王亚宁，段宇锋，杨 莉

0 前言

21世纪以来，创新成为我国公共图书馆事业发展的重要动力，理念创新、技术创新、业务创新蔚然成风。在这种情况下，2017年5月至2019年12月，笔者所在团队对我国公共图书馆进行了为期2年半的调研，以专题研究形式探究创新成功的关键因素是什么？如何实现图书馆的持续创新？由于国内至今未见基于实证方法的相关理论研究成果，因此，团队以从创新案例采访和整理过程中识别出的可能对图书馆创新具有较显著影响的4个因素——管理者环境认知、领导风格、馆员创造力、组织文化切入，开展专题研究。由于该领域实证研究成果太少，所以围绕研究假设综述研究现状。为确保数据客观、真实，本研究采用现场发放调查问卷的方式收集数据，因此，选择近年创新较活跃的上海和浙江的公共图书馆作为研究对象。这也导致研究结论存在一定的片面性，未来有待进一步检验和发展。在专题研究中，《公共图书馆组织文化对服务创新的作用机制》[1]探讨组织文化对公共图书馆服务创新的作用机制；《管理者环境认知对公共图书馆服务创新的影响》[2]发现管理者环境认知对服务创新有直接正向影响；本文探索领导风格对图书馆馆员创造力的影响机制。

1 研究现状

创造力研究始于20世纪中叶，1980年代初逐步从心理学领域拓展到管理学领域，并将创造力定义为以独特的方式整合各类思想，或在多种思想之间建立独特联系的能力[3]。大量以企业为对象的实证研究表明，领导者对员工创造力具有重要影响。在图书馆领域，虽然也有学者提出图书馆领导能催化馆员自我发展的意识和需求，促进馆员的专业能力发展和提高[4]。但是，缺乏系统的实证研究支撑。

就个体认知模式和心理特征而言，创造力是员工受教育程度、受培训水平、经验丰富程度的反映[5]。员工掌握知识技能后，在内在动机激励下，追求“新的认知方式”[6]或是发散型思维方式[7]，从而迸发创造力。由于内在动机是刺激因素和创造力之间的桥梁，因此，从领导风格、内在动机以及两者之间的互动(即领导-成员交换)三方面综述研究现状。

1.1 领导风格与创造力

一般认为领导者的行为方式是员工创造力的重要影响因素[8-9]。变革型领导为下属描绘组织的美好蓝图，为员工指明发展方向，激励员工改变现状；领导者给予员工个性化关怀，让员工积极参与创造性思考和探索，使员工创造力得到充分激发[10]，很多研究支持上述观点。对韩国和中国企业的研究表明变革型领导正向激励员工创造力[11-13]，也有研究显示变革型领导和员工创造力之间没有显著关系[14-15]，还有对美国企业的研究甚至出现变革型领导对员工创造力的回归系数为负的情况，即变革型领导阻碍员工创造力产生[16]。

交易型领导在利益最大化、损失最小化原则下，在工作中向员工指明酬报标准，与员工保持密切联系，确保员工清楚工作目的，尽力满足员工需求，以奖励和回报作为基础，用即时交换方法对下属的工作进行鼓励，通过明确分工与任务分配以交换更高的创造力来实现组织目标。在努力实现组织目标过程中，领导者为员工定义其角色范围和工作方向，将组织中的各种奖励系统为自己所用，以各种方式满足员工的实际需求，以换取员工更高的创造力，敦促他们为组织全力工作以实现组织所想要的成效。上述观点得到一些研究支持，任菲菲等对10家IT企业的研究表明，交易型领导行为显著正向预测员工创造力[17]。

1.2 内在动机与创造力

动机理论的研究表明，个体的工作动力来自对工作的兴趣和热爱。为实现自我价值，员工愿意主动开展创造性工作。强烈的内在动机能使其迸发面对困难的自信和勇气，增强他们对尝试新事物的意愿，从而避免出现因害怕犯错误而不敢尝试的情况。所以，员工内在动机越强烈就越能实现更高水平的创造力。

领导者可以激发员工的内在动机。例如，变革型领导会花精力了解成员，向员工传达实质性关心，对员工给予帮助。如果领导的行为让员工感受到自己的工作有意义，他会将领导的激励转化成工作动力，在工作中更好地发挥创造力。交易型领导则更为直接，他们指出员工工作方向，满足他们需要，明确工作奖赏与报酬，通过协商达到互惠互利的结果[18]。Ambile发现个体内在动机水平的高低在一定程度上决定他解决工作中问题和困难的主动程度以及对工作风险的接受程度。关小叶对南京48家企业中的422位核心知识员工进行调查，发现内在动机对员工的创造力有正向预测效应[19]。因此，笔者推测内在动机就是那把打开领导风格对馆员创造力作用过程的“钥匙”。

