李睿智

因社会的发展与进步，让国内各行业企业不得不面临更为激烈的市场竞争生存压力。而薪酬管理不仅关乎企业内各工作人员的自身利益，与各员工自身发展间有着十分紧密的联系，同时也是企业进一步发展改革、经营规划的根本。对此，为能实现企业的进一步发展，各企业应针对薪酬管理工作的顺利落实引起重视，尽快提升企业内薪酬管理工作成效，保障各工作人员自身利益，企业才能实现可持续的发展。

薪酬管理是企業内各项工作开展的基础内容之一，是整个企业管理工作中不可忽视的环节。在现阶段，企业内部通常会针对各项工作开展确立明确的管理机制，以促进企业发展。但在薪酬管理工作方面依然存在缺乏公平性、缺乏长效薪酬管理机制，以及薪酬制度缺乏激励作用等问题，不仅难以提升工作人员自身工作热情，甚至会出现企业人才流失的问题。基于此，本篇文章针对企业薪酬管理中面临的各项问题展开分析，并针对问题提出多项改进措施。

将企业生产经营成本降低

企业要想实现可持续发展，首先就需要确保企业内具备一定经济效益。对此，在企业薪酬管理工作落实过程中，需要将各工作人员自身工作积极性充分调动出来，并且要将企业生产经营成本降低，以此实现企业经济效益增长。企业要想开展合理、有效的薪酬管理工作，就需要尽快制定出科学合理的薪酬管理工作标准，提前做好工作人员薪资费用预算。在制定薪酬管理机制时，还需对企业内所有岗位开展一定考核与筛查，之后按照企业实际发展现状，合理设置岗位工资，或落实岗位合并、岗位撤销，实现企业人工成本方面的有效控制。企业上层领导应当明白，薪酬管理工作落实的最终目的便是将各工作人员自身工作积极性充分调动出来，以此为企业创造更多的利益，并在此基础上减少企业内非必要物力、财力、人力支出，为企业内生产成本的充分运用做好保障。

促进企业进一步发展

工资是各工作人员在辛勤劳动后所得的报酬。在企业建设发展进程中，各工作人员要进行脑力劳动或体力劳动，以此为企业带来一定经济效益，之后企业再按照事先定下的薪酬标准，给予各员工经济回报。在此过程中，各工作人员需要以多种方式为企业发展买单。一方面，各工作人员需要依靠企业给予的经济报酬来维持生活。随着市场竞争的日益激烈，人才之间的竞争越来越明显。在这种情况下，各工作人员需要将自身专业能力水平进一步提高，以此为企业创造价值，最终获得更多经济回报，并有效避免自身在激烈人才竞争过程中惨遭淘汰。另一方面，在得到工资后，各工作人员可以在娱乐和社交网络中获得物质上的满足。拓展我国社会的进一步发展，让我国民众在日常生活中的要求不再局限于温饱，而是追求个人生活质量的丰富。企业各工作人员在完成工作后，可以在业余时间享受、娱乐，在物质与精神上获取满足。对他们来说，这是一种精神上的放松，因此，薪酬不仅是各工作人员维持日常生活、提升生活质量的重要保障，同时也是企业发展中不可或缺的动力来源。

缺乏基础公平性，员工难以晋升

公平不仅是薪酬体系价值发挥的基础，也是企业制定薪酬体系的核心原则，更是保证企业内各项工作顺利开展的前提。对于基层各工作人员来说，薪酬激励是各工作人员对企业价值的肯定，是各工作人员自我能力的保证，是实现薪酬与收获平衡的关键。由于许多中小企业的管理者在实际管理工作中掺杂太多主观情绪，导致各工作人员晋升制度的制定看似合理，实际却无法适用于企业实际发展情况，始终存在“托关系”提升的现象，导致各工作人员的薪酬水平主要取决于企业的工作年限和管理水平。即使岗位工作人员努力工作，自身也具备较高专业能力，但如果无法与企业上层领导维持关系，就将难以获得晋升机会。相反，具有一般工作能力，以及与核心管理者关系良好的员工，就可以快速获得晋升。这无疑会打击到企业内真正有能力，并努力工作的员工，使其内心出现不满，在日常工作中也经常伴随着各种负面情绪，例如，企业信任感丧失、跳槽等。同时，大部分企业内也没有制定相应的晋升渠道，无法为各工作人员提供能力、技能水平提升方面的培训，也并未提供轮岗机会。虽然有部分企业会提供技术补贴。但因受到各方面压力影响，使提供的技术补贴通常为暂时、短期的，无法发挥应有作用，更不能为工作人员实现自身进步提供帮助。

