及发展，制约该项技术推广应用的核心因素，一方面源于VR技术本身发展水平限制，另一方面根植于公安教育理念、制度机制层面的障碍。

各变量均值、标准差及相关系数如表2所示。相关分析结果表明，主要变量之间具有显著的相关关系，且具有较好的区分性，可以进一步进行实证分析。

(二)工作资源、内在动机与个体繁荣

根据自我决定理论，自主、胜任、关系为人们有目的地采取积极主动的行为提供心理滋养，并最终促进自我发展

。当人们关注内在愿望时，他们更有可能不断成长并体验到活力。相反，如果员工没能在工作中感受到繁荣，其原因如下：一是内在动机被破坏，比如，由于受到主管的训诫而降低对自身职业价值的估计；二是行为本身不是被内在动机所驱动的，员工对于外部期待的追求意愿总体偏低，从而造成活力减损、发展空间受限。

工作资源是员工完成任务的基础，会引发专注、探索、密切联系等主动性工作行为，这既是员工个体繁荣的前提条件，又是其内在动机的体现。资源保存理论认为，个体所拥有的知识、学习和发展机会以及环境中存在的支持性资源能够满足个体需求，基于此，人们努力获取并保护这些有价值的资源

。但是，当自主、胜任、关系三项基本需求未被满足时，个体的内在动机会被削弱。首先，如果缺乏自主支持性环境，心理需求的满足程度就会受到影响，从而导致韧性、绩效、工作满意度、组织承诺和心理幸福感等有所降低

。其次，缺乏学习和发展机会有可能导致绩效受损，面对不理想的工作结果，自我怀疑叠加发展无望，会使员工自信心受挫、学习意愿降低。最后，如果缺少来自主管或同事等社会关系方面的支持，既不利于员工设定自我决定的空间，也不利于员工之间以信息分享的方式进行交流。比如，控制型主管的底线思维虽然能增强员工对竞争环境的感知，但会导致员工在努力工作之后，在上床睡觉时长时期、经常性地陷入严重失眠

。通过如上正反两方面的分析，能清楚地看到：工作资源的积累可以增强员工的内在动机，而内在动机的强化又会进一步促进个体繁荣。反之亦反是。因此，笔者提出如下假设：

内在动机在工作资源与个体繁荣之间起中介效应。

(三)应对策略的调节效应

应对策略被界定为个体为了满足超越自身资源能力的内外部要求而转变认知和行为的努力

。应对行为的对象有压力源和压力结果之分，以问题为中心的应对策略是有计划地解决问题以改变压力源，以情绪为中心的应对策略旨在减少或消除与压力情境相关的情绪痛苦这一压力结果。应对压力的方式多种多样，如积极认知重构、断言行为、社会参与、委托授权、谨慎行动、回避、攻击性行为、面对、远离、自我控制、保持乐观等，但没有一种应对方式能被普遍用于缓解各类压力。与应对方式的选择及其有效性严重依赖于个体特征和具体情境不同，尽职尽责是超越情境、性别和角色意识的首选策略

。事实上，尽职尽责属于以问题为中心的应对策略，即能在角色职责范围内妥善解决问题。将尽职尽责作为应对策略的人们，首先要明确职责边界，其次要有责任心。职责边界在工作中由岗位定义，在家庭中经由协商确定。人们履行角色职责的态度是由其价值观和责任感决定的，在各个领域往往呈现一致性。尽可能做好本职工作的员工会受到内在动机的驱使，在规定时间内按照要求完成任务。这类员工所承受的压力适当，能享受自我驱动所带来的成就感和满足感。此外，有责任心的员工在家庭中通常也会发自内心地主动履行家庭职责，并在需要时寻求帮助，这既是自身能力的展现，也是对伴侣价值的认可，有助于产生积极情感。这表明，在将尽职尽责作为应对策略并为之倾力付出的情况下，自主、胜任及关系需求得以满足的个体更容易保持学习和活力状态。因此，我们预期，内在动机对个体繁荣的影响强弱取决于应对策略水平的高低。基于此，笔者提出如下假设：

