赵 勇，徐梦杰，汪倩菡

（1.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230601；2.安徽建筑大学城市管理研究中心，安徽 合肥 230601）

新生代员工作为一类代际群体，一般指出生于20 世纪70 年代末到90 年代初，在改革开放、全球化和高科技革命背景下成长起来的可识别群体[1]。与上一代际的员工相比，新生代员工普遍受教育程度更高，创新创造能力较强，更具活力[2]。但与此同时，这一群体稳定性较差，离职问题非常突出，已经严重制约企业的发展。新生代员工与上一代际员工相比，生活方式、职业价值观等都存在明显差异。在工作稳定性上，单纯的经济激励已经难以奏效[3]。提高新生代员工对企业的忠诚度，降低离职率，需要通过调整其组织行为解决。组织支持感、组织承诺是重要的组织行为变量，对员工离职有显著影响[4]。本文以新生代员工为研究对象，研究组织支持感、组织承诺对离职倾向的影响机制，为降低新生代员工离职率提供理论支持及现实指导。

1 文献回顾与研究假设

1.1 文献回顾

离职倾向作为离职行为最重要的前置影响因素受到学者的高度关注，甚至被视为离职行为的替代变量。Mobley[5]认为离职倾向是员工离开现工作单位想法的强烈程度，受到对现有工作的满意度影响，表现为辞职考虑、寻找工作的意图以及对替代工作的权衡；Steers 和Mowday[6]研究了雇员离职的影响因素及其作用机理，结果发现，工作本身、员工个人能力素质和外部就业市场情况，共同作用于员工的工作期望与工作价值，进而对工作满意度与组织承诺产生影响，最终决定员工的去留；……