孟庆伟

作为人口大国，中国的就业压力是巨大的。有研究显示，一个求职者能够成功入职，至少有20人为之努力。这其中，就包括人力服务行业的从业者。在“人才经济”的大趋势下，人才服务行业已经迎来新一轮发展机遇。今天，我就来盘点一下，人才服务业的前世今生。

中国人才服务业的昨天

“昨天”，我们经历了从计划经济到市场经济的过渡，20世纪80年代，中国在沈阳成立了第一家人才市场。这家人才市场是1983年成立的，在中国人才发展史上标注的就是1983年。改革开放44年，我们创造了十个第一。

第一个第一，在20世纪80年代初期，上海推出了“星期天工程师”。“星期天工程师”是以上海市专业技术人员为核心，将其能量外溢出来，对长三角周边的所有城市的一个全覆盖。彼时，还没有“人才市场”这个概念，上海第一次把工程师的剩余价值通过“星期天工程师”释放给周边的城市。“星期天工程师”让专业技术人才的能力第一次通过市场得到了释放，拉动了长三角的经济发展和可持续性增长，同时，上海的专业技术人员在人才的柔性流动上实现了第一个领先。

第二个是20世纪80年代初期，沈阳市成立了第一家人才市场。打破了人才体制的制约，唤醒了人才市场配置人才的认知，推动了人才职业生涯的成长。求职者喊出了“找工作不找市长找市场”的口号。

第三个是20世纪80年代初期，北京人才中心保管了第一本流动人员档案。要知道，过去的人才档案全是放在体制内的，归人事部管、干部处管的。从思想层面上看，这是唤醒了人们对自己的职业、能力的思考，是一种强大的思想革命。

第四个是沈阳的第一次高级人才报价竞聘会，中央电视台的《焦点访谈》连续播了半个月，就连美国、日本的电视台都在播放，第一次把人的价值通过市场转化成价格。后期上海和浙江電视台播出的《职来职往》，就是这个节目的翻版。

第五个是把人才服务做成了产业，这是由时任中国南方人才市场主任盛南方领头做的。当时人才服务业准确地说还不能叫产业，人才服务业就是一个服务，盛南方主任把小市场变成了大产业，把小交流变成了大品牌，用服务给人才和企业创造了价值。

第六个是第一家人才流动党委的成立。当时在北京和广州两个城市流动党员超出了一万人，党委的成立，给流动党员工作和党委工作带来了全新的模式。

第七个是第一家高校毕业生服务机构在武汉成立。武汉有92家高校，130万毕业生。时任武汉人才中心主任吴刚组建了第一家高校毕业生机构，这是对毕业生群体的深度赋能。人才中心高校分市场的嵌入式服务也是从武汉开始的，这是中国人才发展史上的第一次。

第八个是20世纪末成立了以中国冠名的七家区域性的人才市场，包括中国上海人才市场、中国天津人才市场、中国武汉人才市场、中国沈阳人才市场、中国成都人才市场、中国南方人才市场、中国西安人才市场。这七大市场，是按当时军区分布建立的，在接下来的十五年中，都产生了极大的影响。它不仅仅是物理环境的建场，更是思想上的唤醒和行为上的推动。

第九个是第一家人力资源部的成立。人力资源部在计划经济时代叫干部处、人事科，在上海、北京、深圳、广州，第一次在企业和事业单位提出了把人事部改名为人力资源部。现在听起来习以为常，当时这一个名称的改变，提出了职能部门称谓的重新划分，制定了资源服务的全新内涵，开辟了由人事干部、人力资源到人力资本这样的转化，人力资源是第一资源是从这开始起步的。

第十个是提出了“人才强国”的概念。“人才”这样一个概念由过去的属地化和单位化变成了区域性的发展。这是从广州开始的，当时的人事部在广州开会，广州市的一个领导，在向部长汇报时提出，广州现在人才发展上有很多问题，问题在于人才不够用。且中央所属的、省所属的人才虽然身在广州，却不归广州管。部长表示，他们在广州生存，喝广州水，吃广州饭，就应该被广州用。这番话点醒了参加会议的人，促使人才第一次突破部门、体制、机制的限制。从那时开始，人才“不求所有、但求所用”的意识凸显出来。