应对策略对内在动机与个体繁荣之间的关系起正向调节效应。

应对策略在以内在动机为中介的工作资源对个体繁荣的影响中发挥正向调节效应，即拥有高应对策略的员工，通过内在动机的中介效应，使工作资源对个体繁荣的正向影响越强。

(4)若患者在进行腹部CT检查前,曾进行过钡剂灌肠等其他造影检查且有造影剂残留的,不能进行CT检查,防止造影剂残留于肠内形成伪影,导致图像质量欠佳。

回屋后，我到灶膛刮了半瓢锅底灰，抓一把捂在桂生还在滴血的耳朵上，扯了块儿棉布把他半个脸都包起了。大梁把瓢接过去，锅底灰刚撒上阿黄的伤口，很快就被鲜血洇湿了。我把桂生料理困了，就来陪阿黄。它躺在我的脚边，眼睛闭着，一个劲儿打寒战。到后半夜，阿黄冇打寒战了，只是隔一刻就抽搐一下。它终究还是冇能熬到天明！五更天鸡叫头遍，我看到阿黄好久都冇动静，摸了摸它的身子，冰冰凉的——可怜的阿黄，就这样无声无息地，匆匆走完了它短暂又卑微的一生！

以职业压力及人际关系压力为主的压力源会打破生活平衡，这种不平衡状态会激发内在动机，促使员工利用关键资源应对压力，进而恢复平衡

。将尽职尽责作为应对策略的人们会根据自己对角色职责的履行情况，充分运用知识和技能，并适当寻求社会支持来改善压力环境，满足心理需求，从而保持学习和活力状态。因此，本文进一步推断，应对策略通过促进内在动机与个体繁荣的关系，会强化内在动机在工作资源与个体繁荣之间起到的中介效应，进而增强工作资源对个体繁荣的影响。基于此，笔者提出如下假设：

1.3 纳入标准 患者纳入标准，年龄在20岁以上，65岁以下，痔Ⅲ°伴脱出，符合痔诊断标准。排除标准，年龄在20岁以下或65岁以上，有心脑血管疾病，糖尿病、血液病以及其他严重危及生命的原发性疾病及不适宜手术者，妊娠及哺乳期患者等。

本研究基于B/S模式设计，采用手机作为终端采集设备。由于手机端浏览器相比PC端浏览器有很大不同，而且手机的内存、CPU、操作系统等硬件因素也对该设计有很大影响，因此兼容性需要考虑。

综合以上假设，构建本文的理论模型，如图1所示。

三、研究设计

(一)样本选取与调查过程

本研究数据采集自大连、长春、哈尔滨的10家企业。面向企业基层员工共发放问卷460份，收回问卷318份，问卷回收率为69.1%。通过对反向题项的分析，删除无效问卷75份，最终获得有效问卷243份，问卷有效率为76.4%。从学历层次看，本科占54.7%，硕士占19.3%，博士占2.5%，其他占23.5%。从工作年限看，1—5年占46.1%，6—10年占27.6%，11—20年占18.5%，21年及以上占7.8%。从子女数量看，无子女占53.5%，1个子女占38.3%，2个子女占8.2%，没有3个及3个以上子女。

(二)变量测量

1.被解释变量

本文的被解释变量是个体繁荣。本文采用杨阳和林忠

与Chen和Fellenz

将Porath等

对工作繁荣的测量扩展至工作和家庭领域的量表来测量个体繁荣。该量表分4个维度，各5个题项，共20个题项。工作活力维度，如“在工作中，我感到充满能量和动力”；工作学习维度，如“在工作中，我会去主动学习、了解一些东西”；家庭活力维度，如“在家庭中，我能保持清醒的头脑和警觉的思维”；家庭学习维度，如“在家庭中，我获得了较大的发展”。该量表采用李克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系数为0.939。

2.解释变量

本文将三项控制变量包含在研究中。借鉴相关文献，本文控制了如下3个层次的变量：一是学历层次，1=本科，2=硕士，3=博士，4=其他，因为不同的学历层次表明员工个体在工作中的学习状态可能存在差异。二是工作年限，1=1—5年，2=6—10 年，3=11—15年，4=16—20年，5=21—25年，6=26—30年，7=30年以上，这是因为个体所处的不同工作阶段对其学习和活力状态的影响不同。三是子女数量，1=无，2=1个，3=2个，4=3个及以上，这是因为拥有子女的数量也会影响到员工的个体繁荣状态。

3.中介变量

本文的中介变量是内在动机。本文采用Guay等

开发的量表测量内在动机，共4个题项。代表性题项，如“参与这项工作，令我感到高兴”。该量表采用李克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系数为0.943。