薪酬体系缺乏长效机制

企业在发展进程中，需要确保企业的长期、稳定。因此，在薪酬管理制度确立之后，各企业并不会轻易更改薪酬管理制度，除非领域内发生重大改革变化。同时，因各工作人员自身利益与薪酬管理相关工作部门之间并没有直接的联系，薪酬管理相关部门本身也没有决策权。因此，在企业薪酬制度确立后，薪酬管理相关部门并不会为了各工作人员的利益与企业高层人员进行协商。此外，薪酬管理相关部门内，管理工作岗位无法确保不更换人员，因此，企业内还缺乏了长效机制。在公司发展过程中，如果没有自主调整权，薪酬管理就难以呈现良好的态势。一方面，企业高层领导总是希望控制各工作人员的工资总额，降低运营成本，增加经济效益。另一方面，各工作人员希望提高工资水平，期望按劳分配，多劳多得，从而保证工资分配的合理性。

薪酬制度缺乏激励作用

企业的薪酬管理制度往往会影响到各工作人员自身工作积极性。科学合理的薪酬体系可以有效推动各工作人员在企业发展进程中贡献出自己的力量。但目前有部分企业内，不能及时转变管理观念，管理方式方面比较落后，无法将企业自身发展与薪酬管理体系之间有效联系到一起。由于薪酬体系缺乏激励作用，导致各工作人员认为自己只需要在日常工作中做好本职工作，认为自己的努力与薪酬之间没有任何关系。使得企业内各工作人员经常存在不寻求进步的心态。然而企业内各工作人员如果不能及时摒弃此种工作态度，企业的进一步发展就将受到较大阻碍。特别是国内目前愈发激烈的市场竞争现状，各行业领域的企业都在寻求进一步的发展。如果企业长期处于某一特定位置，就将被其他企业超越，并失去在这一领域内的竞争力。基于此，薪酬体系中蕴含的激励作用非常重要，其对于企业的进一步发展与优化方面也有着十分重要的作用。

同时，虽然有部分企业重视起了激励方式的作用，但受企业发展模式的影响，国内有较多企业在薪酬体系的设计方面过于看重稳定性，经常会采用奖金，或绩效加薪的方式激励员工。此种方式虽然保证了工作人员的工作积极性，但通过绩效工资增加各工作人员收入的方式将导致企业成本压力直线上升。绩效考核大多流于形式，在企业实际发展中忽视各工作人员自身工作责任，影响激励效果。而奖金通常是一次性支付，在短期发展内可以起到一定的效果，但很容易导致各工作人员长期依赖奖金。一旦奖金发放暂停，极有可能会为各工作人员带来负面情绪。

为各岗位工作人员提供多种晋升渠道

企业战略是一项系统而全面的内容。在确立企业发展战略前，应尽快明确企业发展定位与企业发展目标，使全体员工都能以企业实际发展为基础落实各项工作，并为各工作人员提供更科学的晋升平台。在确立企业晋升渠道时，需要按照企业未来实际规划，对企业的岗位人才、专业技能、工作质量等多个方面进行综合分析，并提出合理编制数据，让基层工作人员能够以更为清楚的形式了解到适合自己未来发展的方向，以及自己未来在企业的晋升机会，让各工作人员能够在辛劳工作的基础上，努力寻找合适的晋升渠道。

受企业管理者自身理解的影响，在晋升方面，人们的第一反应是行政级别的提升。事实并非如此。企业的晋升渠道很多，晋升方式也多种多样。没有必要采用单一的管理岗位模式，也不是所有各工作人员都喜欢成为经理。因此，在建立晋升渠道时，需要充分考虑各工作人员的职业生涯规划，建立各种岗位晋升模式，如职业技能提升、岗位晋升和行政晋升等。根据职业技能提升的分析，许多技术人员都对技术感兴趣。他们热爱科技。让这些人做管理会降低他们的工作热情。此时，企业可以为他们提供以技术为导向的推广模式，激发他们的工作热情。

