赵清梅

临朐县东城街道卫生院，山东临朐 262619

骨外科是专门治疗各种类型骨折、急慢性软组织损伤、关节疾病、神经修复术、神经卡压等疾病的专业科室[1-2]。分层次护理管理是近些年临床护理管理质量不断提升的成果，它弥补了以往传统护理管理中职责模糊、岗位不清、工作效能低下等缺点，将护理工作严格按照护理人员的工作年限、工作能力为分层依据并实施相对应的护理管理， 此种做法有助于合理分配人力资源，确保同等层次护理人员在自身能力范围内发挥到最佳效能， 这不仅有利于提升护理人员的工作积极性与责任感，帮助高层次护理人员从重复无效的护理工作中解脱向更高层次水平追求，还能保证整体护理服务的整体性、针对性与连贯性，帮助护理管理质量全面提升[3-5]。为进一步明确分层次护理管理可发挥具体作用，该次研究以该院骨外科2019年1月—2020年12月15 名在职护理人员作为研究对象，分析护理管理情况，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该次研究以该院骨外科15 名在职护理工作人员（期间未发生岗位变动或人员调换）为研究对象，分别对其实施不同的护理管理模式并观察其管理质量。 所有护理工作人员年龄24～49 岁；工作时长2～26年，平均（10.58±3.21）年；主管护师4 名、护师3 名、护士8 名；中专及以下5 名、大专8 名、本科及以上2 名。

1.2 方法

2019年1—12月实施常规护理管理模式：该院骨外科病区共设有40 张床位，值班护士由1 名主班护士、5名责任护士、1 名治疗护士、1 名小夜班、1 名大夜班护士组成， 其中主班护士负责将患者医嘱准确输入电脑中，责任护士负责组内患者的健康宣教、基础治疗及护理工作，治疗班护士负责遵医嘱拿药、发药工作，大小夜班护士负责夜间病床巡视及相关护理服务。护理人员的奖金按照护士长1.3，主管护师1.1，护师0.8，护士0.6 的比例进行分配。

2020年1—12月应用分层次护理管理模式，具体管理内容包括： ①组织学习与定期培训：组织科室所有护理人员学习分层次护理管理的相关知识，包括管理理念、实施内容、管理优势等，重点培养其团队协作意识及工作责任意识；以科室护士长为带头组织者，其余护理人员定期听从要求接受专业护理知识学习及技能提升。

②分层次进行管理： 将骨外科病区内40 张床位分为两个护理小组，每个护理小组负责20 张床位，组内成员分为责任组长、责任护士及基础护士3 种，其中责任组长1 名，由业务能力、文化水平及工作责任心较高、工作经验丰富的主管护师担任，其工作职责为统筹监管组内成员的整体护理工作质量，如各类护理文书的书写规范性、病房基本护理情况、危急重症或重点患者的护理情况、患者功能康复指导情况等，此外，责任组长还负责对下级护理人员及基础护士进行临床带教，“三基”考核（基本理论、基本知识与基本技能）及根据临床护理工作实际适时调整本组护理人员的排班情况。责任护士共两名，由工作责任心较强、工作年限较长与工作经验较丰富的护师担任，其工作职责为协助责任组长完成临床带教工作、准确书写各类护理文书、协助骨外科临床医师完成各类治疗及护理措施、对患者实施个体化的健康宣教。基础护士由科室内刚入职或工作年限较短的护理人员担任，其工作职责为协助责任护士完成部分临床治疗工作，参与患者的健康宣教工作及协助或指导患者完成各类临床基础检查。