4.调节变量

本文的调节变量是应对策略。借鉴Somech和Drach-Zahavy

的研究成果测量应对策略。本量表分两个维度，各3个题项，共6个题项。工作尽职维度，如“尽力履行工作责任但不求完美”；家庭尽责维度，如“尽力履行家庭责任但不求完美”。该量表采用李克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系数为0.783。

5.控制变量

近年来，碳减排政策逐渐成为企业生产运营中的关键制约要素，影响到企业生产的各项活动。本文以高能耗、高碳排放的高炉炼铁生产为对象，对碳限额与交易政策影响下的多配方—多铁种高炉炼铁多周期生产计划问题进行了研究。考虑了碳限额与交易政策下周期性碳约束和累计碳约束两种情形，采用模块建模的方法，构建了两种碳约束下多配方—多铁种高炉炼铁生产计划MILP模型，并基于该模型对所研究的问题进行了数值分析。通过数值分析，一方面验证了模型的有效性和高效性,另一方面探讨了两种碳约束下动态碳价对企业生产计划的影响、碳限额对生产总成本的影响、动态碳价对碳排放量的影响。

本文的解释变量是工作资源。借鉴Bakker等

使用的量表测量工作资源。该量表分3个维度，各3个题项。自主性维度，如“我可以自主决定如何开展工作”；学习和发展机会维度，如“我的工作给我提供了学习新事物的机会”；社会支持维度，如“如有必要，我能向同事求助”。该量表采用李克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系数为0.800。

四、实证分析

(一)共同方法偏差检验

探索性因子分析结果表明，所得特征根大于1的因子的总变异量为69.535%，第一公因子的变异解释量为17.777%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

(二)验证性因子分析

在荷兰林堡省南部地区，煤炭资源的开采有着数百年的历史。在19世纪，煤炭已实现工业化大规模开采。到1902年，多数煤田和煤矿开采权都最终集中在荷兰国家矿业公司（DSM）旗下。20世纪上半叶，以煤炭（副）产物作为原材料的下游化工企业在荷兰的格林地区逐渐兴起，首先衍生出来的是焦炭和煤气行业，不久之后，芳烃、乙烯、氢气、氨气、化肥等行业也陆续出现。第二次世界大战后，DSM进一步对化工行业进行强化和拓展，包括建造石脑油裂解装置，利用乙烯、丙烯单体来合成聚乙烯、聚丙烯等。1973年，DSM关闭了旗下最后一块煤矿。

为了简化模型，假设技术和资本折旧为0并不随时间而变。[17]因基础设施覆盖面广，无法在模型中全部涵盖，本文选择了三个具有代表性的基础设施情况(交通、通信、电力)来代表东道国基础设施建设情况带入模型。

(三)描述性统计

工作资源对个体繁荣有正向影响。

(四)回归分析

本文对各变量予以中心化处理，表3为层级回归分析结果。M1、M2分别为仅包含控制变量、加入解释变量后各变量对内在动机影响的回归分析结果。M3、M4、M5、M6分别为仅包含控制变量、加入解释变量、同时加入解释变量和中介变量、加入中介变量的情况下，各变量对被解释变量个体繁荣影响的回归分析结果。M7为同时加入中介变量、调节变量、中介变量与调节变量交互项的情况下，各变量对个体繁荣影响的回归分析结果。M8为在M7基础上进一步加入解释变量后，各变量对个体繁荣影响的回归分析结果。

在控制学历层次、工作年限、子女数量的情况下，由M4可知，工作资源对个体繁荣具有显著的正向影响(β=0.703，P<0.001)，假设1得到验证。由M2、M4和M5可知，内在动机进入模型后，使得工作资源对个体繁荣的影响在一定程度上减弱，内在动机对工作资源与个体繁荣之间的关系起部分中介效应，假设2得到初步支持。为了进一步验证内在动机在工作资源与个体繁荣之间的中介效应，本研究通过估计间接效应的置信区间来加以检验。结果显示，工作资源通过内在动机提高个体繁荣的间接效应显著为正(Effect=0.175，SE=0.059，95%CI[0.068，0.300])。假设2得到验证。由M6和M7可知，内在动机与应对策略的交互项对个体繁荣的影响显著为正(β=0.137，P<0.050)，表明内在动机对个体繁荣的正向影响随着应对策略水平的提高而增强，假设3得到验证。