为了鼓励各工作人员在企业管理中的行为，科学有效的激励制度和机制是不容忽视的。企业内可以采用薪酬体系与晋升联动的方式，将各工作人员对于职位晋升的积极性调动出来。同时，也可以采用岗位价值评估的方式，公开不同岗位、不同层次工作人员能够直接享受到的薪酬、福利待遇，同时增加一定的绩效考核标准，采取行政与资本相结合的方式，确保绩效激励的长期有效性。

落实完善薪酬管理制度

许多企业在工作人员激励问题上只注重直接物质资本，忽视了长期激励带来的增值潜力，缺乏系统设计的长期规划，不考虑薪酬激励的长期性和综合性；这使得激励的运用受到诸多干扰和限制，进而影响激励失效的现象。因此，企业在构建薪酬管理制度时，应优先确定科学的管理目标和绩效管理模式，确保薪酬绩效管理科学有效，充分发挥激励作用，促进企业稳定发展。此外，很多时候，企业在建立激励机制时没有考虑实际发展情况，在决策中存在承诺多、兑现少的现象。最后，无论是企业管理层还是基层各工作人员都对管理制度提出质疑，他们的工作没有按照管理制度进行，这影响了激励作用的实施。因此，在激励机制构建后，企业应科学合理地实施激励机制，在各工作人员上岗前落实一定的培训工作，让每一位工作人员都能够了解到所处岗位应尽职责，掌握岗位发展进程，为员工营造更为科学、公平的竞争环境，以此确保激励机制的科学运行。

健全企业薪酬管理绩效考核工作

优化绩效考核不仅是有效提升薪酬管理质量的重要途径，同时也是当前企业薪酬管理政策中最为核心的内容。在优化企业绩效考核方面，可以从三个方面入手。首先，企业在开展绩效评估工作时，应适当借鉴和参考其他企业的指标体系。同时，还要梳理分析企业发展现状，并按照企业发展中存在的差异制定相应合理绩效考核标准。设定的指标要保证公平、公正、准确，才能使绩效考核体系得到正确实施。第二，企业应注意绩效评估方法和评估周期的设置。因为每项工作都会面临不同的责任。例如，行政人员可以将各工作人员的绩效评估标准设定为每日到岗时间，或者实际工作时长等。这种评估方法适用于每天处于室内办公的员工。对于企业内负责对外沟通，为企业寻求业务的人员来说，此种绩效评估方法便显得不够合理的。可以评估负责外地联络业务的各工作人员的销售业绩和交易金额。建立符合不同岗位要求的绩效考核体系。并在制定相应的考核制度后，定期进行调整。在实际发展中，如果长期应用同一种绩效评估方式，就将难以跟上市场经济发展脚步，容易导致绩效考核结果滞后。基于此，为有效确保企业绩效考核结果时效性，企业内便可以按照市场发展实际，针对绩效考核体系开展合理调整。最后，企业配套制度建设滞后，要落实更为严格的监管。让考核对象与考核人相互监督，确保绩效考核体系的公开透明。由于企业人员相对稳定，随着时间的积累，各个岗位的工作人员均会抱有一些个人情感。如果评价对象的评价分数受到评价者个人感情的影响，如友情、亲情等，就将导致整个绩效评价体系缺乏公平性与真实性。因此，企业内应尽快建立多种评价体系，实现对于企业内部、外部，以及各个层面的整合。

构建完善薪酬福利制度

为優化企业内薪酬管理工作体系，企业还应尽快设置激励奖金，并为人员提供福利保险。更为灵活的薪酬福利制度能够将员工职位与奖金、福利之间的联系减少，将奖金与职位分开看待。各工作人员可通过实际努力来获取奖金回报，将员工自身工作积极性有效调动出来。在薪酬福利奖励机制下，企业内各工作人员可以更加深入的了解到奖金与自身努力工作之间存在的联系，进而认识到个人对企业发展的贡献和自身的价值贡献。同时，企业提供的福利保险可以有效缓解各工作人员的危机感，增加他们对企业的信任，从而增强他们对企业的认同感和归属感。在接下来的工作中，更好地投入到本职工作中，为企业的长远发展提供力量。

在企业长足发展进程中，为真正实现企业的健康、可持续发展，就应针对企业薪酬管理工作下足功夫，尽快健全企业薪酬管理工作制度，构建合理有效的激励体系，确保薪酬公平性，并为企业内所有工作人员提供一定晋升渠道。只有这样，企业内各岗位工作人员自身工作积极性才能被有效调动出来，企业才能实现更为长久的发展、进步。

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