柏奕晗

2015年，我国重新修订并颁布了《职业分类大典》，按照“工作性质相似性为主、技能水平相似性为辅”的分类原则，将我国职业分类体系调整为八大类1481个具体职业。

不过，随着经济社会的快速发展和Z世代的崛起，从2019年开始，平均每隔半年，人力资源和社会保障部就要颁布一批新职业，比如电子竞技员、农业经理人、网约配送员、老年人能力评估师、城市管理网格员、调饮师……截至目前，已经新增了四个批次56个新职业。

即便如此，得到国家正式承认并纳入正规管理的职业，仍然只是冰山一角。

2021年初，网名为“名郑言顺”的网友在抖音上依靠职业揭秘，于短短四个月内涨粉一千万，酒店试睡员、网络奔现师、宠物侦探、陨石猎人等新奇职业让人分分钟想要跳槽；微博上的新职业更是让人闻所未闻，什么卡路里规划师、元宇宙捏脸师、职业陪诊、职业伴娘……令我等“老人”目瞪口呆，直呼：“佩服佩服！只有咱们想不到的，没有新人干不了的！”

职场变革的大幕，正在我们面前徐徐展开。

不过，在我们为新职业蓬勃发展感到兴奋的同时，也藏不住心中的些许忧虑：

★新职业往往伴随着自主创业、零工经济等形式，建立在“雇佣关系”基础上的传统职业将何去何从？

★新职业通常彰显着个性、预示着自由，何其令人向往！与之相比，讲究纪律、规则、执行的传统职业，又该如何提升吸引力？

新职业，隐藏着新的“职场诉求”

国家统计局数据显示，2020年我国灵活就业从业人员规模已经达2亿左右，而且2020年、2021年全国高校毕业生的灵活就业率均超过16%，灵活就业的比例将会越来越高。

艾媒咨询在《2022年中国灵活用工行业市场调研分析报告》中表示，灵活就业劳动者中，“有稳定工作、从事其他兼职”人员的比例已经高达16.7%；美团研究院联合智聯招聘发布的《2020年生活服务业新业态和新职业从业者报告》，调查了生活服务业新职业从业者以前是做什么工作的，其中“企业中层以上管理人员”高达15.1%，“企业普通职员”高达11.0%。这代表着什么意思呢？也就是我们身边的同事，每四个人当中可能就有一位在“蠢蠢欲动”，即将化身新新人类，开启新职业。

特别值得注意的是，这还只是全国的平均水平，在北上广深或其他一线城市，这一比例应该还会高出许多。

为什么越来越多的“职场老人”更青睐新职业呢？

简而言之，新职业做到了“热爱”与“现实”的完美契合，形成了专业能力、兴趣爱好和收入水平的良性循环。

笔者综合比较了多份新职业调查报告，从收入水平上看，新职业人群中，收入在5000元—6000元以上的，占比超过50%，在8000元—10000元以上的，占比估计达到20%—30%，虽然不同报告在统计口径、收入划分上存在差距，但仍可以看出，新职业的收入已经不低于一般职场水平。

更重要的是，新职业让普通职场人看到了“斩获高收入”的希望，比如从元宇宙社交平台Soul上孕育出的捏脸师，如果能够抢占先机、打响名气、成为头部，一个月收入能达到四五万元，对大多数打工人、大多数传统工作机会来说是难以想象的。

但是，早在80年前，哈佛大学教授梅奥就启示过我们，收入并不是决定员工去留的唯一因素。

智联招聘的调查发现，“喜欢这个行业和职业”是新职业人群最普遍的入职原因，高达73.67%的新职业人是因为内心喜欢而选择某一份工作的——千好万好，喜欢才是最好。

此外，“时间更加灵活，方便平衡工作生活”“获得职业自由，不用担心裁员失业”“接触更多人、更多事，工作体验更加丰富”“充分发挥能力，展现自我价值”“获得客户认可，找到志同道合的伙伴，社会关系更加和谐”也是新职业令人心驰神往的重要原因。换句话说，这些也是大多数员工的“职场诉求”。

我们可以尝试做出改变，哪怕改变非常微小。

一百年前，费城纺织厂棉纺部门离职率高得离谱，正常工厂人员流动率在5%左右，而棉纺部门的人员离职率却高达250%，企业邀请专门研究效率问题的公司，前后制定过四个经济性激励方案，但是均以失败告终。

梅奥团队最终被请来攻克难题。那么，梅奥团队是如何破解这一难题的呢？很简单，上午下午分别安排两段工间休息时间，每次10分钟，让工人用于缓解疲劳。这一小小的改变效果立竿见影，不仅人员流动率显著降低，而且工作效率也显著提升。

巴西塞氏公司在20世纪80年代尝试进行管理方式改革，允许每个员工在早7点至9点间自由安排上班时间，错开早高峰期，并在下午相应的时间回家，一天工作满8小时即可。很多管理者担心公司因此受损，结果塞氏公司吃亏了吗？事实表明，公司表面上亏了工时，但却赢了士气和更高的工作效率。

