焦建鹏，徐静，李佩丽

（河南省人民医院 公共事业发展部，河南 郑州 450003）

近年来，随着公立医院改革的持续推进，医务人员满意度日益受到重视，国家卫健委关于二级公立医院绩效考核工作中，将医务人员满意度定量考核作为二级公立医院28个绩效考核指标之一。医务人员的工作满意度是对薪酬福利、职业发展、工作内容、工作环境、人际关系等的内在感受和态度［1］。医务人员满意度直接影响公立医院绩效考核成效［2］，对于改善患者就医体验、增强医院向心力和凝聚力、推动医院高质量发展具有重要意义。相关调查研究表明，年龄、身份类别、婚姻状况、职称、受教育程度、收入水平、从医年限、医患关系、绩效考核、工作岗位类型等都可能是影响医护人员工作满意度的因素［3－7］。托管医疗合作作为一种紧密型医联体建设模式，通过实行管理同质、服务同质、学科培优、技术扶持、人才培养、信息互联、资源共享等工作机制，实现受托医院优质医疗资源下沉，提升被托管医院综合服务能力，最终目标在于实现政府、医院、职工、群众多方满意。政府、受托医院和被托管医院、群众等多方利益相关者会对托管决策行为产生影响，被托管医院医务人员的满意度也是关系托管合作成败的核心和基础［8］。本研究通过对河南省某三甲综合医院托管1 a以上的三家县级医院医务人员工作满意度进行横断面调查分析与研究，旨在了解托管模式下县级公立医院医务人员工作满意度现状，探究影响工作满意度的主要因素，为医院管理者提供一定依据和参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象以河南省某三甲综合医院跨区域紧密托管合作的3家县级公立医院1 640名医务人员为调查对象。采取简单随机抽样方法，以问卷星网络问卷方式对医务人员进行无记名调查。

1.2 调查方法本研究调查问卷包括人口学特征情况、工作满意度调查两个部分。第一部分了解被调查者性别、年龄、科室、学历、职称、职务、身份类别、月平均收入等情况。第二部分采用Weiss、Dawis等编制的明尼苏达满意度短式量表，该量表共20个条目，包括内在满意度和外在满意度两个维度。采用Likert 5级评分法，将各条目的满意程度设置为非常不满意＝1分、不满意＝2分、没有满意也没有不满意＝3分、满意＝4分和非常满意＝5分，同时设定工作满意度得分≤3分为不满意，得分＞3分为满意，工作满意度得分计算方法为：工作满意度得分为各条目得分之和除以条目数。

本研究采用业内普遍使用的明尼苏达满意度短式量表，专业人员结合中国文化观念、语言理解、翻译等综合考量对英文原版量表进行翻译，形成中文版工作满意度量表。为检验中文版量表可信度和适应性，正式调查前进行了预调查，收集460份有效问卷，对工作满意度量表进行信效度评价。结果显示，工作满意度Cronbach’sα系数分别为0.978，中文版量表内部一致性较高；工作满意度量表内在满意度、外在满意度维度的Cronbach’sα系数分别为0.969、0.935，表明量表信度较高。同时，KMO系数值为0.971，Bartlett球形检验的χ2为10 576.03（P＜0.01），量表结构效度良好。

1.3 数据分析方法采用SPSS 20.0软件进行统计分析。计量资料用均数±标准差（±s）表示，通过描述性统计分析工作满意度得分情况，运用t检验分析两个分组的人口学特征工作满意度差异，运用单因素方差分析两个以上分组的人口学特征的工作满意度差异；应用二元logistic回归方法探讨医务人员工作满意度的主要影响因素。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 工作满意度得分情况医务人员工作满意度平均得分为（3.40±0.73）分，其中865名医务人员工作满意度平均得分＞3分，评价为满意，占比52.42%，775名医务人员工作满意度评价为不满意，占比47.58%。工作满意度各条目得分方面，各条目得分均值在3.06～3.89分，其中，同事关系、道德价值两个条目得分最高，分别为（3.89±0.71）、（3.89±0.78）分，工作稳定性、社会责任、工作独立性、个人能力发挥条目得分较高，分别为（3.73±0.74）、（3.71±0.71）、（3.69±0.72）、（3.63±0.75）分；薪酬待遇和晋升机会得分最低，分别为（3.06±1.01）、（3.24±0.86）分，此外，单位政策实施、工作内容多样性、工作责任条目得分也相对较低。

2.2 工作满意度影响因素

2.2.1 不同人口学特征医务人员工作满意度 对可能影响托管县级公立医院医务人员工作满意度的因素进行t检验和单因素方差分析，年龄、科室类别、职称、入院工作年限、月平均收入分组的工作满意度得分差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 不同人口学特征医务人员的工作满意度比较（±s，分）