③实施奖惩制度及护理绩效考核管理制度：每月对科室护理人员的护理工作质量进行总结与考核，并对其表现给予相对应的奖惩处理，对表现优异者予以精神或物质方面的奖励，对表现不足者加强相关方面的培训。考核侧重点与岗位职责挂钩，职责越高，考核要求越高，如责任组长考核侧重点以病区管理能力、护理人员带教能力为主，责任护士考核侧重点以护理文书书写质量、综合素质为主， 基础护士则侧重考核其基础护理能力。将护理人员的每月考核结果纳入年终绩效，并鼓励护理人员积极进行科研创新，对有新技术或创新服务人员予以相对应奖励；鼓励护理人员多在各个级别刊物上发表论文并根据其论文发表情况增加考核系数。根据最终考核结果（考核内容占比：护理工作量占35%，护理质量考核占30%，“三基”考核占15%，岗位职责占10%，患者满意度占10%）调整岗位，责任组长可降为责任护士甚至是基础护士，优秀的责任护士可破格提升为责任组长，表现优异的基础护士也可提拔为责任护士，以提升护理人员的工作积极性与热情。

1.3 观察指标

①护理管理质量评分情况。 分别于2019年12月和2020年12月的最后1 d 应用自制调查问卷调查该年度护理管理质量，调查内容涵盖病区管理、消毒隔离、“三基”考核、护理文书书写4 大方面，分值为0～100 分，分值高低对应该方面护理管理质量的高低。

②护理人员综合素质评分情况。通过该院自制的调查问卷表调查评估，内容包括仪表形象、服务态度、沟通能力、灵活应变能力、责任意识、风险防范意识、团队协作能力等方面，每个方面分值最低位与最高位分值分别为0 分和100 分，护理人员的综合素质越高，则其评分分值越接近100 分。

③护理工作满意度评分情况。以护士工作满意度量表（MMSS）为评定依据，采用5 级评分法，评定内容包括同事关系、排班满意度、工作责任心、福利待遇满意度、专业发展机会、总的护理工作满意度等方面，分值高低对应该方面满意度程度的高低。

④护理人员自我效能感评分情况。 自我效能感评定量表（GSES）[6]为评分依据，共包含10 个条目，采取4 级评分法，分值高低对应护理人员的自我效能感高低。

1.4 统计方法

采用SPSS 25.0 统计学软件处理数据，计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较采用t 检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两种管理模式下护理人员护理管理质量评分比较

分层次护理管理模式护理管理质量评分高于常规护理管理，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 不同护理管理护理人员护理管理质量评分比较[（±s），分]

表1 不同护理管理护理人员护理管理质量评分比较[（±s），分]

方法常规护理管理（n=15）分层次护理管理（n=15）t 值P 值 病区管理消毒隔离“三基”考核 护理文书书写93.05±5.12 97.91±5.44 2.520 0.018 93.33±4.92 98.12±4.89 2.674 0.012 94.12±5.69 98.88±5.74 2.281 0.030 92.12±3.65 98.48±3.88 4.624 0.001

2.2 两种管理模式下护理人员综合素质评分比较

分层次护理管理模式护理人员综合素质评分高于常规护理管理，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 不同护理管理护理人员综合素质评分比较[（±s），分]

表2 不同护理管理护理人员综合素质评分比较[（±s），分]

方法常规护理管理（n=15）分层次护理管理（n=15）t 值P 值仪表形象92.15±3.55 97.85±3.62 4.354 0.001服务态度沟通能力灵活应变能力责任意识82.12±4.12 94.58±3.52 8.905 0.001 86.28±3.61 95.12±3.45 6.856 0.001 84.12±2.41 91.08±3.14 6.810 0.001 88.12±4.45 96.62±4.58 5.155 0.001风险防范意识 团队协作能力87.58±3.64 95.62±2.12 7.392 0.001 85.21±2.41 90.05±6.33 2.768 0.010

2.3 两种管理模式下护理人员护理工作满意度评分比较

分层次护理管理模式的护理人员工作满意度评分明显高于常规护理管理模式，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 不同护理管理护理人员工作满意度评分比较[（±s），分]

表3 不同护理管理护理人员工作满意度评分比较[（±s），分]

方法常规护理管理（n=15）分层次护理管理（n=15）t 值P 值同事关系2.25±0.44 3.95±0.53 9.558 0.001排班满意度工作责任心福利待遇满意度2.23±0.39 3.85±0.41 11.088 0.001 2.03±0.17 4.11±0.45 16.747 0.001 2.29±0.33 4.18±0.28 16.914 0.001专业发展机会 总的护理工作满意度2.78±0.45 4.39±0.54 8.871 0.001 3.46±0.85 4.69±0.24 5.394 0.001

