【摘要】本文分析教师队伍建设存在的问题，论述通过“四轮驱动（选人、育人、竞赛、激励）”建设“双师型”教师队伍的途径，以“三教”改革为基点，实施“在岗”选人，进行“学徒制”育人，促进以赛促学、以赛促练，通过竞争机制激励教师成长。

【关键词】“三教”改革 教师队伍 “双师型”教师 “四轮驱动”培养策略

【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2022）12-0094-04

职业教育为提高全民素质与大众创新、万众创业提供了有力的人才和智力支持，随着我国产业升级和经济结构调整不断加快，职业教育进入新的发展阶段。面对各行各业对技术技能人才的需求变化以及经济社会快速发展的局面，职业教育需要跟上时代的步伐，改革职业教育中存在的不足，切实落实培养德技兼修的高素质技术技能人才的任务。针对当前职业教育生源素质差异大、生源种类多元化、学习需求多样化的问题，高职院校教师感到的压力越来越大。高职院校教师为了顺利完成教学任务，实现教学的预期目标，必须具备组织教学内容和运用理论知识的能力、良好的语言表达能力、教学设计能力、课堂应变能力、运用信息技术能力，在道德上做学生的榜样。因此我国推出《国家职业教育改革实施方案》，推进“双高计划”建设，推行“1+X”证书制度。各高职院校因此将“三教”（教师、教材、教法）改革作为强化内涵建设的切入点，将教师队伍的建设与改革作为推进高职教育高质量发展的突破口。笔者以“三教”改革为基点，探讨通过“四轮驱动（选人、育人、竞赛、激励）”建设高职院校教师队伍的策略，为“双师型”教师队伍建设提供参考。

一、教师队伍建设存在的问题

这些年来，教师国培和省培对教师队伍建设起到了重要的推动作用，有效地提高教师的教育教学水平和科学研究水平，壮大了教师队伍。但是，职业院校教师短缺的矛盾仍然突出，大部分职业院校缺乏教师队伍培养的机制，“双师型”教师队伍培养工作举步维艰，教师缺乏发展的动力。我们必须树立技术技能导向的教师发展观，不断地加强教师队伍建设。从目前来看，教师队伍建设还存在一些问题，具体表现如下。

（一）教师引入渠道少，来源固化

目前，我国高职院校教师的主要来源仍然是综合性高校的毕业生，大多数教师从学校到学校，几乎没有什么工作经验。“直通式”的教师来源渠道，使得教师队伍，尤其年轻的教师队伍，普遍存在实践能力不强的问题。无可否认，这些从学校走过来的青年教师经过良好的连贯性系统性学习，有丰富的理论知识，有扎实的专业理论基础，对知识的理解能力强，对理论教学把握得比较好。但是，这些青年教师的人生阅历单薄，缺乏相关的专业实践工作经验。在读书期间，他们极少有机会接受专业技能训练。他们面对当前职业院校“以能力为主线”的教学目标、“理实一体化”的教学模式改革略显底气不足，对职业教育的教学方法理解也不是太透彻，较难达到高职教育教学的较高要求。因此，学校要改变普遍存在的重资格准入、轻技术技能导向的教师引入制度。

（二）教师力量不足，技术技能薄弱

目前，职业院校仍不断扩招，却又无法在短期内引进足够的掌握技术、具有较丰富的实践经验的新教师，只能直接从高校引进毕业生，許多没有多少实践经验甚至没有一点实操经验的年轻老师就这样直接上岗。尽管如此，生师比还是过高。因此高职院校教师不得不承担繁重的教学任务，没有时间与学生进行交流、了解学生的学习动态，更无暇顾及其他。教师疲于奔命，工作热情、态度、责任等都出现“疲劳效应”。一般情况下，教师只能顾眼前，各人管好自己的一亩三分地，教学之余也就没有太多的时间和精力考虑技术研究、技能提升的事情，科研能力弱化，形成了一个不重视研究的相安无事的工作氛围，慢慢地也就造成了实践与研究都无人问津的局面。在这样的氛围下，教师虽然清楚实践和技能的重要性，但是却无能为力，只能将自己“束之高阁”。因此，职业院校教师的技术技能提升缓慢。

其实，高职院校教师比较单一的来源就已经决定了教师的实践能力不足、技术技能薄弱的结果。加之学校相对滞后的管理制度、繁重的教学任务、绩效分配制度等，又在无形中制约了教师进一步学习技术技能的动力和时间。从实际情况来看，现有“双师型”教师的数量和培养力度远远无法满足职业教育教学的需求。在这样的情况下，学校只能聘请兼职教师来充实教师队伍。客观来说，外聘教师虽然技术娴熟，但又往往存在理论知识、表达能力不足的问题，而且管理难度大、教学时间不稳定、归属感缺乏。这不可避免地影响兼职教师的教学责任心和教学效果，因此外聘教师又容易成为学生抵触的对象，这是一个不好解决的问题。尽管如此，外聘的企业兼职教师，也成为“双师型”教师队伍的有效补充。目前，从总体来看，高职院校掌握技术技能的教师严重不足。