表1 不同人口学特征医务人员的工作满意度比较（±s，分）

人口学特征 例数 工作满意度t／F P性别男393 3.57±0.66女1 257 3.55±0.60 0.351 0.725年龄／岁≤25 139 3.67±0.64 26～35 974 3.55±0.62 36～45 341 3.61±0.63≥46 196 3.42±0.52 5.483 0.001受教育程度中专及以下 44 3.65±0.56大专 478 3.60±0.61本科 1 109 3.54±0.62硕士及以上 19 3.57±0.59 1.496 0.214科室类别临床 399 3.47±0.61医技／药学 180 3.66±0.64护理 950 3.55±0.61行政后勤 121 3.77±0.61 9.418 ＜0.001职称无168 3.71±0.65初级 674 3.58±0.65中级 641 3.53±0.58副高级 146 3.41±0.55正高级 21 3.54±0.57 5.348 ＜0.001职务无1 360 3.55±0.62临床管理 252 3.59±0.59医院行政管理 38 3.69±0.55 1.334 0.264身份类别正式在编 760 3.54±0.60编外聘用 560 3.57±0.62其他 330 3.57±0.65 0.706 0.494入院工作年限＜2 158 3.79±0.74 2～5 377 3.55±0.61 6～10 428 3.50±0.60 11～15 280 3.57±0.59＞15 407 3.53±0.60 6.535 ＜0.001月平均收入／元＜3 001 688 3.48±0.64 3 001～6 000 844 3.62±0.60 6 001～9 000 100 3.59±0.62＞9 000 18 3.56±0.34 6.878 ＜0.001

2.2.2 logistic回归分析 为进一步探究托管县级公立医院医务人员工作满意度的影响因素，将工作满意度（不满意＝0，满意＝1）作为因变量，以年龄、科室类别、职称、入院工作年限、月平均收入为自变量进行logistic回归分析，对分类变量设置虚拟变量，见表2。Hosmer－Lemeshow拟合度检验结果，χ2＝14.417，P＝0.072＞0.05，说明模型拟合效果较好。结果显示，科室类别、职称和月平均收入是医务人员工作满意度的影响因素。见表3。

表2 自变量赋值情况

表3 工作满意度影响因素的logistic回归分析结果

3 讨论

河南省某三甲综合医院托管的3家县医院医务人员工作满意度处于中等水平，其工作满意度得分高于钱华伟等［9－13］县级公立医院医务人员工作满意度调查结果，但低于杨付英等［1，3，14－15］县级公立医院医务人员工作满意度调查结果。同时，医务人员薪酬待遇满意度条目得分最低，对当前薪酬待遇满意度最差，说明医务人员实际所得的薪酬收入与其期望值存在着较大差距。

科室类别、职称和月平均收入是托管县级公立医院医务人员工作满意度的影响因素，而年龄、性别、职务、学历、工作年限等人口学特征并非影响因素，与其他对于县级公立医院医务人员工作满意度调查研究结果［9－13，15］不完全一致。临床人员工作满意度最差，医技／药学人员工作满意度是临床人员的1.643倍，但临床与护理人员工作满意度差异无统计学意义。究其原因，临床医生通常比医技／药学人员承担着更繁重的工作任务，付出与回报不平衡，且面临更大的医疗风险，而护理人员同样承担着繁杂、琐碎的临床护理服务工作。副高级职称医务人员工作满意度最低，中级职称医务人员工作满意度次之，二者分别是无职称人员的0.593倍、0.351倍。中级、副高级职称医护人员一方面作为医院的中流砥柱，往往面临着更高医疗安全风险、更重压力、更高负荷的执业环境，担负着患者诊治、技术开展、知识更新学习、职称晋升等繁重的医疗和护理工作学习任务，另一方面作为家庭的重要经济支柱，肩负着家庭奔向幸福小康的责任，职业和家庭双重压力导致其工作满意度较低。月平均收入与工作满意度相关性最高且呈正相关关系，月平均收入3 001元以下医务人员的工作满意度最低，可见薪酬待遇水平严重影响着医务人员的工作满意度。

县级公立医院是县域内的医疗卫生中心和农村三级医疗卫生服务网络的龙头，其医务人员工作满意度高低一方面会直接影响医疗服务质量、效率和患者就医满意度［11］，另一方面与组织承诺呈正相关关系［16］，可能引起离职倾向。人力资源是县级公立医院最核心的稀缺资源，尤其是中级、副高级职称医务人员和临床人员，其工作满意度高低对医院高质量发展起着关键作用。由于医疗卫生行业技术难度大、责任风险重，卫生人才培养周期长，如何公平合理分配医护人员薪酬是公立医院改革的难点之一［2］，也是提升员工工作满意度的至关重要环节。因此，医院管理者要高度重视医务人员工作满意度，针对性改善和提升员工满意度。一是以政策为导向，建立科学合理的薪酬制度，创新收入分配激励机制，既体现多劳多得、优劳优酬，合理拉开收入差距，又兼顾公平、公正，充分凸显医务人员的劳动价值，重点向临床一线、中高级业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，同时考虑薪酬激励达到一定水平后的边际效应，建立以工资和绩效为主体、福利保障为补充的“多位一体”薪酬管理体系，逐步提高医务人员待遇。二是从内在和外在维度全方位考虑，通过持续优化工作条件和执业环境、减轻工作负荷，构筑良好的职业发展机制、建立保护关心爱护医务人员的长效机制，加强后勤保障能力等［2，4］精准化措施，改善重点人群工作满意度，提升幸福感，进而增强组织认同感和归属感。

综上所述，通过横断面研究方法，对3家托管医院医务人员工作满意度进行调查，医务人员工作满意度一般，科室类别、职称和月平均收入的不同会对医务人员工作满意度产生不同程度的影响。医务人员是医疗服务的直接提供者，医院管理者要始终把解决好人的问题放在突出位置，高度重视医务人员工作满意度，把医务人员工作满意度作为托管医疗合作成效的主要评价指标之一，以制度化考核激励和精准化举措促进工作满意度提升，真正使医务人员享受到医院改革创新发展的红利，激发医务人员工作积极性、主动性和创造性，推动医院高质量持续发展。