2.4 两种管理模式下护理人员自我效能感评分比较

两种护理管理模式实施3 个月后的护理人员自我效能感评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；两种护理管理模式实施12 个月后的护理人员自我效能感评分对比，分层次护理管理模式评分高于常规护理管理模式，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表4。

表4 不同护理管理护理人员自我效能感评分比较[（±s），分]

表4 不同护理管理护理人员自我效能感评分比较[（±s），分]

方法实施3 个月 实施12 个月3 讨论常规护理管理（n=15）分层次护理管理（n=15）t 值P 值2.24±0.35 2.61±1.02 1.329 0.195 2.31±0.48 2.99±1.12 2.161 0.039

近年来，随着人们保健意识的深化及对临床医疗护理服务质量要求的不断提高，以往常规的护理管理已难以满足现有的医疗服务质量要求，需要寻求另外一种更具有实际应用价值的护理管理模式。骨外科是一个工作压力大且专业素质要求高的科室，护理人员每日需要面临各种繁重复杂的工作内容，精神压力很大，而在以往常规护理管理模式下，护理人员还需花费时间在不符合自身综合护理水平的基础护理工作，难以获得很高的业务能力提升，长此以往便容易出现工作懈怠与产生消极心态。 此外，常规护理管理未能对护理人员的工作范围与工作职责作出明确指示，导致护理工作中出现“重复、无效护理操作”“各自为战”等不良现象，不仅增加了护理工作风险概率，还使得护理工作效率低下[7-10]。

结果显示，分层次护理管理模式下的病区管理、消毒隔离、“三基”考核和护理文书书写的评分分别为（97.91±5.44）分、（98.12±4.89）分、（98.88±5.74）分和（98.48±3.88）分；护理人员在仪表形态、服务态度、沟通能力、灵活应变能力、责任意识、风险防范意识、团队协作能力方面的评分分别为（97.85±3.62）分、（94.58±3.52）分、（95.12±3.45）分、（91.08±3.14）分、（96.62±4.58）分、（95.62±2.12）分 和（90.05±6.33）分，护理工作总满意度评分为（4.69±0.24）分，护理管理模式实施12 个月后的护理人员自我效能感评分为（2.99±1.12）分优于常规护理管理（P＜0.05）。 由此可见，分层次护理管理更具有临床应用优势：①有利于提升护理工作质量：护理不良事件总发生率从原来的20.00%降至7.50%， 患者护理满意度从原来的83.33%升至96.67%。②有利于提升护理人员的工作积极性与责任心：未实施分层次护理管理模式前，由于护理工作分工不明确、岗位职责不明确，工作能力高低不影响奖金分配， 因而护理人员普遍工作积极性与责任心不高；应用分层次护理管理模式后，护理人员分工明确、职责清楚，且实施的奖励制度与绩效考核制度直接与护理人员个人经济利益相关，因而极大程度提升了护理人员的工作积极性与责任心。 ③有利于提升护理人员的业务水平：原先科室存在“论资排辈”现象，护理人员缺乏系统科学的培训渠道，对于业务钻研也兴趣不高，实施分层次护理管理模式后，在定期学习与培训基础上，不同岗位的护理人员可根据自身能力及工作表现得到晋升，也会有被先进护士追赶的压迫感，因而会促使护理人员更加积极努力地提升自身业务水平。④有利于提高团队协作：原先各个班次均存在“各自为战”的现象，不同岗位护理人员的工作缺乏协调性，但实施分层次护理管理模式后，每个班次均有组织责任组长全面统筹、安排与监管各项护理工作质量，责任护士与基础护士在完成各自岗位职责基础上又能协同合作，从而保证所有患者均获得同等质量的护理服务[11-18]。

综上所述，在骨外科应用分层次护理管理模式有利于提高护理人员的综合素质与护理工作质量，具有很高的应用推广价值。