1.3 领导-成员交换关系与创造力

领导-成员交换理论认为领导者对待下属的方式有差别，领导者与少数下属建立特殊关系，他们受到信任，得到更多关照(即高质量的交换关系)；而大多数下属是基于正式的权力系统建立与领导的关系。高质量的领导-成员交换关系能够提升员工创造力，这是因为具有较高领导-成员交换关系的员工在客观上获得了领导者更多资源，具有更大的自由度和决策权力。在主观上，员工相信自己是领导者“圈内人”，受到领导支持和青睐，对领导者的支持性感知会促使员工更加主动、自愿地服务，这种内在动机激发员工的创新意愿和行为。彭正龙等对研发团队研究发现，领导-成员关系水平越高则员工创新能力越强[20]；许彦妮等、江静等的研究也证实领导-成员交换与员工创造力显著正相关[21-22]。

2 研究方案

2.1 研究框架

本文通过分析比较现有成果，采纳具有广泛影响的Burns变革-交易型理论，将公共图书馆领导分为变革型领导和交易型领导；借鉴Ambile创造力研究，以馆员内在动机为中介、领导-成员交换关系水平为调节，探讨领导风格对馆员(员工)创造力的影响。本研究提出如下假设：

H1：变革型和交易型两种领导风格均显著正向影响馆员创造力。

H2：内在动机在两种领导风格对馆员创造力的影响中均起中介作用。

H3：领导-成员交换在变革型领导风格对馆员创造力的影响中起调节作用。

H4：领导-成员交换在交易型领导风格对馆员创造力的影响中起调节作用。

图1 研究假设模型

2.2 变量定义与测量

本研究的自变量是两种领导风格——变革型领导、交易型领导，采用李超平等[23]构建的变革型领导测量问卷以及Bass等[24]构建的多因素交易型领导问卷作为测量量表，共16个题项；因变量是馆员创造力，采用Onne Janssen提出的工作创新行为量表，共8个题项；将内在动机作为中介变量，采用Ambile开发的经典量表，共5个题项；将领导-成员交换作为调节变量，以Liden等的研究为基础，该量表是在Dienesch和Liden制定的LMX量表的基础之上修改而成，共10个题项。此外，考虑到性别、教育程度、工作年限等变量可能对本研究存在影响，因此将其作为控制变量。本研究在形成初始量表后，发放给华东师范大学图书馆馆员填写，通过其反馈对一些题项做了修改，并结合图书馆本土化特点和实际情况修改部分题项的表达方式，使其更易被理解，在此基础上形成量表(见表1)。

表1 测量量表

2.3 数据收集

2018年8-12月，在上海和浙江19个省级和地市级公共图书馆实地调研时现场发放问卷470份，回收有效问卷344份，有效率为73.19%。

3 数据分析

3.1 信度与效度分析、描述性统计分析

各量表信度分析结果见表2，KMO 值和Bartlett 球形检验见表3。4个量表的总体Cronbach α值均在0.8以上，变革型领导风格和交易型领导风格量表的Cronbach α 值均高于0.8。KMO值和Bartlett球形检验结果显示，总量表的KMO值为0.72，4个分量表的KMO值均高于0.85，量表整体结构效度良好。变量的描述性统计分析结果见表4。

表2 各量表信度分析结果

表3 KMO值和Bartlett球形检验

表4 变量的描述性统计分析结果

3.2 相关性分析

对领导风格、内在动机、领导-成员交换及员工创造力进行pearson相关分析，结果如表5所示：领导风格与员工创造力显著正相关，与内在动机显著正相关；内在动机与员工创造力显著正相关，与领导-成员交换显著正相关；领导-成员交换与员工创造力显著正相关。领导风格、内在动机、领导-成员交换都与员工创造力显著正相关，即馆员创造力的表现会随着对领导风格的感知的增强而提高；馆员内在动机越高，创造力发挥程度也越高；当馆员与领导有较好的领导-成员交换关系时，创造力水平也会提升。

表5 领导风格、内在动机、领导-成员交换及员工创造力之间的相关分析表

3.3 假设检验

3.3.1 两种领导风格对员工创造力的直接作用

M2验证的是变革型领导与员工创造力之间的关系，M3验证的是交易型领导与员工创造力的关系(见表6)。结果表明，在对性别、年龄等变量控制后，变革型领导(β=0.549，p＜0.001)对员工创造力具有正向影响，R方变化为0.298，即额外解释了29.8%的变异；交易型领导(β=0.568，p＜0.001)对员工创造力具有正向促进作用，R方变化为0.315，即额外解释31.5%的变化量。由此可知，假设H1成立。由于变革型领导的回归系数0.549 小于交易型领导的回归系数0.568，可推断交易型领导比变革型领导对员工创造力的直接作用更强。