本文采用Bootstrap法，利用SPSS中的Process插件对中介效应和调节效应进行整合分析。5 000次Bootstrap抽样分析结果显示，工作资源对个体繁荣的直接影响显著(β=0.462，P<0.001，置信区间CI=[0.305，0.618]。内在动机与应对策略交互项对因变量个体繁荣影响显著(β=0.151，P<0.010，置信区间CI=[0.051，0.251])；工作资源通过内部动机对个体繁荣的间接影响受到应对策略的调节，被调节的中介效应显著(Index=0.140，置信区间CI=[0.034,0.259])。不同应对策略水平下，工作资源对个体繁荣的影响如表4所示。假设4得到验证。

五、研究结论与启示

基于资源保存理论和自我决定理论，本文通过对来自10家企业243名员工问卷的实证研究，得到如下结论：第一，工作资源正向影响个体繁荣。第二，内在动机起部分中介效应。第三，对于尽职尽责的个体而言，内在动机对个体繁荣的影响更强。第四，应对策略调节了内在动机对工作资源与个体繁荣之间关系的间接效应，当应对策略水平较高时，该间接效应更强。

上述结论对于组织保障员工健康和发展提供了有益的管理启示：第一，由于工作资源直接影响个体心理需求的满足，进而影响员工的繁荣状态，因此，组织应在准确界定岗位职责的前提下赋予员工一定限度的自主性，允许其在规定的框架内统筹安排工作任务；应构建学习型组织，鼓励员工互相借鉴，提供各类有助于员工健康和发展的培训，使其受益于各个领域间的经验分享和积极情感的交叉溢出。应培育组织的“家文化”，形成上下级间彼此的尊重与关切，以及同事间团结协作的工作氛围。第二，由于内在动机与目标、自我控制、与他人合作和管理情绪等共同构成社会与情感能力，这一非认知能力是影响人们成功与幸福的关键性软技能

，因此，组织应当向员工说明其具体任务对组织战略和目标的价值等，并在任务分配与交付顺利、情绪调动与疏解通畅的基础上激发员工的主人翁精神，鼓励每一位员工主动做好工作，同时理顺家庭关系。第三，组织应当建立相对公平和安全的企业内部环境，以保护员工的工作积极性，并针对员工在工作中是否履职尽责及时给予奖惩。换句话说，组织既不能纵容能力不足或者是精神溜号的个体在工作上表现出的敷衍行为，也不要鞭打快牛，让勤奋肯干的员工承担超额工作任务，以致感到倦怠。

1.3.1 病情观察及急救护理。加强患者呼吸循环监护[3]，给予患者心电监护，严密监测患者心率，血压、呼吸、血氧饱和度等，给予鼻导管低流量持续氧气吸入，严密监测病情变化，每30分钟巡视患者一次，备好抢救药品及物品，保持静脉通路通畅，准确记录患者24小时出入量。

由于自主、胜任、关系三项基本需求并非总是一致和均衡的，而且在基本需求以外还存在着诸多心理需求，如工作安全感、工作意义、程序公正、心理授权与基于组织的自尊等

，因此，后续可以从心理需求视角进一步细化和扩展。此外，虽然“工作尽职”(81%)和“家庭尽责”(76%)是大多数人的追求，但也有少部分人把追求完美作为应对策略，希望自己成为“超级员工”(21%)和“全能父母”(27%)。当然，完美策略对于工作资源与个体繁荣之间关系的影响可能更为复杂。已有研究表明，完美主义对拖延程度所产生的影响会受到尽责性人格的调节

。因此，对于完美策略的深入剖析以及对技巧性策略情境依赖性需要开展进一步探索。

[1] Kern，M.L.，Sun，J.，Sweeny，K.，et al.Thriving in Life[M].Hoboken:John Wiley & Sons，Ltd.，2020.

[2] Wang，T.，Wang，D.，Liu，Z.Feedback-Seeking From Team Members Increases Employee Creativity：The Roles of Thriving at Work and Mindfulness[J].Asia Pacific Journal of Management，2021,26(2)：1-20.

[3] Kleine，A.，Rudolph，C.W.，Zacher，H.Thriving at Work：A Meta-Analysis[J].Journal of Organizational Behavior，2019，40(9-10)：973-999.

[4] Jiang，Z.，Milia，L.D.，Jiang，Y.，et al.Thriving at Work：A Mentoring-Moderated Process Linking Task Identity and Autonomy to Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior，2020，118(6)：103373.