中国人才服务业的今天

今天我们是在数字化经济背景下从事人才服务工作的，“中国人才服务业”从“昨天”到“今天”，是变迁，是改革，是颠覆。人才和组织，发生了本质性的变化。

一是在经济组织重组中个人价值凸显，呈现了更高的平台性和开放性，组织变化必然促使人才服务也发生变化；二是职业的互联性、渗透性凸显，职业的属性越来越模糊；三是职业寿命在快速缩短，职业的再生能力越来越被职业人所重视；四是人与人、人与事、人与物之间出现全新的变化；五是在区块链的推动下诚信将变成每个人的共识；六是快乐和幸福将成为商品来出售，有些90后和00后会因“老板不听话”而辞职，个性是当代青年就业者的一大特点；七是以人性、人本为主导的人力资源管理将成为主流；八是从业人员对职业和企业的忠诚发生了颠覆性的变化，对企业忠诚转向了对职业忠诚，自由职业将成为大众选择；九是工作和工作者越来越脱离，非物理环境下的工作将成为常态。

数字经济时代的一些职业特征和非数字经济时代的职业特征是完全不一样的。我们服务的重点就是把人的价值通过市场转化成价格，那么职业就是重要的关键词。现在的职业是受技术创新影响而新生，与经济发展变化共存亡，因市场动态需求而细分，同社会开放变迁相融合；是在社会动态发展中注入的职业活力，在共享经济环境下形成的职业融合渗透，在多元文化环境当中创造的职业体系，在全球经济布局中共生的职业标准。那么在数字经济环境下，人才服务从业者应该怎么做？人才服务工作是附着在经济环境下成长的，所以研究宏观经济知识是很重要的。3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0

技术和智慧相比较，智慧永远是统率技术的。我们应该用跨界思维去思考解决之策。在刚刚开完的中央人才会议上，习近平总书记谈道：中国要建成世界重要人才中心和创新基地，要培育一大批战略科学家，战略科学家除了具备专职能力之外，还要具备跨界、跨专业的理

在研究《卓越工程师》这本书时，我在思考“人才服务工作应该怎么做”这个问题。

一是要向老中医学系统思维。人力资源工作者应研读《黄帝内经》这本书，这不是一本医书，而是一本囊括了大宇宙和小宇宙、写着深刻的人生哲学的书。很多中国人才学的思想和中国智慧在这里面都能找到原汁原味的出处，比如说“不治已病治未病”“不治已乱治未乱”。

二是向名律师学经典案例。律师的案例永远是推不翻的。

三是向大教授学基础理论。大教授从来不通过讲理论而传授知识，而是通过通俗易懂的话表达出来。坊间有一个段子：你讲的话能让博士听懂证明你是博导，能让本科生听懂证明你是教授，如果能让学识不高的人都听懂才证明你是大师，现在我们就缺少大师型的教授。

四是向企业家学习管理经验。

那么人才服務中心这个组织应该怎么建设？我个人认为有四个方面。

一是要有跨界融合的设计策划。有人统计，诺贝尔奖的得主百分之六十的奖项都是跨界融合得来的，比如屠呦呦和莫言。二是和而不同的执行团队。一个团队里面不能只有一类人，人才服务从业者不要总和做人才服务工作的人在一起，应该跨界多和其他行业的人群交流。三是人单合一的商业模式。四是协同共生的生态系统。

中国人才服务业的明天

人才服务业“明天”的工作是动态的、不可预测的、永远跟着经济走的，创新永远是人才服务工作的核心主题。

一是人才合理配置开始向个性化开发。二是人才动向开始向能力交换转变。三是人才的培训由专业化向市场化转变。四是人才的外包由简单服务向赋能创造价值转变。五是人力、人才资源的使用由所有向所用转变。六是人才服务由工作性向多元性转变。七是人才机构由独立运营向共生协调融合发展转化。八是人才的技术由工具化向工匠化转变。我十年前出版一本名叫《人力资源管理通用工具》的书，现在我发现这本书的内容已经过时了。工具是死的，但工匠是活的。每个人的思维方式都不一样，同样一个工具，不同的人在使用的时候是不一样的。当下，人力资源行业的工具仍是西方的舶来品，中国化的工具太少。九是人才产业量由专业化向多元融合化转化。十是人才工作者由业务型向职业化转变。

那么，我们将如何深度开展人才服务工作呢。如果我们想在一个地域或区域把品牌树立起来，我们应该思考以下几个方面的问题。一是动态盘点人才总量与事业发展的匹配度，抓住话语权。二是精算人力资源转化成生产力的年度贡献率，占据有利位置。三是评估组织内人力资本的年度存量、增量、质量、效率，有效促进发展。四是检测组织中现有人力资源与生产经营的投入产出比，引起领导重视。五是提供动态人力资源与组织发展的预测与分析，深入进行服务。六是研究组织内部人才生态环境动态发展质量，实现人才聚集化发展。七是实现组织内部人才梯队结构性培育成长指数分析评估。这些是我们未来应该努力的方向。

作者 中国人才研究会副会长、人才学研究员，享受国务院特殊津贴专家3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0