（三）“双师型”教师存在有名无实现象

“双师型”教师的认定由来已久，从过去由学校自行认定到当前的教育行政部门认定，各地“双师型”教师的评定仍然缺乏统一标准，有时人为因素的影响较大。过去，大部分职业院校简单地将拥有教师资格证和职业技能证的教师认定为“双师型”教师。从笔者了解到的情况看，各校“双师型”教师的认定标准大多数是“教师系列中级职称+工程系列中级职称”“教师系列中级职称+技师或者中级技能等级证书”。认定的标准似乎不低，但实际仅仅停留在面上，有的时候，工程师职称并未代表其实际的技能，技师或技能等级证书也仅仅是考试所得，并未具有真正的技能代表性。不少教师为了获得“双师型”教师一味地“考证”，而忽视了职业技能的实际提升，导致“双师型”教师的培养工作流于形式。现在，大部分地区出台了相应的“双师型”教师评定标准，认定标准更为详细和具体，普遍考核教师资格、教师职称、职业资格、教学经历以及必备的拓展条件，比如，企业技术工作经历、企业实践、指导学生竞赛获奖情况、教师个人参加技能竞赛情况、主持科研项目、与本专业相关的荣誉称号、获得国家专利或者相关奖项等，对“双师型”教师的评审更为规范和准确。但是也还难以避免部分教师通过虚假的企业实践，挂名的竞赛获奖、科研项目和专利等形式获取“双师型”教师的资格。这样的“双师”比例提高了，但是真正具有“双师型”教师素质的教师却依然较少。有的教师获得“双师型”教师资格后，就不再提升自我，使“双师型”教师队伍建设不彰。这些情况导致“双师型”教师存在有名无实的现象。

（四）企业实践浮于面上

职业院校要推进“双师型”教师队伍的建设必须要依托企业，教师要获得“双师型”教师的资格必须要走进企业。在各地的“双师型”教师评定条件中都有“近五年中有累计不少于6个月在企业或生产一线的本专业实践经历，或坚持每两年到企业进行不少于两个月的专业实践”。然而，企业与学校的合作却不紧密，企业出于自身利益考虑没有提供一线工作岗位给教师，因此教师与企业的联系也就不够密切。教师对企业实践大多抱着走形式的态度，敷衍了事，没有将精力投入真正的生产过程中。教师到企业实践大多以业余时间为主，平时因教学任务繁重、教学事务困扰、家务事纷扰等原因使实践难以真正落实，多数浮于面上。少部分脱产到企业实践的教师也因缺乏监控和考核机制，没有真正地深入企业参与企业真实的工作中。再则，学校与企业所追求的目标和任务、价值取向各不相同，学校与企业间的壁垒难以突破，最终导致教师进入企业实践缺乏实效性。

二、“四轮驱动”建设“双师型”教师队伍的途径

2021年，全国职业教育大会明确指出，高职教育要以培养高素质的技能型人才为目标，进一步完善职业教育教师队伍结构。我们知道，教师是“三教”改革的关键，也是人才培养的基础，一个学校的最后成功靠的是教师，因此，“三教”改革要聚焦教师改革。只有教师队伍能力的提升才能带动教学改革和教材改革，从而提升人才培养质量，推动高职教育高质量发展。在实践中，高职院校在教师队伍建设方面除了存在以上四个问题，还存在“四个不足”，即教师的研究能力不足，教师实践能力不足，教师对教学投入不足，教师对学生的关爱不足。从而导致教学方法偏死，教学内容偏窄，教学效果偏低，教与学的关系僵硬等问题。高职院校要想从根本上解决教师队伍建设的“四个问题”和“四个不足”，需要在建设的过程中以教师成长为抓手，树立教师主体地位，给教师发展营造良好的氛围、创造优良的环境、制定完善的机制。通过选人、育人、竞赛、激励“四轮驱动”模式，多措并举打造“双师型”教师队伍，为实现立德树人、教书育人的崇高使命奠定基础。实践证明，校企合作是培养“双师型”教师的良好途径，符合职业院校教师成长的规律，有利于教师迅速成长，实现职业技能、学术水平和教学能力的多元发展。但是，教师队伍的培养是一项长期的工作，需要从源头抓起。

（一）实施“在岗”选人

2015年10月，教育部发布《职业学校教师企业实践规定（试行）》。在规定中提到，职业院校专业课教师每5年必须到企业或生产服务一线实践累计不少于6个月，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗。《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）强调，从2019年起，职业院校专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘，从政策层面规范了职业教育教师的准入制度。由此可知，各管理部门、教学部门从上至下都意识到教师的专业技能和实践能力对职业教育的重要意义。为确保教师队伍的“双师”素质，让新进教师能够快速适应职业教育的要求，职业院校要拓宽教师招聘渠道，摒弃“直通车”招聘的旧模式，改革现有教师招聘制度，严格教师准入制度。教师来源多元化，学历与经历并重。实施“在岗”选人的原则，选聘适宜的从教者。学校可通过理论考核、岗位能力考评、德能勤绩考量等方式到企业选拔既有学历又有专业岗位工作能力的、在生产一线岗位的、有志于职业教育的员工加入教师队伍，引进满足职业教育要求的人才，从而强化“双师”素质导向，在教师队伍建设中尽量避免走弯路。