表6 领导风格对员工创造力的回归分析

3.3.2 内在动机的中介作用

使用逐步检验法检验中介效应，如表7所示。

表7 内在动机在领导风格对员工创造力影响过程中的中介效应

(1)内在动机在变革型领导对员工创造力影响过程中的中介效应分析。比对模型M1与M2发现，变革型领导β值为0.595，p小于0.001，由此可知其对内在动机具有正向影响，R方变化为0.350，额外解释了35%的变异；模型M3与M4的对比结果显示，变革型领导β值为0.549，p小于0.001，证明其对员工创造力也具有正向影响，R方变化为0.298，额外解释了29.8%的变异。将模型M4与M5进行对比可知，模型M5中内在动机(β=0.703，p＜0.001)的回归系数显著高于变革型领导，变革型领导(β=0.131，p＜0.05)的回归系数依然显著但相对降低，与M4相比较，其能够解释的方差变异量增加到30.2%。因此，综合分析可知内在动机在变革型领导对员工创造力的影响过程中发挥了中介效应，且是部分中介效应。

(2)内在动机在交易型领导对员工创造力影响过程中的中介效应分析。对模型M11与M22进行对比，可知交易型领导(β=0.573，p＜0.001)对内在动机具有正向影响，R方变化为0.321，额外解释了32.1%的变异；对比M33 和M44 发现，交易型领导(β=0.568，p＜0.001)对员工创造力也具有正向影响，R方变化为0.315，额外解释了31.5%的变异。模型M44与M55共同观察发现，模型M55中内在动机(β=0.679，p＜0.001)回归系数十分显著，交易型领导(β=0.179，p＜0.01)的回归系数仍然显著但明显降低，同时与M44比较，能够解释的方差变异量扩大到37%。由此发现，内在动机在交易型领导对员工创造力的影响过程中同样发挥了部分中介效应。

综上，研究假设H2成立。

3.3.3 领导-成员交换的调节作用

本研究采用的是温忠麟等的调节变量检验方法[25-26]，领导-成员交换在领导风格对馆员创造力影响过程的调节效应见表8。

表8 领导-成员交换在领导风格对馆员创造力影响过程的调节效应

(1)领导-成员交换在变革型领导对馆员创造力作用过程的调节效应分析。模型M1结果表明变革型领导(β=0.280，p＜0.05)对员工创造力具有正向影响；模型M2结果显示变革型领导与领导-成员交换的交互作用项(β=0.511，p＜0.01)对员工创造力具有正向促进作用，由此可知领导-成员交换在变革型领导对员工创造力的影响过程中具有正向调节效应，在调节效应中，R方变化量为0.007，额外解释了0.7%的变异。因此，本研究提出的调节效应得到验证，研究假设H3成立，结果表明领导-成员交换是变革型领导对员工创造力影响过程的调节变量，调节方向为正，即变革型领导对员工创造力的影响，随领导-成员交换关系的提升而增强。

(2)领导-成员交换在交易型领导对馆员创造力作用过程的调节效应分析。通过模型M11的结果可知，交易型领导(β=0.322，p＜0.001)对员工创造力同样具有正向影响；模型M22的结果表明，交易型领导风格与领导-成员交换的交互作用项(β=0.647，p＜0.01)对员工创造力具有正向促进作用，表明领导-成员交换在交易型领导对员工创造力影响过程中发挥了正向调节效应，调节效应的R方变化量为0.014，即额外解释了1.4%的变异。上述分析表明，领导-成员交换是交易型领导对员工创造力作用过程中的调节变量，调节方向为正，与本文研究假设H4 一致，意味着交易型领导对员工创造力的影响，随领导-成员交换关系的提升而增强。

4 结论与不足

本研究结论包括：(1)两种领导风格均对馆员创造力具有直接影响效应；(2)内在动机对领导风格与馆员创造力的关系具有部分中介效应，无论是哪种类型的领导风格都通过内在动机对馆员创造力产生间接影响；(3)领导-成员交换对领导风格与馆员创造力的关系具有调节作用，变革型领导在领导-成员交换的调节作用下会对馆员创造力具有正向影响，交易型领导在领导-成员交换的调节作用下依然对馆员创造力具有正向影响。

由于可获取资源有限，经验有所欠缺，本研究同时测量4个变量，得到的数据均为横截面数据，不能充分反应两种领导风格对馆员创造力的动态作用过程。在开展后续研究时，将以最合适的时间间隔获取时间序列数据，更好地深入研究其影响机制。在测量馆员创造力时，采用了馆员的自我评价方法，带有一定主观性，因此后续研究会争取提高调研数据的客观程度。