当然，笔者不是建议所有公司都要采取弹性工作制，而是希望大家能够重视员工的职场诉求，真正为公司增加人才吸引力。

新职业，呼唤着新的“职位设计”

在近两年涌现的诸多新职业中，并非所有岗位都与零工经济相关，更多高技术含量、高收入水平的新职业，其实是企业发展、科技进步带来的“新需求”，即使岗位名称不变，也要“旧瓶装新酒”。

有句话说得好：“每个行业都值得重做一遍。”其实，每个职位也都值得用“新需求”重新定义一遍。

这种新需求，可能是来源于“新技术”的。比如，随着数字经济的发展，“数字化能力”逐渐成为每个岗位都要具备的核心能力之一。为了提升效率，我们需要哪些数据？如何统一口径，采集、存储、调用？如何结合工作情境开展分析？怎么实现跨部门、跨岗位数据协同？以人力资源数据化管理为例，2021年一份报告显示，22.2%的中国企业已经具有切实的人力资源数字化经验，70.6%的企业在人力资源数字化领域上蓄势待发，但“仅有3.2%”的企业认为自己有成功的实践。前路漫漫，我们仍需上下求索。380CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9

这种新需求，可能是来源于“新战略”的。比如超市收银员，在许多线下零售企业居然被定义成“战略性岗位”，这是怎么回事呢？

当下新冠肺炎疫情反复不定，线下零售行业遭受严重打击，线上下单、线下自提成为新的消费习惯，但是各种买菜软件、社区团购平台层出不穷，同业竞争更加激烈，怎么才能锁定客户，提升复购次数？怎么才能转到线上建立私域流量？面对经营环境的重大变化，企业战略必须及时做出调整。收银岗位就是落地客户锁定、私域流量战略的关键。一方面，收银是顾客在超市购物所经历的最后一个环节，峰终定律告诉我们，最后一个环节如果没有做好，不論之前做得多好，客户都会感到不满；另一方面，收银也是与客户接触时间最长、触点最多的环节，最有可能增加一些转化动作。

从“新需求”的角度来说，每个传统岗位都要面对新的需求，都有机会变身新职业。

新职业，期待着新的“员工产品”

最后，聊聊我们自己，看看怎样能把人力资源工作变成新职业。

2010年，阿里巴巴集团的产品经理苏杰出版了《人人都是产品经理》一书，启发我们可以用产品思维做好人才工作。

所以问题来了——HR在职场中需要什么样的人才产品呢？除了传统的职业规划、技能辅导、关怀福利之外，我们还可以提供哪些产品，尤其是与情绪价值相关的产品呢？

梅奥在霍桑实验的第三阶段意外发现，开展访谈、倾听员工吐槽、排解情绪居然可以带来意想不到的好处，“好像工人们早就在等待这个不囿于公司各部门局限，能够自由地、没有顾虑地对当下各种形势发表意见的机会”，许多问题自然而然就解决了，人际关系得到改善，工作效率得以提升。这就像心理咨询一样，可以变成一项服务产品。

罗振宇在《时间的朋友》跨年演讲中讲过一个故事：有一家小公司，全公司上下没多少人，但他们却开始思考一件事：怎样才能让员工上班的心情好一点？小公司，肯定用不起多么高大上的数字化技术。怎么办呢？

后来公司给每个员工发一袋玻璃球，三种颜色，红色、黄色和蓝色。员工要是愿意的话，每天下班的时候，根据自己的情绪，向本部门的瓶子里投入一颗球。高兴就投红球，心情一般就投黄球，感觉沮丧就投蓝色球，投不投全凭自愿。

第二天早上，高管发现哪个部门的蓝色球比平时多，就会跟这个部门的主管谈一谈。怎么回事啊？大家心情都不好。据说就因为这么一个小小的设计，公司的士气一下子高了很多。员工们发现，公司是真的在关心他们。

这是我们可以参考借鉴的一个员工体验产品。

饿了么最近新增了一个岗位，名叫“首席厕所官”，这么有味道的岗位，怕不是整人的吧？原来，饿了么为了推动团队内部充分分享信息，推出了直播栏目“周四晚自习”，收集员工各种各样的槽点，票选出大家认为最重要的，在直播中请相关负责人进行解答，能现场整改的就现场整改，如果不能现场解决的，也得给出整改计划，要求一个月内治标、两个月内治本。

高潮来了——直播之后，相关负责人对这些问题的解答、整改计划均张贴在包括厕所在内的办公区内，进行全员公示，每个人都可以看到进度，提出想法。为什么能想到厕所呢？因为这是一个既刚需、又高频、还能充分利用碎片时间的场所，因此这个项目的负责人被戏称为“首席厕所官”。

该项目负责人不仅自下而上反馈情况，而且能够切实解决一线问题，增强全体员工的参与感，这也是HR可以主导的一项好产品。

此外，净化职场环境也成为企业和员工的共同诉求，也可以成为HR新职业探索的方向之一。

新职业浪潮下，希望HR们都能傲立潮头，关注新的职场诉求，结合新战略、新科技重新定义职位，用心做好员工产品，提升职场竞争力。380CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9