（二）“学徒制”育人

“学徒制”是指徒弟在师傅指导下习得知识或技能的传艺活动，在真实的情境中感知和捕捉师傅的智慧和技艺，逐渐学会师傅传授的技能。这一培养模式效率高，徒弟能更快地学到精准的技艺，因此被广泛应用于各行业、企业的员工培养中。学徒制应用于职业教育人才培养中也取得了显著成效，世界各国也在普遍推行这一教育模式，例如，德国的“双元制”、中国的“现代学徒制”人才培养模式。职业院校可以借鉴现代学徒制模式，领会其中的理念，把青年教师看作学徒，通过“一对一”“手拉手”方式，让教学经验丰富、理论扎实和实践能力强的专业老教师甚至是企业大师与青年教师进行对口帮扶，利用理论教学、实践教学、科研、产品开发等机会带领并指导青年教师，手把手地传帮带。这不仅可以缩短青年教师的培养周期，使青年教师快速理解专业知识、提升实践技能，解决高职院校教师短缺的问题，而且还能将老教师爱岗敬业、严谨育人的师德师风传承与发扬，全面提升青年教师的教学水平和综合能力。

（三）以赛促学，以赛促练

技能竞赛是培养和选拔高技能人才的重要途径，也是扎实地训练技能、快速成才的手段。近年来国家级、省级、行业企业、行业协会、学校等各级别的职业技能竞赛层出不穷，部分职业技能竞赛已经形成良好的品牌效应，取得了丰硕的成果。学校通过逐级培训、选拔和竞赛活动，使参赛者的技术水平、理论水平都得到很大提高，涌现出大量的技术能手。因此，在教师队伍建设的过程中，将教学技能、专业技能、创新能力、职业竞赛的内容与“双师型”教师培养相结合，坚持“以赛促学，以赛促练”的原则，鼓励和支持教师指导学生参赛和自己参加比赛。在备赛的过程中，一般来说，以项目为载体进行的训练使目标更明确，能更好地将技能训练、岗位练兵融为一体，实现教师专业技能水平与专业实践能力的整体提高，实现学校、教师、学生的三赢。实践证明，通过技能竞赛提升教师技能的方式比其他方式更为直接、有效。

（四）激活竞争機制

提高教师获得感。职业院校教师工作流程简单重复，缺乏竞争和压力。较为稳定的工作和一贯式教师的培养模式，使部分教师安于现状，缺乏对专业技能、社会地位、经济收入、名誉荣誉等高需求层次的渴望。因此，学校在加强“双师型”教师队伍建设中，既要鼓励教师努力实践、提升技能、获取职称、完善自我，使之成为“双师型”教师，又要注重精神激励，使之在物质、地位上得到令人羡慕的待遇。尤其不同级别的“双师”应与不同级别的职称一样，在工资待遇、课时费等方面给予区分，使教师有更多的获得感和荣誉感。让薪酬待遇、职称评审、聘任管理、评奖选优等，在政策层面上形成一套可操作的、统一的规范，做到有规可依，有章可循，激发教师的竞争力，促进教师向“双师型”教师发展，让“双师型”教师成为人们崇敬的向往。

优化评聘和考核制度。学校要在制度改革与教学改革方面同步进行，摒弃“一聘定终身”“职称定待遇”的旧习。在待遇方面，综合考虑岗位级别、职称等级、“双师”等级来划分，且岗位级别、“双师”等级要进行必要的动态调整。这样可以“弱化”职称的独霸优势，弱化悬于教师头上的这把“达摩克利斯之剑”的威力，改变教师的成长观，使教师逐渐形成爱岗敬业的习惯，成长为技能娴熟、学术精湛、积极进取的专家型教师。在考核评比中，学校要进一步完善职业教育教师评价标准及体系，定期进行教师职业能力测评，让教师对自身专业发展有明确的方向，增强教师专业发展意识。青年教师要做好个人的职业生涯规划，以教师个人三年发展规划和年度“一页纸”工作计划为抓手，确保教师个人成长的持续性，从而有效地促进教师专业发展和教师教学团队合理化建设。只有这样，才能将教师的发展理念重新拉回正确的轨道，才能为教师队伍建设铺平道路。

教师是“三教”改革的根本，是新时代职业教育改革的关键力量。为加快教师队伍建设，提高教师的“双师”素质和能力，职业院校教师队伍建设应该从源头抓起，以师德建设为引领，以“双师”素质提升为核心，以教师激励与管理机制为保障，摒弃重引进、轻培养的现象，通过“四轮驱动”打造一支综合素养高的“双师型”教师队伍。

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作者简介：余娜（1981— ），广西合浦人，广西水利电力职业技术学院讲师，研究方向为师资队伍建设、人力资源管理。