[5] Perreault，M.，Power，N.Work-Life Balance as a Personal Responsibility：The Impact on Strategies for Coping With Interrole Conflict[J].Journal of Occupational Science，2021，(2)：1-15.

[6] Somech，A.，Drach-Zahavy，A.Strategies for Coping With Work-Family Conflict：The Distinctive Relationships of Gender Role Ideology[J].Journal of Occupational Health Psychology，2007，12(1)：1-19.

[7] 赵海霞，郑晓明.工作使命感研究现状与展望[J].经济管理，2013，(10)：192-199.

[8] Venkatesh，V.，Ganster，D.C.，Schuetz，S.W.，et al.Risks and Rewards of Conscientiousness During the COVID-19 Pandemic[J].Journal of Applied Psychology，2021，106(5)：643-656.

[9] Ma，J.，Liu，C.，Peng，Y.，et al.How do Employees Appraise Challenge and Hindrance Stressors? Uncovering the Double-Edged Effect of Conscientiousness[J].Journal of Occupational Health Psychology，2021，26(3)：243-257.

[10] Porath，C.，Spreitzer，G.，Gibson，C.，et al.Thriving at Work：Toward Its Measurement，Construct Validation，and Theoretical Refinement[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33(2)：250-275.

[11] Bakker，A.B.，Demerouti，E.，Verbeke，W.Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance[J].Human Resource Management，2010，43(1)：83-104.

[12] Spreitzer，G.，Sutcliffe，K.，Dutton，J.，et al.A Socially Embedded Model of Thriving at Work[J].Organization Science，2005，16(5)：537-549.

[13] 杨阳，林忠.员工工作—家庭增益中个体繁荣的形成机理[J].财经问题研究，2017，(8)：116-123.

[14] 韩翼，肖素芳，张云逸.如何实现工作—家庭共同繁荣：基于资源增益视角[J].预测，2020，(1)：1-8.

[15] Carmeli，A.，Russo，M.The Power of Micro-Moves in Cultivating Regardful Relationships：Implications for Work-Home Enrichment and Thriving[J].Human Resource Management Review，2016，26(2)：112-124.

[16] Hyde，S.A.，Casper，W.J.，Wayne，J.H.Putting Role Resources to Work：The Cross-Domain Thriving Model[J].Human Resource Management Review，2020，12(3)：100819.

[17] Deci，E.L.，Ryan，R.M.The “What” and “Why” of Goal Pursuits：Human Needs and the Self-Determination of Behavior[J].Psychological Inquiry，2000，11(4)：227-268.

[18] Hobfoll，S.E.Conservation of Resources：A New Attempt at Conceptualizing Stress[J].American Psychologist，1989，44(3)：513-524.

[19] 寸晓刚.知识型员工的工作激励框架探讨[J].科学学与科学技术管理，2010，(1)：190-194.

[20] Babalola，M.T.，Ren，S.，Ogbonnaya，C.N.，et al.Thriving at Work but Insomniac at Home：Understanding the Relationship Between Supervisor Bottom-Line Mentality and Employee Functioning[J].Human Relations，2022，75(1)：33-57.

[21] Lazarus，R.，Folkman，S.Coping and Emotion[A].Monat，A.，Lazarus，R.Stress and Coping：An Anthology[C].New York：Columbia University Press，1991.207-227.

[22] Halbesleben，J.，Neveu，J.P.，Paustian-Underdahl，S.C.,et al.Getting to the “COR”：Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory[J].Journal of Management，2014，40(5)：1334-1364.

[23] Guay，F.，Vallerand，R.J.，Blanchard，C.On the Assessment of Situational Intrinsic and Extrinsic Motivation：The Situational Motivation Scale(SIMS)[J].Motivation and Emotion，2000，24(3)：175-213.

[24] Chen，I.S.，Fellenz，M.R.Personal Resources and Personal Demands for Work Engagement：Evidence From Employees in the Service Industry[J].International Journal of Hospitality Management，2020，90(4)：102600.

[25] 黄忠敬.社会与情感能力：影响成功与幸福的关键因素[J].全球教育展望，2020，(6)：102-112.

[26] Kim，M.，Beehr，T.A.Making the Case for Procedural Justice：Employees Thrive and Work Hard[J].Journal of Managerial Psychology，2020，35(2)：100-114.

[27] 侯玉波，顾水云.知识型员工的完美主义与拖延：尽责性人格的调节作用[J].北京大学学报(自然科学版)，2017，(3)：573-578.